新經濟時代事業單位人力資源管理創新的分析

趙燁

（唐山市人力資源和社會保障局，河北 唐山 063000）

當前事業單位改革不斷深入，工作要求以及內容都產生了變化，對職工的素質水平提出了新的要求。一些人員由于無法快速地適應新的要求和環境，產生了消極怠工的問題，無論是對于職工個人還是對事業單位的發展都具有消極影響，這就需要單位加強人力資源管理工作，合理地進行創新，確保工作能夠適應發展需求，不斷提升人力資源管理的效率及質量，為事業單位的健康發展提供保障。

一、新經濟時代體制下人力資源管理創新的必要性

（一）改革的客觀要求

當前事業單位改革日益深化，涉及不同的領域，而人力資源管理就是改革中的一項重要內容。新經濟時代下，群眾需求變得更加多樣，外部環境的復雜性不斷提升，這些要求單位提供更優質、多元的服務，進而更好地履行單位的職責和使命。在工作落實中，怎樣培育優質的人力資源，最大限度地發揮人力資源的價值，就是單位需要思考的重要問題。單位應該把握好改革這一契機，依據當前單位工作開展計劃、不同崗位用人需求，對人力資源管理工作的理念以及模式進行創新。

（二）可以激發職工的主動性以及創造力

當前單位中的很多職工都改變了鐵飯碗的思想，然而在工作中還是有創造力不足、缺乏工作積極性和主動性的情況。之所以會這樣，和人力資源管理中沒有先進、完善的激勵機制以及考核措施有很大的關系。新經濟時代下，單位需要在管理中創新性地運用考核激勵機制，不斷地對業務培訓體系進行優化，提升職工的工作熱情和創造力，確保職工做好自身的工作，為單位的長遠發展提供人才保障。

（三）可以最大化地發揮人力資源的價值

在人力資源管理工作中，需要采取有效的管理措施，以最大限度地發揮出人力資源的價值。當前單位中雖然有優秀的人力資源，然而存在開發度不夠、利用效率較低的情況。特別是在基層單位，部分教育水平、素質水平較高的職工一般從事單調、重復的工作，技術含量不足，使得人力資源存在浪費的問題。基于對工作進行創新，應結合工作需要、職工情況，崗位工作特點，綜合考慮各種影響因素，科學地配置人力資源，全面發揮出人才的價值。

二、新經濟時代對系統人力資源管理的影響

（一）管理層次更加簡單化

在新經濟下，事業單位需要人力資源工作改革，提升管理層次。通過該種方式，能夠實現以下兩個方面的效果：第一，事業單位想要提升人力資源總體質量，促使單位能夠正常運轉和經營，且選擇縮減職工數量，提升在職人員業務水平；第二，基于新經濟市場環境，單位組織容易出現扁平化模式。要在不影響本單位業務的基礎上，提升人力資源管理有效性。

（二）利用先進的管理手段

在新經濟時代下，網絡技術性是最受關注的點，簡單來講就是利用信息技術、網絡技術等手段，通過這兩種技術手段，有效調整優化事業單位人力資源管理模式。并且，在對新技術進行使用時，可以促使人力資源管理模式向著現代化方向發展，可以彌補傳統人力資源管理模式中出現的管理隨意性問題，可以有效提升人力資源管理合理性、科學性。

（三）選擇多元化管理內容

受到新經濟時代影響，事業單位在人力資源管理工作中強調的是順應外界環境變化，且在其中應用多元化管理理念，進而有效提升人力資源管理質量。首先，需要基于新經濟時代角度，保證配置和開發人力資源過程的創新性；其次，我們使用激勵機制來滿足事業單位提出的不同需求，并建立不同的獎勵制度和薪酬機制。

三、新經濟時代現階段事業單位所需人才類型

（一）創新型人才及復合型人才

在計算機技術深入發展的大形勢下，計算機漸漸取代了簡單腦力勞動，因此只有具有創新意識的人才才能夠在社會發展中滿足市場需求。因此事業單位需要充分掌握專業知識及技能操作，在不斷創新前提下將所掌握知識轉變為高附加值的知識產品。該復雜過程需要人力資源具備豐富的專業知識，并且對現存科技成果給予最大限度地應用。因為市場在現階段經濟下已經處于飽和狀態，事業單位只能不斷地進行管理創新、技術創新、產品創新，才能夠真正實現其良好運行及發展壯大，而這些都需要創新型人才作保證。此外，由于新經濟時代的許多創意活動僅靠特定的技能或特定的知識是無法實現的，因此這一階段的各個層面都需要勞動力，集多種技能與知識于一身，才能夠真正滿足現階段事業單位的人才需求。

（二）合作能力強的人才

市場競爭的激烈要求事業單位必須擁有合作能力強、合作意識高的人才，才能夠滿足新經濟共贏時代的人才需求。即使一個人專業技能再強也無法實現團隊能力的集合，事業單位內部的人力資源管理人員需要堅持“以人為本”，在此理念基礎上向全體單位工作人員培訓、傳播自身的文化，促進工作人員能夠在單位文化氛圍下提升自身的合作意識，加強個人與其他工作人員之間的合作、加強各部門之間的合作，取長補短各盡其職，充分發揮出事業單位為社會服務的職能。

四、新經濟時代事業單位人力資源管理現狀

（一）績效考核流于形式

在績效考核方式中，由于部分員工沒有制定具體的工作步驟和標準，在實際過程中沒有引入嚴格的監督理念，最終的考核效率沒有得到充分體現。大部分事業單位不把細節放在任務中，管理和管理手法比較松散，容易導致員工對整個事業單位產生厭惡的消極工作心態，一小時內無法完成任務。

（二）管理理念落后

落后的人力資源管理理念已不能滿足新經濟時代背景下人力資源管理的要求，部分事業單位的工作受到政府部門的限制。尤其是在職稱評審方面，它基于社會關系或資歷，視需要而定，很多優秀的管理者都埋沒在這種管理模式中，非常不利于事業單位人才培養項目的開展。如果這樣下去，事業單位員工的積極性就會下降，人才流失會加劇。總的來說，如果這些問題不能得到合理的解決，就會進一步暴露出事業單位人力資源管理的不足，對事業單位的整體發展產生負面影響。

（三）人力資源管理模式以及整體規劃不科學

對于人事管理制度存在缺陷的企業和事業單位，其根源主要是管理模式的不合理現象。不合理的人力資源規劃使用不當，阻礙了企業和事業單位對人力資源的招聘，這也可能導致人力資源效率的浪費。

五、人力資源管理創新策略

（一）企業內部積極營造創新氛圍

首先，企業領導層要努力營造開放的工作氛圍，讓員工適應創新，鼓勵員工創新，通過制定相應的激勵創新員工的獎勵機制，激勵員工做好本職工作。其次，培養和實踐員工的挑戰性思維。鼓勵員工總結和評價公司現階段的發展，提出現階段存在的問題，從而促進員工思維和創新能力的提高。公司內各崗位員工每月根據工作性質提出切實可行的創新或改進建議。這種方法不僅可以增強員工的積極性，也可以鼓勵更多的員工發揮自己的才能，總之，這種創新氛圍可以激發公司全體員工的創新熱情，有助于提升事業單位人力資源的管理水平。

（二）應用柔性化管理模式

眾所周知，現階段事業單位人力資源管理工作存在彈性管理模式和剛性管理模式的區別。剛性管理可以理解為對員工的日常管理，按照企業的各種規章制度、紀律、獎懲，而這種管理更適合傳統經濟下工業企業員工的管理。可以說，由于社會的發展帶動了制度的發展，勞動壓力越來越大，現有企業管理嚴格的管理模式已不再適合制度。

靈活管理以員工為中心，始終貫徹以人為本的基本思想，把員工的發展作為管理的最終目標。有效調動員工的積極性和創造力。因此，有必要將靈活的管理方法應用于新時代經濟背景下的創新事業單位人力資源管理。

首先，我們致力于為所有員工提供成長和發展的機會。每個員工都是個體，每個人都有自己的職業規劃和目標，每個人都希望有一個合適的平臺，體現自己的價值觀，所以靈活運行系統的第一步是為員工提供事業單位和機會。其次，根據公司和員工的實際情況制定科學合理的激勵機制，將員工的貢獻與金錢、名譽等收入掛鉤。通過充當激勵者，只要員工愿意工作和承諾，公司就會相應地獎勵他們。運用靈活的管理方式，可以有效拉近公司與員工的距離，激發員工的工作自主性和積極性，最大限度發揮人才的作用。

（三）建立公平合理的激勵機制

激勵機制適應我國新時代體制的特點，對相關管理模式創新的優化和實際功能效果的實現具有非常重要的影響。提高工作積極性，參與企業激勵機制創新優化過程，提高員工包容度，為企事業單位帶來更高的經濟效益和社會效益。此外，從薪酬水平和薪酬流程等方面激勵員工，可以在一定程度上減少原有機制的不公平性，讓員工真正公平地參與到整個工作過程中。

（四）切實落實責任制

為提高事業單位人力資源管理質量，優化現有人力資源開發體系，增強每位員工的責任感，使組織工作更加有序。如果特定鏈接的功能出現問題，個人可能會及時承擔責任。通過實行責任制，可以提高員工的積極性，將責任制和獎懲制結合起來，釋放事業單位工作人員的積極性。一方面要考慮工作過程中責任和義務的影響，另一方面也要考慮獎懲制度的影響。在各種因素的影響下，員工的工作更加科學，各個環節的工作執行得井井有條。這可以減少很多人為因素的影響，使事業單位的工作更有條理。

（五）對人員結構給予合理調整，切實落實責任制

想要實現對人力資源管理的有效調整，需要事業單位在對現存人才培養制度充分重視的基礎上，建立層級分明、專業互補的人員結構，最大限度地激發工作人員的熱情。根據現有員工的入駐率和組織實際所在地的性質，合理配置合適人員到合適崗位，確保售后責任制全面落實；直接將工作人員薪酬與崗位工作情況相掛鉤。在此基礎上才能夠真正發揮出工作人員的積極作用，促進事業單位工作效率的提升，以免防止因人力分配不公而造成資源浪費。

（六）積極利用網絡科技

第一，互聯網時代背景下，對管理工作提出了更高的要求，因此，在管理中要把握好這一機遇，合理地運用互聯網科技。互聯網具有實時性，能夠解決單位職工培訓教育中的難題，運用發起會議的有關軟件，可邀請專業人士同時對各個地方的職工實施部署及安排，學習最新的文化知識，對管理工作實施創新。

第二，現階段市場中有很多的社交媒體，這也為專業知識的分享及交流提供了極大的便利。事業單位可以在抖音、微博、微信公眾號中開設自己的官方賬號，讓職工參與進來，主動地學習課程，同時分享工作中的點滴，關注職工的生活，為職工表達訴求提供渠道，提升其工作的幸福指數，減輕工作壓力。管理層可以更好地了解職工的意見，建立簡單有效的企業文化，讓他們參與部門組織和決策，對組織的健康發展產生積極影響。通過發揮社交媒體的優勢，構建與職工相貼切的單位文化，優化辦公氛圍。

第三，對管理人員實施網絡技術培訓，讓有關人員快速地掌握網絡技術，還能夠提升人員的競爭意識，促進其創新意識的提升。另外，基于分類與評價，對不同的人員實施相應的考核評價，以提升職工的工作熱情。對于各部門中的相關崗位，不僅要制定科學、公開、透明的評估體系，還要積極地運用網絡平臺實施績效考核，以提升考核工作的高效性以及合理性。

六、新經濟時代的人力資源管理趨勢

隨著我國經濟水平的不斷提高，人力資源管理是打破傳統經濟時代桎梏、與時俱進、更好滿足全社會對人力資源需求的必然趨勢。

人力資源信息化依托互聯網技術的發展，吸收和應用電子商務、人力資源、互聯網等領域的管理知識，在應用過程中始終堅持以客戶為導向的原則。人力資源信息化是新經濟時代事業單位人力資源開發和管理的必然趨勢。既能達到人力資源管理流程優化的目的，此外，還可以通過降低管理成本來提高管理效率，即增加人力資源管理的附加值，實現福利效益的最大化。

盡管人力資源管理信息化有很多好處，但這些管理方法在企業中的應用也并非沒有風險。采用這種管理方法，應當建立在事業單位管理層對本事業單位的具體情況有充分、客觀的了解，并對其實際情況進行準確評估的基礎上。詳細的需求計劃規劃和根據當前的發展逐步推進是組織引入人力資源信息管理的基本原則。只有這樣，才能將人力資源管理信息化的投資風險降到最低，有效縮短項目執行周期，從而避免因一期實施而造成的不必要損失。因此，事業單位領導必須根據自身發展情況確定新經濟時代背景下企業人力資源管理需要達到的目標，才能保證各項職能的良好發揮。

七、結束語

綜上所述，人力資源管理是事業單位中一項重要的工作內容，管理的效果關系到單位的發展，當前事業單位改革日益深化，為了促進自身的進一步發展，單位就要深刻意識到人力資源管理工作面對的挑戰，分析工作中存在的問題，樹立新的管理理念，對管理措施進行創新，在實踐中不斷探索有效的管理策略，進而提升人力資源管理的水平，全面發揮出其作用，促進事業單位的可持續發展。