高校教師績效考核激勵機制研究

孫玥

摘? 要：分析高校教師績效考核激勵過程中存在的問題以及如何合理利用績效考核的職業發展激勵、薪酬激勵、精神激勵等機制，促進高校教師工作積極性，不斷提升教師教育教學和科研水平，從而促進學校發展。

關鍵詞：高校教師；績效考核；激勵機制；發展

中圖分類號：G645? ? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：2096-3769（2023）03-071-04

一、高校教師績效考核激勵的必要性和分類

（一）高校教師績效考核激勵的必要性

高校教師績效考核作為學校績效考核中重要組成部分，目的是為了更好地完成學校全年教學、管理、科研、學生管理等工作目標，以考核促管理，用管理抓考核，在相互推進的過程中提升管理水平。激勵是指調動一切合理手段，為達到一定工作目標而實施的激發個體行為動機的方法。高校績效考核激勵是績效考核體系中的重要內容，要求對教師的個人業績、工作質量、工作態度等進行定量或定性評價，根據綜合考核結果給予獎勵或懲罰，以達到促進合理競爭、激發工作熱情的目的。科學合理的激勵機制能夠提高教師的工作熱情、激發內心潛能，在工作環境中形成良好的競爭氛圍，使教師為實現既定目標而不斷努力工作。

（二）高校教師績效考核激勵的分類

1.薪酬激勵

薪酬激勵表現為績效獎金、專項工作獎金、實物獎勵等方式。公平合理的薪酬分配制度很大程度決定著教師對于自身崗位的滿意程度，有效的激勵力度和激勵方式可以激發教師平等競爭的心態，增加團隊凝聚力。因此，科學的薪酬激勵制度，可以實現崗位等級與崗位薪酬匹配，個人業績貢獻與績效獎金匹配，專項工作付出與專項工作獎勵匹配等，最終實現動態管理、不斷調整、靈活多變的績效考核激勵體系。

2.精神激勵

高校教師績效考核除薪酬激勵外，精神激勵更為重要，其表現為榮譽加冕、人才稱號、優秀典型等方面。高校教師作為高級知識分子群體，在精神獎勵層面的需求尤為突出，學校認可、社會認可更是自身價值的體現，甚至可直接影響職稱晉級和行政職務的提升。同樣，對先進典型的大力宣傳，可以產生正向激勵作用，激發廣大教師履職盡責，提升教學水平、科研工作能力，從環境激勵逐漸轉變為自我激勵，充分體現自身價值和自我榮譽感。

3.職業發展激勵

高校教師績效考核職業發展激勵表現為崗位提升、職稱晉級、學歷提升、國內外培訓等方面。隨著高校綜合實力的提升，越來越快的專業知識更新速度導致高校對教師的學歷、經歷要求也在不斷提高，高校教師對自身硬實力提升的需求也越來越大。績效考核職業發展激勵可以有效優化師資隊伍，使高校教師人員結構更合理，對教育教學成績優秀、崗位貢獻突出、科研水平較高的教師給予崗位提升、職稱晉級破格機會、進修訪學、學位攻讀等獎勵，從教師的職業發展入手，使其與學校發展定位相契合，進而實現學校的不斷發展。

二、高校教師績效考核激勵的原則

（一）薪酬激勵和精神激勵相結合原則

高校教師績效考核要采用薪酬激勵與精神激勵相結合的方式，將薪酬激勵作為基礎，精神激勵作為最終目的，薪酬激勵可增加精神激勵的力度，精神激勵也可以使薪酬激勵得到升華。這樣既可以滿足高校教師的物質需求，還可以使其在精神上得到滿足。例如，在年終績效考核時，優秀教師要在全校范圍內給予表彰，還要頒發一定數額的績效獎金，使表彰更有分量，獎金發放使得激勵目的更加突出。

（二）過程激勵與目標激勵相結合

高校教師績效考核指標的設置基本是以年終考核為主，最多的是采用結果導向，對年終考核優秀的教師給予一次性獎勵，由于獎勵范圍的限制，會導致很多在工作中兢兢業業的教師因為沒有得到優秀而產生心理落差，最終失去對工作的積極性。在目標激勵中加入適當的過程激勵，采用過程激勵與目標激勵相結合的方式，能更好的體現績效考核指標的公平性，在工作過程中若干節點進行激勵，可以充分、持續地調動教師工作積極性，有效提升工作效率和工作質量。

（三）正向激勵與反向激勵相結合

高校教師績效考核正向激勵就是對完成工作目標的教師進行獎勵，反向激勵是對未達到工作預期或違反學校規定的教師進行懲罰。正向激勵與反向激勵必須具有很強的針對性，這樣才能既激勵教師本人，還能起到激勵他人的效果。反向激勵最多的是采取扣除一定比例的績效獎金、年終考核給予差評、或是在評優時的一票否決權。

三、高校教師績效考核激勵機制存在的問題及原因

（一）針對教學與科研方面的激勵失衡

高校績效考核指標中針對教學與科研工作的設置存在不平衡的現象。首先，高校在教學和科研工作中一直追求雙贏發展，當學校對科研工作加大激勵力度時，績效考核激勵就會向科研偏移，導致教師的精力和努力方向會從教學工作逐步向科研工作轉移，致使學校教學發展緩慢，這與績效考核激勵的初衷背道而馳，激勵的作用更無從談起。其次，高校績效考核激勵指標中，普遍采用津貼、獎金、獎勵等方式來衡量教師科研與教學水平，其中對科研獎勵制度相對明確，獎勵力度也相對較高，相反對教學工作的激勵制度并不完善，獎勵范圍和力度也相對偏低，導致大家的關注點都集中在更容易獲得獎勵的科研工作上，工作重心轉移至科研而忽視教學。最后，目前高校績效考核體系中都已將教學工作和科研工作指標化，但高校教學工作相較于科研工作實施周期長且不易量化，且教學工作業績傾向于部門、督學、學生、聽課等主觀評價，而科研工作采用的是論文級別、科研級別等客觀評價，加之教學業績在教師績效考核整體評價體系中所占比例比科研工作所占比例小，導致教學成果遠不如申報課題、發表論文影響力大，最終形成輕教學重科研的情況，如表1所示。清華大學教育研究院調查顯示：六成的青年教師每天工作 10 小時以上，兩成的青年教師每天工作時間超過 12 小時[1]。高強度的工作壓力，導致教師的精力不足，在科研與教學之間只能做出取舍，倘若教師績效考核激勵有效性不足，將會使教師將精力從教學工作上逐漸向科研工作上偏移，從而影響學校教育教學質量。

事業單位工資制度顯示，高校教師薪資水平取決于崗位和職稱，并由崗位工資、薪級工資和績效獎金三部分構成，沒有與教師的教學業績相關聯。高校教師超課時費普遍采用統一標準或根據職稱發放，如表2所示，教師也因此不愿多承擔額外的教學任務。雖然高校大多都有自己的收入分配制度和年終教學評價機制，并通過提高績效薪酬的二次分配比例來激勵工作突出的教師，其中針對教學工作的激勵指標較少，整體的薪酬分配仍舊是按照職稱、崗位平均化，沒有根據具體工作內容掛鉤。處于相同崗位或職稱的教師，薪酬激勵作用也沒有因為工作內容不同而拉開差距，久而久之消磨了優秀教師的工作積極性，也不能對工作業績較差的教師產生鞭策效果。[2][3]

（二）績效考核中激勵作用的實效性不強

激勵作用的時效性在高校績效考核指標中得不到體現，高校績效考核指標常常忽視實時激勵作用，沒有在過程考核指標中考慮實效激勵點，對優秀做法和個人不能及時進行表彰和獎勵，教師也無法確認是否能夠得到相應的物質和精神回報，降低了績效考核激勵效果。目前高校績效考核基本都在年底進行，依據考核結果一次性獎勵，由于時限太長，激勵的時效性大打折扣。例如，有些教師某項工作表現突出，本應及時進行獎勵，以起到最優激勵效果，但由于部門年終考核成績不佳，優秀名額受限，最終失去受到獎勵的資格，導致該教師產生不滿情緒，慢慢喪失工作積極性。同理，如果教師違反學校規定或未按時完成工作，沒有對其及時進行懲罰，在其他教師中就不能立即形成警示作用。

（三）績效考核對教師職業發展激勵作用不明顯

高校教師職業發展一直是教師最為關注的內容，特別是剛進校的年輕教師，對自身薪酬提高、崗位提升、職稱晉級等問題期望值較高。但高校教師績效考核指標沒有針對不同年齡層次、學歷水平、職稱結構、不同需求的教師設置相應的激勵指標，沒有將教師擅長的領域與績效考核指標相關聯，績效考核起不到對教師全面、多元化發展的促進目的。例如，沒有對教學經驗豐富的老教師設置教學“師帶徒”考核指標，激勵其為年輕教師傳授教學經驗；沒有針對科研工作能力強的教師設置“科研型”“教學科研型”的專項考核指標等。績效考核的激勵作用發揮不出來，教師也慢慢的失去了職業發展方向，績效考核結果也不能真實體現教師的能力和貢獻。

四、高校教師績效考核激勵問題的解決策略

（一）建立科學合理的激勵制度和考核體系

高校應針對教學工作建立科學合理的制度體系，加大對教學的支持政策，根據學校發展要求不斷調整制度傾斜，任何時候都不能只注重科研或教學單方面的發展，要讓科研為教學服務，讓教學提升科研能力和水平。首先，要提高對教學工作的重視，制定科學合理的教學獎勵標準，讓教師獲得感逐步提升；其次，針對教學工作要采用多元化的激勵手段。例如，可以將額外的教學工作量轉化成一定比例的科研工作量，以此達到科研和教學處于相對平衡的狀態，讓教學型教師沒有后顧之憂；最后，提高教學評價在職稱評審中的權重，將教學評價作為教師職稱評審的重要考核指標，激勵教師在各自擅長的領域充分發揮，使教學和科研工作相互促進，共同推動學校的發展。

（二）提升重點工作的激勵力度

對于承擔學校重點工作的教師要加大薪酬激勵和精神激勵力度，以此引導更多有能力的教師參與到學校發展的各項工作中，在職稱聘任、職稱晉級上給予一定的扶持政策。發揮薪酬激勵的導向作用，按照教師貢獻度賦分，加大重點工作過程分值權重，讓教師的努力得到價值體現。例如，獲得國家級教學、科研、競賽成果的團隊和個人，按照獲獎等級可給予一等獎50萬元、二等獎20萬元的獎金激勵，并在全校范圍予以公示，樹立優秀典型，增強激勵力度和效果。

（三）加強考核激勵的時效性

高校教師績效考核激勵的實效性在于教師為實現特定目標而產生持續的驅動作用，實現激勵效果最大化，這種不間斷的激勵會使教師時刻處于積極的工作狀態。戰國時期的商秧變法說到：“一戰一論功，一戰一行賞，不得遲滯”。意思就是說，每次打仗后都要進行一次戰功評定，對于每一場戰爭都要按規定進行一次激勵，不能延誤，這樣才使得有黑色軍團之稱的秦國新軍迅速崛起，所向披靡。在績效考核中做到“一事一議，一事一獎”就能夠達到不斷提升行為效果的作用，日常工作中的激勵時效性越強， 越有利于持續提高教師的工作熱情。

（四）建立績效考核與職業發展緊密聯系

高校教師績效考核體系中要融入對教育教學、科學研究、職稱評聘、崗位晉級等相關激勵措施，并將績效考核結果作為評判依據。根據教師職業發展設置合理、科學、有效的激勵目標，在部門之間形成橫向競爭機制，在部門內部形成縱向競爭環境。根據教師的職業發展需求，激勵的針對性要強，激勵的力度要合適，過高的考核標準會使教師擔心達不到要求，導致負擔過重而失去工作熱情，過低的考核標準又起不到促進和鞭策作用。例如，教師在教學工作中成績突出，在職稱評聘時可適當傾斜，加大教學成績比重，拓寬教師上升空間，讓教師的付出可以得到認可，增強教師的歸屬感和實現尊重需求的愿望，可以大幅促進教師隊伍的穩定。

（五）提升績效考核激勵手段的可操作性

首先激勵權利下沉。高校教師績效考核體系復雜多變，單一的考核指標體系難以滿足學校發展需求，評價指標的橫向對比可行性、公平性、操作性不高，導致激勵效果欠佳。學校可以將激勵權利下沉至二級學院，由二級學院根據全年指標完成情況，對教師進行縱向對比激勵。例如，教師科研成果的數量或質量有所提升，就對其進行獎勵，教學評價較去年降低，就按照相關制度懲罰。如果有需要甚至可以下沉至教研室進行再次分配，從教師結合自身崗位、職稱和能力出發，發揮其最大價值。其次引入團隊競爭機制。文章開始提到高校教師績效考核激勵中，橫向激勵指標設定難以平衡，激勵不當就會導致教師情緒不滿。引入團隊競爭機制，建立合理的團隊競爭體系，能有效打破平均主義，規避由于教師職稱、年齡、崗位、經歷不同造成的激勵指標繁雜和不合理的現象。根據團隊類型不同，建立相對應的激勵措施，在部門內形成積極、和諧、公平的良性競爭環境，教師個人成績能提升團隊競爭力，團隊榮譽能增加教師凝聚力，激勵教師共同進步，良性競爭。

綜上所述，高校教師績效考核激勵機制的完善是一個復雜多樣的體系，需要高校根據自身工作特點實時調控，不斷完善。科學合理的激勵機制能夠提高績效考核的針對性，強化激勵力度，提升激勵效果，在教師中形成良性競爭環境，對提升高校師資隊伍建設水平意義重大，對高校教育教學發展質量和綜合實力的提升起到重要作用。

參考文獻：

[1]李婧.高校績效改革中教學與科研分配優化方案探討-以福建省應用型本科高校為例[J].龍巖學院學報，2020，38（04）：6.

[2]楊洋.基于VBA的教學工作量及課時費核算系統設計-以天津職業大學為例[J].無線互聯科技，2020，17（03）.

[3][4]黃海波.高校教師績效考核激勵機制的完善[J].高教論壇，2017（06）：4.

Research on the Incentive Mechanism for Performance Assessment of College and University Teachers

SUN Yue

（Tianjin Sino-German University of Applied Sciences， Tianjin 300350， China）

Abstract： This paper focuses on analyzing the problems that arise in the incentive of performance assessment and how to reasonably use the mechanisms of career development incentive， salary incentive and spiritual incentive to promote the work enthusiasm of university teachers and continuously improve teachers' ability in teaching and scientific research， promoting the development of colleges and universities.

Key words： College and University teachers； Performance assessment； Incentive mechanism； Development