國有企業薪酬管理現狀分析及職工激勵制度建立研究

李勃 中鐵二十三局集團第二工程有限公司

引言

隨著現代經濟逐步發展、法治化建設日益完善，勞動者的維權意識和權利意識逐漸增強，工資不僅僅是勞動報酬，也間接反映了人們的勞動價值，它包含了企業員工對企業的歸屬度和對自身價值的評估值，也體現了企業對員工工作能力的認可度和期許。但在現實生活中，員工的薪資和待遇制度還存在不少短板，這使得部分員工產生了不滿情緒，改革企業薪酬管理與職工激勵制度迫在眉睫。

一、薪酬的相關理論及特性

（一）薪酬的重要性和特性

1.薪酬的重要性

企業實力能否提升的重要一環，就在于企業能否制定出合理有效的薪酬制度。薪酬制度的合理與否決定著企業人力資源的強弱，合理的薪酬待遇能夠最大限度地激發出企業員工的積極性。企業要想在市場競爭中站穩腳跟，就要最大程度地吸引人才、留住人才。經過改革開放以來多年的發展，我國社會主義市場也在不斷發展，市場化的深入發展，也推動著國有企業進行改革，企業薪資制度也迎來了改革。改革的重點是薪酬分配比例和員工獎懲制度，這一問題對于企業工作的開展和員工積極性的調動有著重要意義。

2.特性

（1）效率

目前國有企業現行的薪酬制度和獎懲制度之間不能很好地相互配合，薪酬制度和獎懲制度與實際工作脫軌，不能給予員工實際的獎勵，不能很好調動員工的工作積極性，薪資待遇水平與員工所處的崗位以及工作能力沒有直接關聯，員工之間的薪資差距沒有合理范圍內的浮動。怎樣協調薪酬分配，拉開不同能力員工間的薪資差距，體現分配效率和公平。

（2）科學性和公平性

在國有企業的各部門中，薪酬管理部門是各個部門中的重要部分，該部門根據企業需要和上級領導的意見來進行員工的任用和提拔。在長期實行的員工提拔制度中，通常是在少數的候選人員中進行選拔，而考察僅從審查員工和薪資兩個方面入手，這樣的考察制度缺乏規范性和科學性，這樣會造成考察缺乏效率且容易在考察過程中發生有失公平的現象，并間接影響薪資制度。

（3）結構性

獎懲制度制定的基礎是員工的心理訴求和滿足感，并和薪資制度之間進行配合從而達到優化企業組織建構的效果。薪資的設定既要考慮員工的實際工作能力和心理訴求，也要結合企業的實際情況。所以，在考慮和制定獎懲制度時要將企業經營狀況和效益以及員工的薪資分配額度等都進行綜合的考慮，實行階梯式獎懲政策。

（二）薪資管理行為

在越來越多的企業中，對于薪資制度的制定和管理已經越來越受重視，強化薪資管理制度、通過薪資分配來調動員工的工作積極性，提高員工的歸屬感和認同感，促進員工的穩定發展，提高企業的整體競爭力和工作效率，促進企業持續健康發展，在市場競爭中站穩腳跟這一理念被越來越的企業所認同。企業要想提高收益，彰顯出國有經濟的優勢，就要從薪資和獎懲制度方面入手。有效合理的薪資制度和獎懲制度能夠很好地吸納、留住人才，從而為企業的發展保駕護航。

（三）薪酬管理與職工激勵兩者間的影響和關系

隨著經濟的發展，企業數量不斷增加，國有企業的人才流失情況也在日漸加劇，如何留住人才成為了國有企業的重要課題，為解決這一問題，大部分企業采取簽訂合同、禁止兼職、罰款等舉措，但是這些舉措本身存在一些缺陷，并不能從根本上留住員工的心。經過大量的調查發現，衡量一個企業好壞的重要指標就是薪資制度和激勵制度是否合理，而判斷的依據就是看該制度是否能夠起到激發員工工作積極性的作用，尤其是那些骨干員工的工作積極性。目前國有企業中人才流失現象的主要原因就是薪資制度存在缺陷，在當前經濟形勢下，人才市場會依據求職者的技術和工作能力來制定薪資，價值觀念的轉變使得求職者會選擇高薪資水平的公司。

（四）委托代理和博弈

薪酬制度設定的初衷就是調動和激發員工的工作積極性，激發員工的潛力，將員工發展與企業發展聯系在一起，提高企業效益和可持續發展能力。在企業發展中激發員工工作積極性和認同感是一項重要課題，而且員工作為有血有肉、有感情、身份多樣性的獨立社會個體，有著其自身的價值追求和情感取向，對應到企業中就表現為企業氛圍和人際關系這些精神方面的因素，以及薪酬等物質上的滿足。

二、國有企業薪酬管理現狀

（一）國有企業的基本情況

當前部分國有企業的薪資制度和激勵制度存在非常嚴重的缺陷。根據調查顯示，現在大部分國企退休人員退休前的工作狀態是，在國企中工作一輩子，雖然穩定但是卻放棄了深造和提升的機會而且也因工作的穩定性而提前進入了退休狀態。這說明國企員工未能仔細規劃自身的職業生涯，只局限于安穩的基礎工作崗位。國企也缺乏對員工的培養和激勵，未滿足高素質員工的職業和晉升需求。員工在自身崗位上不能實現自己的價值，且無法提高自身工作能力和專業素養，這樣就不能發揮員工對企業發展的推動作用。比如:有一家規模一般的國有企業，其工作內容主要是負責道路建設、拆遷安置、土地開發等項目的管理工作;該公司現有的職工人數約100人，其中學歷在本科及以上的員工占總員工的94%，在所有員工中獲得高級職稱和中級職稱的員工分別占總數的21%和62%，員工隊伍在總體上來說其專業能力、學歷都較高而且具有較高的業務水平，其中有8人是公司的領導班子，分別是董事長、總經理、副總經理、總工程師等。

（二）國有企業的薪酬管理和人員激勵制度

企業員工最關心的問題就是薪資問題，工資的高低是員工選擇公司的主要出發點。擁有一套完善的合理、科學的薪資制度對于企業發展和企業員工來說都是非常重要的。但目前國企的薪資制度在同行企業中沒有明顯競爭優勢。尤其是不能滿足年輕一代的員工對于薪資方面的要求。在工資方面企業未能激發出員工的積極性，而且也沒有一套行之有效的薪資管理制度。大部分企業在員工薪資安排方面主要是按技能來劃分薪資水平，這樣的劃分方式過于簡單，不能體現員工在崗位上的價值性和業績的好壞，這樣就導致企業中出現員工過分追求學歷和職稱的現象，而忽略了工作的本質和實際工作能力；以學歷、職稱來作為劃分職工能力水平的依據其合理性也有待商榷。員工的年終獎也逐漸平均化，使得年終獎失去了應有的激勵作用。

（三）國有企業職工薪酬管理的基本情況和崗位職責

國有企業受社會主義的影響較深，其分配制度也不能很好地體現市場性，而且由于其國有性，所以企業收益也較低，大部分企業都是靠國家財政支持的。目前隨著市場經濟的發展，國有企業改革也成為大勢所趨，部分競爭力較弱的企業收益較差，所以員工的工資待遇水平也較低，很難激發出員工的工作積極性，造成人才流失。這一情況又反向導致企業效益降低。除此之外，國企薪資制度的市場化改革進展速度較慢，尤其是對于企業高層管理人員和技術人員。與此同時相對于外資和民營企業，國企的薪資制度缺乏吸引力和競爭優勢，從而造成人才流失。部分國企薪資水平更新較慢，未能跟上市場上的薪資水平變化，這就使得國企的薪資待遇失去競爭力，從而造成內部人員流失且不能及時引進優秀人才；領導層也實行與員工相同的薪資制度，這就缺乏對領導層的激勵，造成領導在崗位上不作為的情況。

三、外國國有企業的薪酬管理和職工激勵制度經驗

（一）外國國有企業薪酬管理體系

國外人員實行個職工主義，這種主義強調員工的個人能力，強調在競爭中劃定薪資分配。外國的法制化建設相對起步較早，法律條例也相對完備，所以外企的薪資制度也極具法制化、規范化。因此外企中不同的工作性質和技術能力都在薪資高低上有所反映。與中國相比，外國的歷史較短，傳統文化的負擔較輕，而且經濟較為富裕，人們在滿足了物質需求的基礎上更加重視對個職工的認可。所以，大約70%的外企制定薪資以員工業績、能力為依據。薪資表中沒有學歷和工作薪資的內容。比如，高科技類外企完全根據業績說話，重視員工成果，學歷背景并沒有那么重要，而且對員工的技術進行定期考核，以業績來作為薪資評定的依據，能力越高工資越高。

（二）國外國有企業薪酬管理對比

相比起發達國家更加注重對員工的培養和開發，國企近年來也越發重視對員工的培訓和開發。隨著科技更新速度越來越快，入職培訓和教育培訓成為企業提高勞動者素質、促進企業發展的重要經濟手段。外企中的員工平均每年都要接受15個小時的教育培訓。企業平均每年用于員工培訓的費用為21.8萬美元。現在，我們所熟知的麥當勞、炸雞等超過一千多家外企都建立了大學，其投入在教育上每年大約1.2億美元，其中GE更是每年花費9億用于教育，而且大部分用于員工薪資管理。

（三）外國國有企業薪酬管理對我國的啟示

國企在改革過程中，要堅持以人為本的員工管理辦法，對員工的薪資進行合理地制定和規劃，尤其是對于那些優秀員工，要轉變思路，將優秀員工作為企業發展的活力和動力。不僅如此還要協調好員工關系，加強與管理者的溝通和協調，重視員工的意見和訴求，建立和諧融洽的人際關系，加強薪資制度的改革和更新，增強員工企業認同感，為企業發展增添活力。在制定薪資政策時要考慮自身實際情況，堅持員工是企業發展的基石，培養員工就是為企業發展奠定基礎，培養出更多優秀的員工，使其成為企業發展的重要動力，在現在的經濟形勢下，把握住員工就是把握企業發展的動力。根據調查顯示，超過半數的企業認為員工是企業發展的重要因素，也是企業發展的動力源泉。

四、建立國有企業的薪酬管理和職工激勵制度

（一）完善企業職工激勵機制

當前國企薪資制度改革的首要任務就是健全完善的、科學的薪資制度和分配體系，發揮薪資制度激發員工積極性的作用。要達到上述要求，國企就要健全員工獎勵制度。根據員工的工作能力和專業，進行人員調配，科學設崗，減少資源浪費，明確劃分崗位間的差異，嚴格規范員工工作，并作為員工薪資分配的綜合指標。隨后，還要完善公平科學的升職和淘汰制度，發揮制度對激發員工積極性的作用。在改革中國企要戒驕戒躁，深刻分析自身的實際情況穩步前進，最終達到同工同酬，公平與效率并重的效果，協調員工關系，促進國企發展。

（二）國有企業薪酬設計

國企的薪資制度要繼續完善以薪資、福利、獎金為主要內容的分配形式。在改革中，國企以基本底薪為基石，逐步完善正在實行的薪資分配政策，簡化薪資內容，優化配置。比如，國企現行的薪資分配中包含著名義眾多的補貼、福利等，要以簡化隱性工資，提高效率和公平性為目標。通常，基本底薪是滿足員工基本生活需求的那部分，在總薪資中要占到大約40%。而反映員工的工作能力和效率作為獎勵的那部分要占到薪資的50%左右，體現員工貢獻與所得回報。除此之外，企業還要增強員工的認同感，這在總薪資中大約要占到10%。拋開這些基本配比，國企的薪資分配還要體現公平和效率，對核心人才和普通員工的薪資設定要有差距。

（三）國有企業職工考核系統

通常情況下，企業員工的考核內容包括福利、保險、薪資、津貼、獎金。而這些考核內容與市場化要求已經脫節，國企改革要破除傳統考核內容的限制，根據市場進行重新制定和分配。在考察市場發展趨勢、員工薪資水平后結合企業實際經營情況來制定，在公司內宣傳健康的金錢觀、利益觀，并制定合理有效的獎懲制度和考核標準，促進企業平穩健康發展，激發員工的工作積極性和主動性，提高公司工作效率和管理能力。

現在大多數國企所實行的評價制度存在一定弊端，急需盡快制定出一套科學、高效的評價管理方案。首先，新的評價管理制度一定要嚴格遵守公平、正義的原則，制定明確的評價指標和評價標準，以員工對企業的貢獻程度作為評價的客觀依據，實行完善的考核管理條例。其次，建立健全動態、科學的評價標準，在對同職位的不同崗位進行評價時，要制定出一套更加靈活的、操作性強的考核制度。最后，將評價審核結果具體落實。現在國企中存在著很多的評價不合理現象，評價結果往往會不了了之，審查的大部分內容都是通過劃分來確定的，這就容易產生劃分模糊的現象，造成考核結果缺乏公平性和效率。

（四）國有企業職工激勵制度的設計與評價

企業對員工的激勵制度是整個企業的激勵制度的重要體現。假如員工激勵制度不能充分地體現公平性，所以體現在員工激勵方式上也會缺乏公平性。而要體現員工激勵方式的公平合理性，就要加快建立一套科學、合理的職工激勵制度。在對員工的職位進行考核后，要以客觀的結果作為員工考核評價依據，并在此基礎上參考人才市場上的薪資標準，依據公司的基本情況制定員工的薪資體系，并完善企業各崗位相應的基本薪資待遇標準。不僅如此，還要建立與之相配的職工激勵制度，在薪資制度和激勵制度相互配合下，提高員工的工作積極性和主動性，使員工的奮斗和收益關聯起來，提高員工收益。

結語

探究國企的員工薪資制度和激勵制度之間的關系和影響有極高的實際價值。在上述論述和研究基礎上，主要論述了如何建立科學合理的員工激勵制度、制定合理的考核員工的考核機制，從而促進企業的長期健康發展。本文為國企建設科學合理的薪資管理制度和職工激勵制度提供了很多參考性的意見，還有對員工的職業素養和綜合能力的考核方法。提高國企競爭力的重要舉措是培養提高員工的能力。本文通過對國企現行員工薪資管理制度和獎勵制度進行分析后，提出了通過提高員工素質和借助合理、多樣性的激勵政策來建立科學、高效的薪資制度和激勵制度的方案。不斷完善員工的薪資分配比例。在改革中只有不斷吸取經驗并結合企業的實際情況，建立健全薪酬制度和獎懲制度，才能促進國企不斷健康發展。