基于人本管理的人力資源成本控制探究

劉文 山東省慢性病醫院（山東省康復中心）

引言

隨著我國經濟水平不斷提升，市場競爭激烈程度不斷加劇，企業已認識到人力資源對自身發展的重要性，在運行過程中逐漸提升對于人力資源管理工作的重視程度。企業優化人力資源管理工作，做好成本控制，可有效提升自身的運營能力，有助于獲取更多效益，增強自身的市場競爭力。人本管理與人力資源成本控制既對立又統一，企業運用人本管理理念必然會增加一定的成本，但人本管理可更大程度挖掘人力資源管理的潛力，運用人本管理理念有利于增強企業的綜合實力。本文分析人本管理視域下人力資源成本控制的不足之處，提出相對應的改進策略，對改進企業人力資源管理工作具有一定的借鑒意義。

一、人本管理與人力資源成本控制的基本概述

（一）人本管理

在企業管理工作中堅持以人為本的思想有利于激發工作人員的主觀能動性，人本管理可更大程度滿足員工的實際需求，尊重、考量員工在工作中的合理需求并予以滿足[1，2]。人本管理理念是指把人當作管理工作的中心，從人的角度出發，應用合理的管理方式，于組織內部進行管理活動。企業管理層科學運用人本管理理念，合理運用激勵機制，有利于調動員工的工作積極性與創造性，讓員工在和諧的工作氛圍下充分發揮自身長處，進而實現員工與企業共同發展的目標。

（二）人力資源成本控制

人力資源成本指的是為了獲取、開發與利用人力資源所形成的費用[3]。比如，企業想要吸引、培養自身的人才，需要在招聘、培訓等方面花費一定的資金，這些資金就屬于人力資源成本。人力資源成本可按照管理特點的不同，分為人力資源獲得成本、人力資源使用成本、人力資源開發成本與人力資源保障成本。人力資源成本控制是指企業將現代管理理念當作指導思想，在管理工作中調整優化各類組織管理活動，比如健全人力資源管理機制，選用更為科學的人力資源成本統計方法、制定完善的人力資源成本指標等，從而提升人力資源運行效率，增強企業的綜合實力。當前，我國部分企業尚未清晰認識到人力資源成本控制的重要性。

（三）人本管理和人力資源成本間的關系

人本管理和人力資源成本相輔相成，可實現優勢互補，二者聯合方可健全企業的管理機制。人本管理的最終目標為在滿足人的需求的前提下提升人的能力[4]。而人力資源成本控制是指在管理人力資源時，降低成本并提升管理質量。人本管理有機結合人力資源成本，可最大程度發揮其管理優勢。將人本管理納入人力資源成本中，雖然暫時增加了成本，但可因此掌握人力資源的特點，充分發掘人力資源管理的內在潛力，使得成本控制變得更為科學高效。

二、人本管理視域下人力資源成本控制的不足之處

（一）培訓工作不夠到位

現如今，多數企業開展培訓工作的形式太過單一，傳統的培訓措施僅大致講解崗位需求、員工個人能力等內容，培訓需求定位失誤無法取得預期中的培訓目標，同時還會浪費員工的時間與精力[5，6]。除此之外，部分企業在開展培訓工作時，培訓理念無法跟上企業發展與員工思想的變化，難以取得良好的培訓效果。若是培訓理念與培訓內容缺少足夠的針對性與長期性，培訓工作將無法同員工素質教育相關聯。一些企業開展培訓工作只是在模仿其他的公司，缺少具體的培訓目標與科學的培訓規劃，其培訓連貫性不足，無法為提高員工專業素養提供幫助，且浪費了人力資源成本。

（二）管理體制存在問題

企業有著龐大的發展體系，通常情況下，企業會根據發展需求將內部的組織架構分為兩部分：人事管理體系與人本管理體系。企業最基層利用履行職責來開展管理工作，包括人事變動、勞動報酬等內容，但是因為人員結構較為復雜，想要提升工作效率具有一定的難度[7]。目前，許多企業的管理機制都有不足之處，不利于發揮企業的社會職能。多數管理人員在行政方面與用人方面都運用傳統管理模式，未能完全同市場發展相接軌，容易出現職位冗雜、職責沖突等不良現象，在浪費人力資源的同時還會對員工的積極性與創新性造成不利影響，對企業的發展形成阻礙。

（三）招聘工作不夠到位

到位的招聘工作可源源不斷為企業輸送優質人才，但如今許多企業在招聘方面都存在一些問題。例如，一些企業運用開放式面試與學年成績參考這兩種考核形式，面試時所提的問題缺乏針對性，招聘人員也難以通過這種單向的、短時間的交談考察面試人員的實際能力與學識[8，9]。企業的招聘考官多為招聘主管、部門領導、技術人員等，其能力、側重點均有不同，無法保障整體招聘質量。線上借助郵箱投遞簡歷缺少互動性，線下進行資質審核的時間太過緊張，造成招聘人員與面試人員間缺少足夠的了解，影響招聘質量。

（四）激勵機制有所欠缺

作為激勵決策的基礎，完善的激勵機制可有效確保激勵決策的科學性。實際上，許多企業缺乏健全的激勵機制，僅針對部分特定崗位與環節設置激勵機制，甚至完全忽略激勵機制，不利于調動員工的工作積極性。同時，還有一些企業的獎勵激勵低于懲罰激勵，嚴重打擊了員工的工作熱情。長遠性是激勵機制的特點之一，激勵機制可將員工發展和企業發展聯合起來，但一些企業的管理層缺少足夠長遠的眼光，只注重短期效果，不給予員工激勵或只給予物質激勵，忽略了員工的發展規劃，缺少進階性，無法取得良好的激勵效果，不利于培養員工歸屬感[10]。除此之外，還有部分企業的管理層未能充分認識到激勵機制的重要性，按照自己的想法隨意設置激勵機制，不考量激勵決策的可行性，難以取得理想的激勵效果。

三、人本管理視域下人力資源成本控制的改進措施

（一）科學開展人力資源培訓工作

科學、完善的人力資源規劃可實現人盡其才，在企業運行過程中發揮重要作用。企業管理層應當結合員工的實際需求與企業的發展需求合理分析并預測企業各項工作的展開，深入探究企業人力資源管理的發展需求，確保企業規劃措施的合理性，從而按照規劃進行人力資源管理工作。當企業管理層進行人力資源規劃時，應當滿足用人需求，還應盡量保證供需平衡，做好人力資源培訓與開發工作，借助各種方法提升員工與工作崗位間的匹配性，進而提升員工的工作效率。

想要做好人力資源規劃，企業管理層首先需要綜合分析企業的實際發展需求，制定培訓方案，按照不同的部門與崗位，為員工設置具有針對性的培訓計劃，合理配置資源。企業管理層還需盡量使培訓形式更為多元化，形式單一且缺少互動性的培訓工作不利于調動員工的培訓熱情。企業人力資源培訓工作直接關系到企業的成本投入，還可影響到企業的戰略決策。企業管理層要樹立正確的管理意識，認識到人力資源培訓相關的成本投入的重要性，當提高員工綜合素質后，企業會獲得更為豐厚的產出與回報，可促進企業穩健發展。

（二）構建人力資源配置相關體系

企業管理層可建立專業的人力資源管理部門，強化對該部門負責人的管理，在一定程度上約束并指導負責人的思想與行為。企業管理層不僅要強化人力資源隊伍的建設，還要重視員工的績效管理與薪酬管理，以便于高效開展企業的各項工作[11]。與此同時，企業管理層可對人力資源管理工作人員開展培訓工作，鼓勵其進行專業培訓、實現自我提升。在科技水平飛速發展的時代背景下，企業可通過加強自身的信息化建設來完善人力資源管理體系，高效開展人力資源管理工作，為制定決策提供可靠依據。企業還可利用信息管理系統來減輕人力資源工作人員的工作負擔，用科學技術取代一部分的人工，降低其工作難度，提高其工作效率，為順利開展人力資源職能規劃工作提供有力保障，提升人力資源配置的科學性，同時提高項目管理的綜合水平，增強企業的核心競爭力。

（三）提高人力資源招聘質量

企業管理層想要提升人力資源招聘質量，可采取以下幾方面措施：其一，創新測評模式。企業的招聘人員應當結合崗位需求，采用多元化的考核方式，深化考核內容。例如，企業招聘人員可選用組隊模式，和專業隊伍建立合作關系，在考核工作中加入職位匹配度測試、情景模擬等內容，便于招聘人員在短時間內可對面試人員有一個大致的了解。其二，強化隊伍建設。企業需提升招聘人員的專業性，而后才可提高招聘工作的專業度。企業可按照不同的部門、崗位，組建不同的招聘隊伍，同時積極培養招聘人員的專業能力與綜合素養，并開設提問技巧學、心理學等學科幫助招聘人員提高個人綜合評判能力。其三，借助信息平臺。企業可同網絡平臺與高校建立合作關系，搭建一個可實現雙向信息交流的招聘平臺，加深招聘人員與面試人員間的了解，提高招聘工作的效率，保障人才招聘的精準性。企業還可利用遠程視頻裝置開展前期面試，篩選出不符合招聘要求的人員，邀請符合招聘要求的人員進行現場面試，降低招聘人員的工作量。

（四）調整優化激勵制度

企業管理層想要調整優化激勵制度，可采取以下幾方面措施：其一，健全員工激勵制度。當企業管理層制定員工激勵制度時，需要全方位了解員工的各項特征與最大需求，以便制定出同員工期望相符的激勵制度。例如，企業管理層可先調查員工的工作狀態，了解員工的經濟狀況、職業規劃等，對員工進行分類，對經濟型員工給予物質獎勵，對自我實現型員工采用目標激勵與榮譽激勵的方式，充分挖機員工的潛力。其二，健全薪酬激勵制度。很多企業存在員工薪資結構過于單一化的問題，未實行差異化獎勵，容易打擊員工的工作積極性。企業管理層應積極優化員工的薪資結構，明確薪資結構的制定標準?？茖W的薪資結構可在符合企業發展的前提下滿足員工的基本物質需求，可有效對員工的表現與貢獻進行獎勵，能夠讓成績優異的員工取得自己應得的待遇。企業管理層可合理運用全面薪酬理念，設定項目獎勵、彈性工資等激勵方法，激發員工的進取心。同時，企業管理層還可推行崗位評估制與績效溝通制，定準定價關鍵崗位，吸引更多的高質量人才，同時突破平均主義，增強企業的競爭氛圍。其三，構建合理的績效工資結構?，F如今，許多企業的績效考核評定標準太過簡單化，未能精準評估員工的專業能力與綜合素質。企業管理層可重新制定員工績效考核模式，明確員工崗位職能，結合員工的日常工作表現，制定合理的薪酬設計范圍，保障績效考核內容設計的精細化與科學性，將其當作評估員工專業能力的重要指標。企業的員工工資結構可大致分為基本工資、績效工資與津補貼三個部分，借助員工的工資可在一定程度上反映出當地的物價水平與其崗位性質。企業管理層要全面落實合理、公平的薪酬激勵制度，嚴格遵循相關規定開展考核工作，積極完善考核體系，進而提高考核體系的科學性與人性化水平。

（五）構建人才機制

企業人力資源管理，即對企業內部員工的管理。企業管理層應當明確內部員工的差異，對不同類型的人才運用不同的管理手段，堅守人本管理理念，提高管理制度的人性化水平。首先，企業管理層可依靠高校與社會力量引進人才，對人力資源進行補充。在開展招聘工作時，企業的招聘人員不僅要評估面試人員的專業能力，還要考量其綜合素養及發展潛力。其次，企業管理層要重視人才培養工作，積極為員工提供學習平臺，努力營造積極向上的工作氛圍，更大程度激發員工的內在潛能，增強員工的歸屬感，為其發展提供一定的上升空間。最后，企業管理層應仔細分析內部的管理形式，若發現出現員工冗雜情況，可適當裁去部分員工，降低管理成本。

結語

人力資源管理水平可直接反映出企業的人才引進與管理能力，關系到企業可否實現持續化發展。人力資源作為企業發展的根基，企業加強人力資源成本控制可為企業打下堅實的基礎。面對日益激烈的市場競爭，現代企業需積極完善人力資源管理制度，做好人力資源成本控制，增強自身在經濟市場中的核心競爭力。針對當前企業在人力資源成本控制方面存在的問題，管理層可結合人本管理理念，創新管理手段，健全考核評價體系，運用合理的激勵模式，充分激發員工的工作熱情，實現員工與企業的共同發展。