企業人才招聘管理體系及實施策略分析

王秋云

（特變電工股份有限公司，新疆 昌吉州 831100）

一、人才招聘管理體系概述

（一）人才招聘的意義

根據相關的調查研究，企業競爭的實質就是人才的競爭，而企業的人才招聘能夠幫助企業找到合適自身企業發展的人才，從而為企業的發展提供內生動力。企業只有在進行人才招聘過程中招聘到了更多的人才才能有機會實現企業的快速發展，如果企業沒有辦法招聘到合適的人才，那么將會給后續企業的人力資源管理帶來巨大的壓力，進而嚴重影響企業的正常發展。

（二）人才招聘對企業的作用

1.宏觀角度

企業的發展，以及企業核心的競爭力，都來源于企業內部的實際競爭力與創新力，而我們知道，人才則是為企業提供一切發展的重要前提，人才對于企業的發展起著決定性的因素，企業只有具有充足的人才儲備，才能在實際的企業生產競爭中保持活力，而人才的流失對于企業自身發展來說是一種巨大的損失，企業的快速發展離不開人才招聘為企業提供源源不斷的新鮮血液。

2.微觀角度

招聘作為人力資源管理的核心內容，與企業中其他每個部門的工作都緊密相連，人才招聘者及時根據市場動態以及企業的發展需求，選擇合適的人才來企業工作。招聘的人才能夠完成企業相關的工作安排，為企業帶來經濟收益，并且提升企業自身的競爭力，促進企業規模的擴大，促進企業發展。

二、企業人才招聘管理體系現狀及存在問題

（一）企業人才招聘管理體系現狀

根據相關調查研究，我國目前企業人才招聘管理中，各招聘管理人員已經充分認識到人才招聘對于企業人力資源管理的重要性，進而嚴重影響企業的發展方向。但是由于相關制度不完善，因此在實際的招聘過程中存在各種各樣的問題，人才招聘過程中招聘方式單一，招聘的實際效果無法保證，相關工作人員對于招聘工作不重視，進而嚴重限制了人才招聘的實際作用。

（二）企業人才招聘管理體系存在的問題

1.招聘人員對崗位職責認知不足

招聘人員缺乏相應專業的招聘知識，并且對于招聘工作本身的實際要求缺乏全面的理解，在進行人才招聘的過程中存在以個人第一印象為前提的篩選工作，進而錯過很多優秀的人才，這樣就導致企業能真正用于自身發展的人才數量很少。除此之外，由于招聘人員本身不是專業的企業一線工作者，因此在招聘過程中對于工作具體內容的描述不準確，進而應聘者無法準確了解工作內容，且認為該單位人員不專業，進而導致招聘失敗。

2.企業尚未制定科學的招聘計劃

企業的招聘計劃必須符合企業自身的實際發展需求，以及根據企業發展戰略對于相關人才的需求進行統一招聘。因此在實際的招聘過程中，存在統一技術崗位多人入職，而部分技術崗位則人才短缺，由于崗位的人才短缺，則將其他崗位的人才安排于此崗位，進而引起應聘者無法適應既定的工作，從而引起人才流失。

3.面試方式單一

對于應聘者的任職條件，在企業應聘過程中，招聘人員過分注重應聘者的年齡和學歷，而對其實際的工作經驗以及工作能力并沒有相應的考核。因此在實際的應聘過程中，由于應聘者的年齡和學歷不符合要求，導致出現對于工作經驗豐富以及工作能力強的應聘者的淘汰，從而導致企業錯過相應的人才。

4.面試形式過于草率

由于現階段的應聘模式主要都是通過網絡實現，因此在實際的面試過程中，通過網絡設置相應的個人簡歷，而個人簡歷本身真實性有待驗證，而招聘者根據簡單的書面簡歷就決定對于面試的預約資格選定，缺乏科學性，此做法過于草率，往往不會有相應的效果。

5.招聘隊伍缺乏專業的培訓

招聘人員代表的是企業的形象，而現階段的企業招聘工作更多的是由企業的人事來擔任相應的工作，而招聘者的一言一行決定著企業的精神面貌，在實際的招聘過程中，應聘者更多的是通過對招聘人員的外在形象、談吐、個人素質來想象和推斷企業的整體形象，進而選擇是否入職，在此基礎上，由于人事的個人行為，可能導致企業招聘的整體質量出現問題[1]。

6.招聘工作缺乏系統的反饋評估

由于大多數企業對于人才招聘工作沒有制定相應的評估標準，因此在實際的招聘效果不佳的情況下，也不會引起招聘人員的反思，更不會對招聘工作進行一個階段性的總結，因此企業在招聘過程中浪費了大量人力物力的情況下，招聘質量也得不到保障。此外，由于招聘者缺乏系統科學的反饋，進而導致后期一直無法為企業招聘到合適的人才，或者招聘來的人員不符合企業自身實際的發展要求，進而嚴重影響企業的生產效率，甚至引起員工離職。在此惡性循環之中，浪費了企業大量的成本，進而給企業帶來損失，由于企業的損失，進而在后續的招聘工作中嚴格控制成本，減少招聘支出，從而導致招聘效果越來越差。

7.缺乏對招聘工作的績效考核

現階段的企業對于招聘要求沒有明確的考核，從而不能引起招聘人員的重視，招聘工作的績效考核應該以招聘的人才質量為考核依據，而不是單單以招聘來的人員數量來衡量標準。企業沒有嚴格的考核指標，也沒有制定相應的獎罰措施，因此在實際的招聘過程中，往往缺少相應的制度約束，而不被重視，此外由于缺少相應的獎勵措施，招聘效果的好壞與招聘人員的薪資發放沒有任何影響，因此也不會引起招聘人員的重視，進而導致招聘效果越來越差。

三、企業人才招聘管理體系實施策略

（一）明確人才招聘目標

為了實現企業人才招聘的有效實施，需要明確人才招聘的目標，根據實際的人才招聘目標，進行相應的招聘。

1.招聘之前做好實際用人分析，招聘之前需與實際用人部門進行相應的工作對接，及時有效掌握有用人需要的崗位的具體工作內容，綜合討論，進行合理的分析，從而制定出適合此崗位的最佳員工素質的數據，方便在招聘過程中作為參考。根據企業實際的用人崗位不同，合理規劃出合適的招聘話術，從而更好地實現對于用人崗位的真實描述，方便應聘者理解。

2.與用人部門的溝通過程中，及時掌握用人部門的具體工作內容，明確招聘人才的年齡、技能、工作經驗等，同時完全掌握好企業的整體發展規劃，以及與此部門相近的工作，方便在應聘人員不滿足此崗位的情況下，可以有其他選擇。此外，根據用人部門的實際要求，對于應聘人員的選擇需要做到嚴格統一，確保招聘工作本身的嚴肅性和嚴謹性，盡可能避免應聘實際的浪費，節約企業的招聘成本。

3.做好溝通的同時，注重了解錄用的側重點。做好相應的崗位分析和設計，同時對于崗位的實際需求和具體狀況以及晉升空間等都有明確把握，從而有利于在招聘過程中方便有針對性地與應聘人員進行相應的溝通，實現企業的精準用人[2]。

4.及時掌握好企業的動態發展要求，保證在招聘過程中對于應聘者的企業消息傳送準確。根據企業自身實際的特點，設置崗位職責審核部門，制定相應的崗位說明書，實現良好的工作定位。招聘人員制定詳細的工作報告，明確招聘目的，從而確保明確人才招聘目標。

（二）構建健全的人才招聘體系

在此基礎上，除了明確人才招聘目標以外，還需要構建健全的人才招聘體系，對于以往招聘工作中存在的問題進行相應的改正，從而提升實際的招聘效果。

1.加強對于招聘人員的培訓和招聘團隊的建設

在招聘人員的選擇過程中，務必遵循能力與個人實踐經驗的有機結合，選擇合適的招聘人員才能有效地完成相應的人才招聘工作。此外重視對于招聘人員的培訓工作，培訓專業的招聘知識，保證招聘人員具備相應的專業知識，此外加強對于企業用人崗位的具體工作內容和要求的講解，方便招聘人員更好地了解用人崗位的具體用人要求和招聘目的。除此之外，對于招聘隊伍進行結構優化，注重招聘人員的個人素質，此外綜合考慮招聘人員的個人形象，以及表達溝通能力，確保提高招聘隊伍的整體素質。招聘人員的外在招聘表現，是代表著企業的形象，如果招聘人員沒有好好表現，則會導致應聘者對于企業的整體不信任，進而導致企業錯過相應的人才招聘。

2.制定人才招聘規劃

招聘工作進行之前，進行詳細的調研明確單位的實際用人需求，以及企業自身實際的特點，進而制定相應的招聘計劃。根據既定的招聘計劃然后開展相應的招聘工作，招聘計劃的制定必須科學合理，有利于后期招聘人員在招聘的過程中根據企業中相應的崗位空缺狀況和實際的用人類型進行相應的招聘活動，方便及時根據企業的需求進行相應的調整[3]。制定人才招聘規劃的同時，綜合考慮企業的長久發展計劃，對企業的需求進行相應的分析，對于企業的核心技術崗位，以及管理崗位做好統籌規劃，盡可能做好企業內的崗位人才需求計劃，以及做好企業長遠的人才儲備計劃等。

企業的人才招聘計劃同樣也是一個動態變化的過程，企業的人才需求也同樣處在變化之中，根據企業實際的崗位空缺，以及實際的技能人才短缺，及時對招聘規劃進行細微調整。在實現企業招聘動態變化的同時，將眼光放長遠，綜合考慮企業未來的發展規劃，為以后企業的發展做好相應的人才儲備。

3.預約面試工作

根據初步了解，對于基本符合企業用人標準，且有意愿來企業就職的應聘人員，可進行相應的預約面試工作，進行下一步的詳細了解，從而確定是否符合各自標準，做好雙向選擇。同樣，在正式面試之前，還需要進行初步的電話面試或者網絡視頻面試，電話視頻的目的是根據與應聘者的交流，達到一個初步篩選的過程并且電話面試有效節約了企業的招聘成本。招聘人員在進行電話招聘之前，可以適當準備幾個有針對性的問題，從而有效考驗應聘者的臨時反應能力，從而實現對于應聘者的初步篩選對于表現優異的應聘者，則可以直接安排具體的時間進行正式的面試，而對于表現不符合要求的應聘者則直接淘汰[4]。

4.面試工作安排

對于通過電話面試的應聘者，安排具體的時間地點進行面試工作。正式面試的過程是企業同應聘人員最直接的面對面交流，面試官通過面試過程中的交流溝通，實現對于應聘者的個人能力和知識技能的核實，與此同時，應聘者也通過進一步對企業的了解，來決定自己是否真正對企業認可。面試環境的選擇一定要安靜舒適，本著雙方互相尊重的選擇進行合理溝通。

此外，面試過程必須具備相應的結構化流程，從而有效保證企業招聘的公開透明。對于有條件有經驗的企業招聘人員，在面試的過程中還可以采用相應的心理測試，通過心理測試可以更好地了解到應聘者的性格問題，以及了解應聘者是否能勝任工作，現階段的綜合技能人才，除了具備專業的知識技能，還必須有高情商，能在問題出現時及時做出相應最合理的解決辦法，因此，在招聘過程中，除了對于招聘者的專業技能考核，還更應該對應聘者進行相應的情商測驗。

（三）加強企業人才招聘效能評價

企業人才招聘效能評價是企業招聘過程中的重要一環，招聘效能評估有利于及時發現招聘活動中存在的問題，方便及時發現，從而有效改變，降低企業的招聘成本。根據實際的招聘效果，進行針對性的招聘計劃調整，避免在后續的招聘中盲目地擴大招聘工作的成本投入。招聘效能評價為基礎，建立企業特有的成本預算和控制體系，對于招聘工作進行完整的度量，對于招聘中存在的問題及時改進和反思。

在此基礎上，不僅僅加強對于招聘效能評價，還需要注重對于招聘人員的績效考核，參考招聘效能評價的標準，根據招聘人員實際的招聘數量和招聘質量進行相應的統計分析，從而實現對于招聘人員的綜合評價。確保考核工作的可操作性，制定量化的考核標準，在幫助企業對于招聘工作進行有效統計和有效把握的同時，方便及時分析招聘人員的工作質量，并針對其實際的問題進行相應的整改，從而保證招聘過程的有效性。

四、結束語

根據上文可知，企業要想實現持續穩定發展，離不開對于人才的招聘，企業及時發現自身招聘工作的問題，盡早走出誤區，建立科學系統的人才招聘體系，善于發現人才，并且能盡早找到企業發展需要的人才。企業對于人才招聘要足夠重視，企業管理人員需要投入更多的精力和成本，不斷提高企業招聘的質量，從而吸納更多的人才為企業服務，為企業的持續性發展奠定基礎。