企業(yè)參與現代學徒制的意愿研究
——基于對酒店企業(yè)的深度訪談

呂 靜，楊 姍

（深圳職業(yè)技術學院 管理學院，廣東 深圳 518055）

經過幾十年的高速發(fā)展，我國經濟面臨發(fā)展模式從粗放型向精細化與創(chuàng)新驅動模式轉型的強烈需求。加快產業(yè)結構升級，強化供給側改革，建設制造業(yè)強國已成為新時代的戰(zhàn)略布局。這一戰(zhàn)略的實施需要大量的高技能技術人才作為人力資源的保障。現代職業(yè)教育的重要性被再次強調，加快現代職業(yè)教育發(fā)展成為人才強國戰(zhàn)略，打造經濟升級版的必然要求。而現代學徒制是職業(yè)教育主動服務當前經濟和社會發(fā)展要求的戰(zhàn)略選擇。2014 年，教育部發(fā)布了《關于開展現代學徒制試點工作的意見》。2015 年起，教育部在全國范圍內開展了現代學徒制試點工作，先后啟動了558個現代學徒制試點。然而，在試點過程中，現代學徒制的實施暴露出了很多問題，比如項目選擇低端化、人才培養(yǎng)模式異化、師徒角色關系虛化、教育宗旨意識淡化、公共政策制度建設軟化等一系列問題[1]。

現代學徒制橫跨產業(yè)、教育、人力資源管理等多個領域，包含的參與主體非常復雜，不僅涉及組織內部個體間的關系，還涉及不同組織間的互動[2]。但是，目前我國現代學徒制在制度建設層面，既缺少國家宏觀立法層面的制度建設，又未能在操作層面制定具體規(guī)定[3]，導致各試點單位普遍出現“學校熱，企業(yè)冷，學生冷”的局面。因此，如何從微觀到宏觀各層面通過制度的建設激發(fā)企業(yè)和學生等利益相關者的參與積極性，成為現代學徒制面臨的關鍵問題[4][5]。本研究通過對酒店企業(yè)進行深度訪談，并對訪談數據借助扎根理論進行分析處理，將服務生態(tài)系統(tǒng)理論作為指導，旨在了解酒店企業(yè)參與現代學徒制的現狀、意愿，探討現代學徒制企業(yè)參與現代學徒制的阻礙因素，以期對相關制度建設提供有益參考。

一、企業(yè)參與現代學徒制的現實困境

學徒制是早期技能傳承的人才培養(yǎng)制度，我國民間一直存在著學徒制的技能傳承方式，學徒制的核心即是穩(wěn)定的師徒關系。根據已有的學術研究成果，可以發(fā)現自從我國進入勞動力自由市場經濟，當前我國現代學徒制的組織和運行，存在著如下幾點問題：

第一，微觀層面，企業(yè)參與積極性低，師傅形同虛設。現代學徒制是我國深化產教融合、校企合作，進一步完善校企合作育人機制的重要舉措，旨在促進行業(yè)、企業(yè)參與職業(yè)教育人才培養(yǎng)全過程。盡管有學者建議我國的現代學徒制應考慮文化傳統(tǒng)和企業(yè)參與職業(yè)教育的現實條件，而確立學校本位的現代學徒制之路[6]。同時也有研究指出企業(yè)才是現代學徒制中比學校更加重要的參與主體，在很大程度上決定著現代學徒制的發(fā)展趨勢[7]。不管哪種觀點，企業(yè)在現代學徒制的價值鏈條上屬于價值創(chuàng)造的主體，校企合作共同培養(yǎng)的人才需要在企業(yè)這一平臺將所學技能技術進行應用，從而創(chuàng)造價值。但是，大量的研究表明，企業(yè)參與現代學徒制的積極性不高[8][9]。整體來講，企業(yè)作為市場主體，符合“經濟人”的假設，是否愿意參與校企合作取決于企業(yè)對產出/投入比的判斷。如果校企合作無法給企業(yè)帶來凈收益，企業(yè)自然不愿意參與。楊釙（2018）通過對“企業(yè)參與高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)年度報告”的數據進行分析，發(fā)現大規(guī)模企業(yè)、上市企業(yè)、私營企業(yè)、壟斷性行業(yè)企業(yè)、與高職合作時間較長的企業(yè)更多地參與現代學徒制；此外，區(qū)域內的政府協(xié)調有助于降低校企合作的交易成本。作者同時指出“校企深度合作的困難在于缺乏協(xié)調機制”，原因在于我國市民社會組織薄弱，難以擔當校企合作協(xié)調者的重任[10]。徐國慶（2017）認為過度自由的勞動力市場下，由于信息不對稱導致學徒制的各參與主體間無法建立可信的承諾，導致企業(yè)參與學徒制的積極性得不到激發(fā)，企業(yè)與院校難以建立穩(wěn)定的校企合作關系。

此外，現代學徒制一個建設重點就是“雙導師”制度，學校教師與企業(yè)師傅共同承擔教育教學任務。但是在實際操作中，企業(yè)導師面臨如下幾點困境。首先，我國現在很多行業(yè)都面臨人力資源短缺，員工流失率很大，企業(yè)內部能夠擔當企業(yè)導師的可選人員非常受限，即便被選為企業(yè)導師，也沒有過多的精力和時間對學徒進行指導。師傅與學徒往往只是在形式上簽訂了現代學徒制的培養(yǎng)協(xié)議，但是實際操作中卻是形同虛設，學徒的培養(yǎng)缺乏深度和連貫性。其次，企業(yè)導師在選拔上也沒有形成統(tǒng)一的標準?，F代學徒制下，企業(yè)導師的角色由單一的技能傳授者轉變?yōu)楦佣嘣慕巧ㄕn程開發(fā)、學徒技能學習的促進者、中高職教師的合作者、繼續(xù)教育的終身學習者等多重角色[12]。這對企業(yè)導師提出了更高的要求，然而在企業(yè)選拔導師時這些因素尚沒有形成選拔的標準。再次，企業(yè)導師對學徒的培養(yǎng)質量也缺乏考核制度的約束[13]，最終的學徒考核也是由師傅或企業(yè)內部決定，缺乏第三方的約束，難以對學徒的學習成果進行客觀的評價和檢驗，也無法對企業(yè)導師的培訓進行有效激勵。微觀層面，現代學徒制價值共創(chuàng)的核心在于企業(yè)與院校雙主體之間的有效互動。但是基于以上分析，企業(yè)、企業(yè)導師、院校導師之間都存在著參與度不高的問題，現代學徒制的價值沒有被發(fā)揮出來。

第二，宏觀層面上，現代學徒制的各方利益相關者的責、權、利的配置及運行機制尚未健全。除了學校、教師、學生、企業(yè)、師傅這些確定型利益相關者，我們還應該考慮政府、行業(yè)組織等期望型利益相關者[13]。首先，在我國，中央、省、地方行政部門是現代學徒制制度設計的主體，也是實施過程中關鍵的組織者和管理者。我國目前處于現代學徒制試點階段，相關的法律、政策等制度都還沒有健全，對校企合作聯(lián)合參與現代學徒制人才培養(yǎng)的行為尚未形成具有制約性的制度規(guī)范。而這些制度的缺失，成為企業(yè)參與積極性不高的根本原因。其次，我國行業(yè)組織的行業(yè)服務功能沒有得到充分發(fā)揮。西方發(fā)達國家現代學徒制的培訓標準一般都是由行業(yè)組織牽頭制定的，比如英國的“學徒制框架”，德國的“職業(yè)培訓條例”與“框架教學計劃”等。但是基于各種原因，我國行業(yè)協(xié)會參與職業(yè)教育的權力和程度相對較低，既沒有牽頭制定現代學徒制課程框架標準，也沒有承擔起對學徒培養(yǎng)質量的監(jiān)督與考核的責任。阻礙我國現代學徒制發(fā)展的最重要的社會機制是完全自由化的勞動力市場[9]。完全自由的勞動力市場，導致學徒制的各方參與者因為信息不對稱而難以建立可信的承諾，參與現代學徒制的積極性受到打擊；而且學徒過高的流動性，使得技術的積累和創(chuàng)新難以實現。所以，行業(yè)協(xié)會的勞動力協(xié)調與各參與方利益調和的作用應該受到重視。

二、影響酒店企業(yè)參與現代學徒制意愿的因素分析

（一）數據收集

為了了解企業(yè)參與現代學徒制的意愿，研究人員采用了深度訪談的調研方法，通過方便抽樣（convenience sampling）的樣本提取的方法，篩選了珠三角地區(qū)15 家酒店進行實地調研，對20 位人力資源總監(jiān)進行了一對一訪談。為了涵蓋不同的酒店類型，研究人員對調研酒店進行了初步篩選，調研對象包括國際連鎖品牌酒店、國內連鎖品牌酒店與國內單體酒店等不同類型。研究人員在訪談前先設置了訪談提綱（詳見表1），訪談過程采用半開放式（semi-structured）的方式進行。訪談在酒店人力資源部辦公室或大堂吧進行，由研究人員進行現場錄音并采用筆記本記錄要點內容。每個訪談進行的時間大約為40-60 分鐘。訪談結束后，由兩名訪談人員將訪談對話轉換成文字記錄。

表1 調研訪談提綱

（二）數據整理

本研究對獲取的文本數據采用扎根理論（Grounded Theory）的方法進行文本分析。扎根理論于1967 年由哥倫比亞大學的安塞爾姆·斯特勞斯（Anselm Strauss）和巴尼·格拉澤（Barney Glaser）兩位學者提出的一種研究方法。它是運用系統(tǒng)化的程序，針對某一現象來發(fā)展并歸納式地引導出扎根的理論的一種定性研究方法。扎根理論強調研究開始前要摒棄研究人員的先入之見，不要急于提出研究假設，而應當將研究者收集到的資料進行不斷思考、比較、分析、歸類、概念化并加以關聯(lián)和建構，研究人員需同時保持對理論的敏感性，通過實地收集的數據對先前的理論提出創(chuàng)新性的扎根于社會實際情境中的理論。這一方法要求研究人員對收集的數據采取自上而下的方式進行逐級編碼，將瑣碎的數據歸納整合成更具概括性的上一級數據，層層深化，挖掘類屬，最終得以從實地獲取的經驗事實中抽象出新的概念和思想，構建新的理論。為了探索影響企業(yè)參與現代學徒制意愿的因素，保證研究的可靠與有效性，訪談文本數據的編碼工作由兩名研究人員同時并獨立進行，初步編碼后，兩名研究人員進行溝通、整合，并經過三名研究人員共同商討決定最終編碼。編碼過程總共包括三個步驟：

1.開放式編碼

開放式編碼是將收集的資料打散、比較、賦予概念、然后再以新的方式重新組合起來的操作化過程。開放式編碼的目的是從資料中發(fā)現概念類屬，對類屬加以命名，確定類屬的屬性和維度，然后對研究的現象加以命名及類屬化。研究人員將訪談文本分解、揉碎，并進行逐行編碼，發(fā)現類屬。本研究中，研究人員對20 份訪談文本進行開放式編碼，共識別出163 個概念標簽，經過連續(xù)比較，對原始概念進行篩選、合并，最后歸納到更高一級的類屬中，共形成30 個次類屬。

2.軸心編碼

軸心編碼的主要任務是發(fā)現和建立概念類屬之間的各種聯(lián)系，以發(fā)現文本數據中各個部分之間的有機關聯(lián)。研究人員對開放式編碼獲得的30個類屬進行分析，根據類屬間的因果和邏輯關系再次歸類，最終形成9 個類屬，包括“企業(yè)對現代學徒制缺乏認知”“無法解決酒店用工問題”“缺乏穩(wěn)定的師傅團隊”“師傅能力受限”“對師傅的激勵不夠”“學徒積極性低”“對培養(yǎng)的學徒沒有約束”“校企教學內容缺乏標準”“對學徒和師傅的考核缺乏標準”（見表2）。

表2 影響酒店企業(yè)參與現代學徒制意愿的因素編碼展示表

3.選擇性編碼

選擇性編碼的目的是對所有已提煉出的概念類屬進行系統(tǒng)的分析，并挖掘出來一個核心類屬；并通過建立核心類屬與其他次類屬之間的關系來構建初步理論。研究人員通過對開放式編碼和軸心編碼提煉出來的概念進行重組與整合，歸納至更高級別的核心類屬。最終提煉出影響酒店企業(yè)參與現代學徒制的四個核心類屬，即“酒店對現代學徒制認知缺乏”、“師傅團隊選拔激勵難”、“學徒培養(yǎng)難見成效”、“現代學徒制操作缺乏標準”。

（三）數據及訪談分析

通過對20 位酒店企業(yè)人力資源總監(jiān)進行的訪談文本進行編碼分析，我們發(fā)現酒店對于現代學徒制的參與度仍然較低，采訪的20 家企業(yè)僅有9 家參與了現代學徒制。同時本研究提煉出了4個核心類屬、8 個類屬和30 個次類屬，即影響酒店企業(yè)參與現代學徒制意愿的因素包括“酒店對現代學徒制認知缺乏”“師傅團隊選拔激勵難”“學徒培養(yǎng)難見成效”“現代學徒制操作缺乏標準”四個核心維度。

1.酒店對現代學徒制認知缺乏

通過訪談，部分酒店人力資源總監(jiān)甚至沒有聽說現代學徒制，有些聽過但是不知道怎么參與或者對酒店有哪些要求。被調研的20 家酒店中有9 家參與了現代學徒制，但是都是在院校積極推動下被動參與的，參與的形式也是流于表面，與之前的校企合作、企業(yè)定向班的培養(yǎng)方式并無差別。大部分沒有參與現代學徒制的酒店人力資源總監(jiān)知道有現代學徒制這個項目，但是基本都存在一些認知的問題，包括（1）酒店管理層普遍認為現代學徒制只是停留在形式上，對實質內容缺乏了解；（2）酒店認為現代學徒制難以解決酒店目前的用工問題；（3）酒店人手不夠，沒有多余的精力參與現代學徒制；（4）現代學徒制是學校主導的項目，企業(yè)只是被動參與者。

現代學徒制是一種學校與企業(yè)“雙主體”的人才培養(yǎng)機制，在人才培養(yǎng)過程中，強調學校與企業(yè)共同開發(fā)基于工作內容的課程，學生與企業(yè)導師建立長期穩(wěn)固的師徒關系，從而為企業(yè)和社會培養(yǎng)具有技術研發(fā)和技術創(chuàng)新能力的高技能人才。在2018 年10 月份我國人力資源和社會保障部出臺的《財政部關于全面推行企業(yè)新型學徒制的意見》中，政府部門提出了企業(yè)新型學徒制，要求進一步發(fā)揮企業(yè)主體的作用，通過企校合作、工學交替的方式，組織企業(yè)技能崗位新招用和轉崗等人員參加企業(yè)新型學徒培訓。然而，通過調研我們發(fā)現酒店行業(yè)對現代學徒制的認知非常缺乏。一方面，絕大部分酒店人力資源部總監(jiān)都仍然僅將現代學徒制當作是獲取實習員工的機會。職業(yè)院校一般在大三上學期或大三一學年與酒店合作，簽訂現代學徒制合作協(xié)議。酒店部門為每個學生指派一位師傅，為學生設置培養(yǎng)計劃。但是整個合作的過程都是學校主導，企業(yè)參與的模式。另一方面，酒店人力資源負責人大多并不了解企業(yè)可以自行招收學徒，然后與院校共同培養(yǎng)技能人才這一模式。即便聽說過，也不知道怎么具體實施，酒店對相關的政策并不了解。酒店企業(yè)對現代學徒制認知的缺乏，很大程度上影響到酒店參與現代學徒制的積極性。

2.師傅團隊選拔激勵難

現代學徒制一個重要任務就是校企共建師資隊伍?，F代學徒制的教學任務應當由學校導師與企業(yè)師傅共同承擔。學生在學校學習專業(yè)理論知識并進行初步的技能訓練，同時，學生在企業(yè)也是學徒身份，跟隨師傅學習專業(yè)技能。調研發(fā)現對于目前的酒店行業(yè)來講，普遍存在著師傅團隊建設的以下困境：（1）酒店行業(yè)發(fā)展迅速，但是人才嚴重缺乏，基層與中層管理人員流動性大，難以形成穩(wěn)定的師傅團隊；（2）酒店師傅一般由基層管理人員，如部門領班或主管來擔任，但是基層管理人員既要在一線進行實際業(yè)務處理，又要管理當班的員工，工作強度大，難以分身專門為學徒培訓。因此酒店一般會指定一位師傅同時培養(yǎng)多位學徒，師傅關系虛化，沒有發(fā)揮實際效用；（3）酒店師傅大多是從服務員提拔上來的主管，本身工作經驗也不是很豐富，管理能力剛剛開始學習，教學能力更是無從談起，對學徒的培養(yǎng)視角非常具有局限性，難以培養(yǎng)出全方面發(fā)展的優(yōu)秀人才；（4）酒店對師傅的選拔沒有標準，都是人力資源部指定所在部門的領班或主管擔任，承擔新責任前也沒有接受相關教學能力的培訓，師傅難以保障教學質量；（5）師傅的考核也缺乏標準，一般學校與企業(yè)簽訂的學徒制協(xié)議到期即視為師傅任務的結束，對師傅的教學質量沒有規(guī)范的評價體系；（6）酒店師傅培養(yǎng)學徒，僅可以領到政府部門撥發(fā)的一些補貼，金額少，難以在經濟層面對師傅形成有效的激勵；（7）市場經濟下，師徒技能傳承的文化不斷弱化，企業(yè)看重員工的實際工作能力，師傅擔心徒弟超過自己獲得提升，面子上過不去，所以在傳授技能時也會有所保留，徒弟對師傅的信賴和尊重也不會很強，師傅在精神層面上也感受不上激勵。

3.學徒培養(yǎng)難見成效

現代學徒制中學徒是人才培養(yǎng)的對象，也是現代學徒制中的核心角色。但是很多現有研究發(fā)現，我國過度自由的勞動力市場，導致現代學徒制的各方參與者之間難以建立可信的承諾。企業(yè)對于學徒沒有任何約束，花大成本培養(yǎng)的學徒可以隨時離開，因此企業(yè)對于參與現代學徒制沒有動力。另外，自由市場下，學徒頻繁的轉換工作崗位，對于師徒穩(wěn)定關系的形成也非常不利，同時學徒也難以完成技能的持續(xù)積累和創(chuàng)新。所以，“建立協(xié)調性勞動力市場是我國發(fā)展現代學徒制的關鍵性制度前提”[9]。

本研究的調研結果顯示，在酒店行業(yè)，勞動力過度流動是一個極為嚴重的問題。得益于近十年酒店行業(yè)的高速發(fā)展，大量新開業(yè)的酒店使得行業(yè)產生了很大的人才缺口。研究人員在一家深圳本地單體酒店調研時發(fā)現，這家酒店面臨非常嚴峻的人員困境，即便工資上調都難以招到合適的員工。甚至酒店內部的自助餐廳，僅有一位正式員工，其余全是暑期工。在這種人力資源嚴重短缺的情形下，酒店參與現代學徒制也是有心無力。不少研究也表明，現代學徒制的試點企業(yè)也面臨著招收學徒困難的情況，越來越多的年輕人不愿意從事酒店一線服務崗位。即便愿意從事酒店一線崗位，學徒也沒有感覺到參與現代學徒制與不參與有什么明顯的差別。也就是說現代學徒制并沒有落到實處，真正讓學徒受益。比如學徒在參與現代學徒制期間，學習的內容和未參與現代學徒制的員工相比，并沒有明顯的差異；學徒期結束，學徒也沒有獲得一個具有較高行業(yè)認可度的證書。所以學生參與現代學徒制的積極性很低。

其次，根據目前現代學徒制的試點單位實際運行情況來看，大部分單位都采用“先招生再招工”這一學徒招收模式。這就意味著企業(yè)在職員工、需要轉崗再次就業(yè)的退伍軍人和農民工等無法通過這種招錄方式成為企業(yè)的學徒。而在未來的人工智能時代，大量制造業(yè)工人可能面臨下崗，接受培訓再就業(yè)，而酒店與餐飲服務行業(yè)是一個對人力需求量旺盛的行業(yè)，對于解決社會就業(yè)問題能夠發(fā)揮重要作用。所以，企業(yè)應當承擔起現代新型學徒制的主體責任，積極主動參與招工，并通過院校的聯(lián)合培養(yǎng)，為行業(yè)輸送更多的后備人才，同時為社會提供服務崗位。

4.現代學徒制操作缺乏標準

學徒制的培養(yǎng)需要國家建立統(tǒng)一、科學、系統(tǒng)的教學標準和對學徒培養(yǎng)結果的認證體系。然而，我國目前在專業(yè)教學標準與認證體系的建設方面還非常薄弱，導致現代學徒制實際操作起來面臨很多微觀層面無法突破的難題。對于酒店行業(yè)來講，目前院校酒店專業(yè)課程與酒店課程之間也幾乎沒有深度溝通，缺乏統(tǒng)一的，科學的課程標準；學生在學徒期間的培養(yǎng)目標也不清晰，沒有國家層面的認證體系作為支撐，學徒參與現代學徒制的積極性難以得到調動，企業(yè)師傅的培養(yǎng)質量也難以進行考核。

調研中，我們也發(fā)現酒店對于和院校酒店專業(yè)教師共同開發(fā)課程存在一些困難。首先，有些人力資源總監(jiān)提出大部分職業(yè)院校的老師缺乏行業(yè)從業(yè)經驗，有些老師甚至都沒有在酒店工作過，對酒店的實際運行情況都不了解，課程內容紙上談兵，而且很多內容已經過時，跟不上酒店的發(fā)展要求。其次，學院教授的課程內容與企業(yè)職業(yè)標準不對接，學生在學校學習的技能，到了酒店需要接受新的標準，會導致學生無所適從。因此，國家出臺崗位課程標準非常關鍵，必須在制度層面才能解決這一問題。

三、結論及建議

通過對珠三角地區(qū)20 位酒店人力資源總監(jiān)的深度訪談，本研究發(fā)現企業(yè)參與現代學徒制的整體意愿較低，缺乏主動參與的積極性。主要原因包括四個大的維度：（1）酒店對學徒制認知缺乏；（2）師傅團隊選拔激勵難；（3）學徒培養(yǎng)難見成效；（4）現代學徒制操作缺乏標準。企業(yè)是現代學徒制微觀層面二元主體中的一元，缺少企業(yè)的參與，現代學徒制難以開展。因此，如何激發(fā)企業(yè)參與現代學徒制的積極性至關重要。

首先，酒店行業(yè)對現代學徒制的認知度和認同感亟需提升。酒店屬于現代服務業(yè)，服務本身具有非標準化的特點，因此員工技能的積累、經驗對于在此行業(yè)內從業(yè)非常重要。一方面，對于經濟型或中端酒店，比如維也納、如家等品牌酒店，未來將會產生大量的“店長”需求，而店長就相當于酒店的總經理，需要對酒店的各個部門的運營、管理都非常熟悉，同時要掌握單店運營及創(chuàng)新發(fā)展的領導能力，而這些能力都要求“店長”從基層崗位積累經驗?，F代學徒制讓學徒在學校學習的同時就開始積累行業(yè)經驗，可以顯著縮短學徒的職業(yè)生涯路徑，為酒店行業(yè)儲備大量的有資質的店長。此外，在人工智能時代，有些專家提出大數據僅僅是商業(yè)發(fā)展中的一個新型工具，商業(yè)的本質最終依然會回歸人與人的交流。大數據的運用目前在快速上升期，但是會出現一個峰值，隨后線下實體服務企業(yè)仍將是人們消費渠道的重要主體?；谝陨项A測和判斷，未來高端酒店對個性化差異服務的要求會更高，而優(yōu)秀的酒店服務人員將會更為稀缺，酒店對于創(chuàng)新型服務人員的需求也會非常大。現代學徒制是深化產教融合、校企合作，完善我國職業(yè)教育中創(chuàng)新技術技能人才培養(yǎng)模式的重要舉措。因此，國家人力資源保障部門應當加大對現代學徒制的宣傳力度，讓試點單位逐漸增大范圍至不同類型的行業(yè)。適合發(fā)展現代學徒制的制作業(yè)和現代服務業(yè)應當根據行業(yè)特點，每個行業(yè)選擇試點企業(yè)單位，集中政府、院校、企業(yè)及社會力量將試點做出標桿效應，這樣才可以吸引本行業(yè)其他企業(yè)主動參與進來。

第二，現代學徒制的推進需要構建相對穩(wěn)定的師徒關系。我國過度自由的勞動力市場是實施現代學徒制的一個阻礙因素。市場經濟可以分為協(xié)調性市場經濟與自由市場經濟。日本與德國均屬于協(xié)調性市場經濟，在這樣的市場環(huán)境下，勞動力市場相對比較穩(wěn)定，有利于現代學徒制中穩(wěn)固的師徒關系的建立。改革開放以來，自由市場經濟取代計劃經濟，成為我國經濟發(fā)展的主要模式。勞動法相關政策通過加強對員工權益的保護，強化了員工在市場中的流動自由性。在酒店行業(yè)，企業(yè)師傅和學徒流動率都很高，難以形成穩(wěn)定的師徒關系。學徒與企業(yè)之間也難以達到可信的承諾，企業(yè)對于學徒自然不愿意花過多成本進行長期培養(yǎng)。因此，現代學徒制的有效實施要求我國建立勞動力市場的協(xié)調機制。比如從法律層面上賦予行業(yè)協(xié)會進行行業(yè)人才協(xié)調統(tǒng)籌的權力，提高勞動力市場的信息對稱性，使得學徒與企業(yè)之間建立長期的信任關系?；蛘咄ㄟ^政策層面對參與現代學徒制培養(yǎng)的企業(yè)進行適當的補貼，以支持其進行學徒培養(yǎng)或學徒流失所花費的成本。

第三，基于現代學徒制的利益相關者各方訴求，加強相關制度建設。制度被認為是服務生態(tài)系統(tǒng)的核心要素，社會中的各資源整合者通過共享的制度邏輯和價值共創(chuàng)實現相互連接。我國現代學徒制的制度建設需要考慮各方參與者的利益訴求，對勞動力市場中各方利益主體之間的作用關系進行深入研究，從而努力打造市場經濟下的協(xié)調性勞動力市場，以激活各參與方的積極性。制度的建設不能由政府一方主觀設計出來，應當建立制度的社會建構觀[8]，深入研究生態(tài)系統(tǒng)中各種社會力量在制度建構中的相互作用過程。我國現代學徒制當前在以下幾個方面都面臨制度空白：包括建立統(tǒng)一的國家專業(yè)教學標準與認證體系；企業(yè)參與人才培養(yǎng)的補償機制；企業(yè)導師資格標準體系等。此外，除了政府出臺的正式的制度建設，也有學者呼吁非正式制度的建設，包括社會營造良好的合作文化、增強企業(yè)社會責任感、塑造良好的合作風尚與信譽等[13]。

最后，政府應當根據我國國情加強現代學徒制的頂層規(guī)劃，打造中國模式。任何一個模式的落地都應當考慮社會情境的影響，價值總是在特定的社會情境中創(chuàng)造出來。現代學徒制的參與者不是孤立的存在，他們都面臨復雜多元的社會情境的影響，同時受到整個系統(tǒng)中各種社會力量的相互作用。任何一種制度的設計和實施都必須要考慮到當地的社會情境，包括經濟社會發(fā)展水平、文化風俗、民情、制度與政策環(huán)境等。我國現代學徒制不能單純復制西方學徒制的模式，應當根據我國現有的社會情境進行頂層規(guī)劃。這就要求政策制定者深入參與主體一線，主動了解利益各方的利益訴求和價值主張，探索符合區(qū)域產業(yè)發(fā)展、符合我國社會情境的可持續(xù)發(fā)展的長效機制。此外，現代學徒制生態(tài)系統(tǒng)中所有參與者都是生態(tài)系統(tǒng)中的組成元素，會受到社會各方力量和社會情境的影響而處在一個動態(tài)變化的系統(tǒng)。這要求參與各方時刻保持對外部環(huán)境的關注，及時調整自身的價值主張，以便使得自身價值最大化。