芻議知識經濟下的人力資源管理新趨勢

李潔瓊 青海省第七地質勘查院

一、知識經濟背景下人力資源管理概述

（一）知識經濟背景下人力資源管理的內涵

與傳統時代的農業、工業經濟相比，知識經濟時代生產的核心要素從有形的實際物質變成了知識、技術、科研等無形資源，經濟發展具有體量小、效益大等特點。知識型人才作為知識經濟時代的重要生產要素，對企業的創新發展具有非常關鍵的影響和作用，企業要想做好人力資源的管理，就要做好人才引進和招聘、崗位分配、薪酬、培訓、晉升體系確立以及員工考評等方面的工作。通過對人力資源的優化配置，充分挖掘員工潛能和工作熱情，從而提升企業的競爭能力。在知識經濟背景下，隨著人力資源管理的對象變為以知識型員工為基礎，他們與企業更像是合作共贏的利益共同體，故相應的管理模式和手段都需要創新與變化，而更民主個性、富于靈活多變和人性化的管理模式則更能適合新時期人力資源管理需求，更能促進企業和人才的共贏，通過先進高效的人力資源管理實現企業的長遠穩定發展。

（二）知識經濟背景下人力資源管理的意義

探索改進企業人力資源管理方式是新時代企業優化提升內部管理、發揮知識型人才優勢、提高自身綜合實力的重要手段，對于企業在激烈的市場競爭中取得優勢地位具有重要的意義。首先是可以提升內部管理效率，推動企業發展。人力資源管理中的戰略規劃與企業的戰略發展結合起來，可以在企業發展不同階段將合適的人力配置到相應的崗位上，保障企業持續的人才供給。人力資源管理中先進的管理理念和方式，有利于充分發揮員工各項潛能，提高企業績效；同時有利于企業優化提高內部管理效率，提升綜合競爭實力，促進企業的穩定發展。其次是可以營造良好的工作環境和氛圍。新時期人力資源管理方式也隨著管理對象的變化在不斷創新改進，變得更民主、個性、靈活機動又富有人性化，旨在給員工創造一種和諧、平等、舒適的工作環境，從而不但能更好挖掘員工內在的潛力和創造力，也利于員工全身心投入，在工作中實現自我價值，提高員工歸屬感和企業凝聚力。

二、知識經濟背景下人力資源管理現狀

（一）缺少先進的管理理念

在知識經濟時代下，我國很多企業對人力資源的管理還維持著陳舊的模式，依靠人事部門對員工進行傳統的事務性管理，上傳下達效率低下，信息冗余，沒有建立科學的人力資源管理系統，引入先進的管理理念，缺少對人才招聘和培養的持續性系統性規劃，只有到了某個崗位缺人手的時候才緊急招聘，并且招聘過程往往難以和崗位要求相匹配，員工入職后的培訓也跟不上，導致對崗位的理解不夠深刻，不能在短時間內適應具體的工作，從而對員工個人與企業業務都產生負面的影響。另外，部分企業內部仍秉持家族式管理模式，缺少相應的規章制度，甚至漠視相關的法律法規，不能為員工提供合法的權益，隨意辭退員工、調整人力分配等，長時間會導致企業環境越來越不健康，最終影響企業發展。

（二）管理制度不夠完善

在知識經濟時代下，很多企業對人力資源管理還不夠重視，也不肯投入相應的資金和精力建立系統的信息管理系統，人力部門存在于企業邊緣，按照過去的模式進行簡單的重復性的工作，主要包括員工入職、考勤、合同管理等，對于人才規劃、員工培訓、激勵機制以及績效管理等都只是紙上談兵，從不付諸實踐，幾乎對企業的發展起不到任何幫助，也無法為員工提供全面的服務。現代企業人力資源管理是企業戰略層面的管理工作，涉及企業運轉的全流程，能夠為企業的發展提供非常大的助力，因此目前這種名存實亡的人力部門應該盡快被取代，企業領導者需要有獨到的眼光和視野，看到系統性人力資源管理的必要性和優勢，從而推動企業在世界市場的不斷壯大。

（三）缺乏專業的管理人才

在知識經濟時代下，人力資源管理的重要性和價值不斷凸顯，這是一個極具專業性的領域，需要專業人才的進入來幫助企業建立高效的管理團隊，制定科學的管理計劃。目前由于大部分企業還是將精力放在了企業的主要業務內容上，對于人力資源管理不舍得投入，人力資源相關工作崗位的薪資較其他崗位更低，很多從業人員不具備專業的管理知識，沒有學習過專門的人力資源管理課程，很多沒有工作經驗的員工，也沒有經過科學的培訓就上崗，利用生活經驗進行工作，這給企業人才管理帶來了很多問題。沒有專業人士進行指導，人力資源管理工作不具備科學性，也無法預見最終取得的效果。

（四）重形式而輕實質

在知識經濟時代下，很多企業在招聘時會列出一系列的員工福利政策，以凸顯企業完善的人才培養體制和人力資源管理制度，但是在具體實施上卻會出現嚴重的問題，員工的培訓敷衍了事、說好的激勵機制難以兌現、員工的疑問得不到及時的反饋等。究其原因，主要是因為企業領導認為人力資源管理只是形式化的口號，沒有將其一一實行的必要，也不可能為企業帶來很大的收益，因此不愿為其投入太多。缺少人力、物力以及資金的投入，人力資源管理的種種措施只能成為一句沒有實質內容的口號，這會導致員工覺得受到了欺騙，從而對工作的熱情越來越少，進而不認真對待工作，最后給公司帶來損失。因此人力資源管理的關鍵在于其真的能夠起到相應的作用，真的能夠為員工帶來好處，而不是一些停留在表面的形式主義。

（五）激勵機制缺乏科學性與合理性

在知識經濟時代下，獎懲機制對于企業發展來說非常重要，科學合理的獎懲機制既能夠調動員工的積極性和動力，提升工作效率，也能夠最大范圍規范員工的行為，保障公司的合法權益不受損。我國很多企業都設立有獎懲與激勵機制，但是其存在一定的不合理性，影響到企業的發展。一部分原因是企業的激勵機制應該公開透明，全體員工都有知情權，應該考慮員工的工作年限和工作表現制定不同層次的激勵方法，然而很多企業并不會主動向員工介紹激勵機制，導致一些員工失去應有的獎勵，導致了員工之間的不公平性，另外很多企業對激勵機制的執行不按照合同約定來，只兌現其中的一部分，這導致員工失去對企業的信任，有損企業的信譽。缺乏科學性與合理性的激勵機制對員工的工作表現有非常大的影響，進而會影響到企業的興衰存亡。

三、知識經濟背景下人力資源管理機制發展的策略

（一）更新人力資源管理理念

知識經濟背景下，企業的管理者首先要充分認識到人才對于企業的創新與發展所具備的重要作用，堅持以人為本的管理理念，關心員工需求，采取人性化的方法制度為員工創造和諧良好的工作環境，充分調動員工工作主動性，幫助員工積極尋求自我發展，實現企業與員工的共同發展。其次幫助員工不斷提升技能與水平，知識經濟時代人們的技能和知識都面臨迅速地更新迭代，因此企業需要結合時代特征和要求，鼓勵和幫助員工不斷更新發展知識和技能，使得自身綜合素質不斷提高，從而更適應時代發展和要求。再次，企業的人力資源管理者自身也要不斷提升管理水平和業務能力，根據企業的實際情況不斷完善人力資源管理體系，積極引進先進的管理理念和模式，提升人力資源管理成效，充分發揮出人力資源管理工作對于企業生存與發展的價值與意義。

（二）建立健全管理和監督機制

在知識經濟時代下，建立健全管理和監督機制，并不能對所有企業一概而論，根據行業的不同、企業規模的不同應該有不同的適應性。對于大規模企業來說，應該推動建立完整的、全面的、系統性的監督管理機制，推動形成行業規范，隨著同行業內各企業人力信息系統的建立，行業內部的人力生態會不斷完善，有利于各行業人才的交流和成長，也有利于大型企業的穩定發展。對于中小型企業，構建規范的全面的管理系統需要時間和大量的資源，在短期內實施較為困難，且和企業實際發展不匹配，因此，中小企業應該本著客觀的態度，正確認識本企業目前的業務量和企業地位，制定最切合實際的、最迫切的人力資源管理計劃，扎實推進企業人力資源管理的相關工作。對員工管理、培訓和激勵等重要工作足夠重視，并積極執行相關的規定和規定，保證企業各部門之間運轉正常，保障員工的基本權益，為企業規模的擴大打下堅實的基礎。

（三）立足企業需求，加強人才規劃

傳統的人事管理主要管人，而現代人力資源管理除了管人外，根本目的是為企業的發展選擇、培養出更多需要的人才。但就目前來說，我國諸多企業不夠重視人才的培養與開發，相關工作也不完善，在人才選拔時，經常出現決策過程不規范或標準模糊等問題，這在極大程度上對企業的長遠發展和員工本身的職業發展都造成了阻礙。隨著人力資本的價值、地位等在現代企業管理中的提高，加上市場經濟有了明確的規則，企業想要實現人力資源的現代化管理，就需要依據企業本身的發展需求，以任職的資格作為最基本的條件，制定出多元化的人才選拔、培養以及成長等長效機制，不僅需要科學、合理的選擇人才，更要及時、精準地發現與任用企業人才。在企業實施競爭上崗與崗位交流等制度，通過競爭的方式將員工工作的積極性，學習專業知識與技能的熱情充分激發出來，不斷強化內部人才的綜合素質；通過合理崗位交流，讓內部人才在工作方面的經驗不斷豐富，進行發掘更多優秀、全能的人才，并最大程度地激發出員工的潛能。企業相關部門則應以調查研究為基礎，對內部人力資源的供給層次、數量、結構及需求等進行全方位的分析與預測，并依據實際情況制定出更合理有效的配置方案，同時于整個企業中實施考核評估，以此來確保人力資源在企業運營發展中合理分配，使人才資源的優勢與價值得到最大程度的發揮，助力企業的可持續發展。

（四）加大知識經濟的投資力度

知識經濟背景下，優秀的人力資源是企業實現自身生存與發展的關鍵。只有對知識經濟給予足夠重視與關注，加大投資力度，實現人力資源管理的優化升級，才能提高企業的核心競爭力，從而在激烈市場競爭中處于優勢地位。為了實現該目標，首先需要完善企業人力資源管理部門配置，保證人員齊全，各司其職；同時對于人力資源部門的硬件、軟件設施要配備齊全，便于人力資源工作的順利開展。其次要合理投資知識經濟，給員工搭建起能充分施展自身技能和才干的優秀平臺，鼓勵員工大膽創新，促進企業創新發展。最后要加大人才投資力度，積極引進高端知識型人才，加大對現有員工的培訓力度，提升他們的專業技能和綜合素質，以更好適應知識經濟時代的發展要求。

（五）推進企業文化建設

在知識經濟時代下，企業文化建設是企業品牌發展戰略的重要內容，在企業人力資源管理工作中，推進企業文化建設屬于圍繞全流程工作的內容，人力資源管理的日常工作中要滲透企業文化建設，要做好日常的宣傳工作，開展各類型講座和會議加強對企業安全、企業和諧的宣傳指導，確保企業基本運營穩定。除此之外，還可以利用節假日、企業紀念日等重要日子舉辦主題活動，例如友誼運動會、插花比賽、演講比賽等，來宣揚企業主要理念，弘揚企業精神。企業應該定期組織團建活動，放松員工心情，平衡員工的工作和生活，聯絡員工之間和上下級之間的關系，構建和諧友好的企業氛圍。在企業內部，還可以通過文化墻、休息區、母嬰室、心理咨詢室等公共環境的建設來體現企業關懷員工的文化和理念，使員工在企業內部獲得更多的認同感。另外，年會也是推進企業文化建設的重要平臺，在年會上，可以就一年的工作進行總結，對做出相關貢獻的員工給予嘉獎，向員工介紹過去一年企業的經營情況，增加員工的歸屬感，以此建立企業和員工之間更加緊密的關系，推動雙方的進步。

（六）采用多元化方法，全面提高人才質量

目前，我國經濟社會發展的重心已從“質量第一，效益至上”轉變為高質量發展的格局。為此，要在科學發展中尋求新的目標。在科學發展的進程中，如何正確處理和合理地利用人力資源，以及怎樣從整體上提升人才素質，是現代企業應重視的問題。其實，管理人才的方法也可以用一句話來總結，那就是“既要讓馬兒奔跑，也要讓馬兒吃草”所以必須要盡量提高員工的生活品質，推進員工通過自身的努力，在工作中取得更好的業績的積極性，只有這些基本的愿望得以實現，整個社會的矛盾就會得到極大的緩解，而人才本身也會變得更加活躍。對現代企業來說，通過多種途徑來提升人才素質，其可行途徑是：為員工解決后顧之憂。這里所說的“后顧之憂”并非“實現經濟上的自由”，而是要以自己的力量，在符合企業招聘需求的情況下，為人才解決目前急需解決的問題。例如，對于剛剛進入職場的畢業生來說，住宿、著裝等看似無關緊要的小問題，都會因為“囊中羞澀”而變成大問題。所以，只要企業能提供一些幫助，比如提供宿舍、工作服、報銷一部分通勤費，就能讓新員工對企業產生更多的好感，從而讓他們更珍惜這難得的工作機會，從而實現企業和自己的和諧發展，并以“知識變現”實現“做貢獻”的目標。

（七）全面規劃人力資源，建立健全人力資源開發體系

人力資源開發是一項具有高度復雜性的系統工程。所以，要把人力資源管理作為一項長期的戰略決策，逐步建立和完善人力資源開發系統。首先，針對目前我國中小企業發展中的薄弱環節進行“補強”。節日送禮與否，就反映了一個企業有沒有“想要對員工好”的觀念。比如端午節發粽子、中秋節發月餅、平安夜發蘋果，這些都不需要花費太多的錢，卻能在不經意間在企業里制造出一種溫暖的氛圍，讓員工有一種“人情味”的感覺。這樣，當員工在工作中更認真、更有效率地執行上級分配給他們的各項工作時，就能通過“主觀協調”的人力資源獲取更大的利益。許多情況下，企業在發展過程中所付出的代價與人力資源的發展和管理水平的提升沒有關系，但是卻會對整個人力資源的整體發展在無形中產生一定的影響。所以，必須統籌規劃人才的發展和管理，建立和完善的人才培養系統，以人才資源為依托，實現企業和整個社會的全面協調發展。

結語

新知識經濟時代的到來將現代企業人力資源管理建設帶入全新階段，企業將探索出更科學的人力資源管理方案，同時也將面臨更多的來自人力資源管理方面的挑戰。企業在發展過程中需要求真務實、與時俱進，緊跟新知識經濟的步伐進行人力資源管理體系建設，讓企業人力資源配置更加規范、合理。在新知識經濟時代，企業可以通過引入先進的人力資源管理技術，建立人力信息數據分析平臺，實現人力資源的整合管理，將人力資源的潛力最大限度地激發出來，以謀求更長遠的發展。