評價性績效考核與高職院校教師學(xué)術(shù)不端傾向的關(guān)系：一個有調(diào)節(jié)的中介模型

徐亞萍,儲中成

(1.紹興職業(yè)技術(shù)學(xué)院,浙江 紹興 312000;2.華東師范大學(xué),上海 200062;3.浙江大學(xué),浙江 杭州 310058)

一、引言

學(xué)術(shù)或科研不端行為指教師在科學(xué)研究的過程與評價中為獲得學(xué)術(shù)共同體及社會公眾的認(rèn)可,有意做出的違反學(xué)術(shù)規(guī)范與倫理的行為[1]。開展高水平的技術(shù)創(chuàng)新是新時代高職教師的重要職能,是我國推進(jìn)“雙高”建設(shè)中賦予高職院校的使命。《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》指出,要將職業(yè)院校打造成為國家技術(shù)技能積累與創(chuàng)新的重要載體,因此需要不斷提高高職院校教師的科研能力和教學(xué)研究水平。學(xué)術(shù)不端如果不加以遏制,不僅會破壞成果科學(xué)性和共同體聲譽,還可能會消極影響我國成為科技創(chuàng)新強國。因此,有必要探討高職院校教師學(xué)術(shù)不端的成因、過程及后果,以便為預(yù)防與治理提供實踐指導(dǎo)。

國內(nèi)外研究者對學(xué)術(shù)不端的風(fēng)險因素進(jìn)行了質(zhì)性分析,并從人格[1]、個人特征[2]、組織因素[3]、科研倫理氛圍[4]、科研收益預(yù)期[5]等展開實證探討。綜觀這些研究發(fā)現(xiàn),大都暗示學(xué)術(shù)不端可能是高校教師針對績效考核政策的理性回應(yīng),高校在實踐中往往以論文項目作為考核指標(biāo),并與任期、獎勵掛鉤[3]。為此,本研究擬從高校的績效考核方式出發(fā),探討教師對高校評價性績效考核的知覺與其從事學(xué)術(shù)不端行為的關(guān)系。此外,學(xué)術(shù)不端違背了教師的道德感,教師需要推卸道德責(zé)任,可視為教師的道德動機對自利動機的調(diào)節(jié)失敗的結(jié)果?；诘赖伦晕艺{(diào)節(jié)理論,本研究構(gòu)建了一項評價性績效考核與學(xué)術(shù)不端傾向關(guān)系的有調(diào)節(jié)的中介模型,道德推脫中介評價性績效考核與學(xué)術(shù)不端傾向的關(guān)系,且該中介效應(yīng)被道德認(rèn)同所調(diào)節(jié)。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)評價性績效考核與學(xué)術(shù)不端行為

在組織情境中存在著評價性和發(fā)展性兩種目標(biāo)導(dǎo)向的績效考核方式。其中,評價性績效考核以分配薪酬為目的,其核心和重點是評估員工業(yè)績的好壞,強調(diào)對個體的獎懲;而發(fā)展性績效考核以了解下級的潛能為目的,核心和重點是幫助下級發(fā)現(xiàn)問題與不足,強調(diào)對個體的提升[6-8]。高校績效考核的結(jié)果往往與教師的工資獎金、評獎評優(yōu)、項目支持等分配有關(guān),側(cè)重于評價性績效考核[2-3],高職院校也往往將科研業(yè)績作為教師職稱晉升和業(yè)績考核的關(guān)鍵指標(biāo),為此本研究集中探討評估性績效考核與學(xué)術(shù)不端的關(guān)系。

績效考核的導(dǎo)向及相應(yīng)的方式方法不僅影響個體的工作績效、滿意度或組織認(rèn)同,還會影響不道德傾向[9]。研究發(fā)現(xiàn),結(jié)果導(dǎo)向的績效考核會激發(fā)人們采用各種方法去實現(xiàn)目標(biāo),其中很多是不道德的方法[10-11]。這意味著,評價性績效考核可能誘導(dǎo)和激發(fā)教師的學(xué)術(shù)不端。教師對高校評估性績效考核的感知,使得他們形成對充滿挑戰(zhàn)性的高績效追求。高績效的尋求會給教師帶來工作壓力,使得他們產(chǎn)生自利偏差,通過這一自我保護(hù)機制從而做出更多的欺騙行為[12]。因高績效要求還可能使教師遭遇自我耗竭,難以抗拒學(xué)術(shù)不端所帶來的短期利益,做出更多的不端行為[13]。此外,教師可能認(rèn)為這一考核方式本身就是違背公平、公正的,考核方式本身的不道德性會誘發(fā)人們通過不道德行為加以應(yīng)對[14]。正如那些被關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)考核的個體表現(xiàn)出較低的職業(yè)精神,較少愿意去維護(hù)和諧關(guān)系和幫助他人,表明評價性績效考核削弱了人們的道德意愿[15]。不僅如此,當(dāng)高校采取評級性績效考核時,以業(yè)績數(shù)量作為衡量方式會激活個體的計較式心向,當(dāng)覺得從事學(xué)術(shù)不端的收益超過潛在風(fēng)險時則可能做出學(xué)術(shù)不端行為[16]。因此,當(dāng)高校采取評價性績效考核方式時,教師所知覺到的績效壓力、目標(biāo)不道德性及由此產(chǎn)生的計較式心向可能刺激他們做出學(xué)術(shù)不端行為。基于此提出本研究假設(shè)H1:評價性績效考核與高校教師學(xué)術(shù)不端行為之間呈顯著正相關(guān)。

(二)道德推脫的中介作用

道德自我調(diào)節(jié)理論認(rèn)為,人們都期望維持積極的道德自我形象,也期望他人能夠在道德方面積極地看待自己,這一道德自我圖示引導(dǎo)人們做出道德行為,并抑制自己的不道德傾向[17]。試圖維持積極的道德自我形象使得人們在做出不道德行為前需要進(jìn)行道德推脫,以逃避與推卸其道德責(zé)任[18]。道德推脫作為一種相對穩(wěn)定的人格特質(zhì),在特定情境中也會被情境暫時激活[19]。道德推脫一旦被激活,能夠讓道德自我調(diào)節(jié)機制難以發(fā)揮作用,從而使得道德自我對不道德傾向的影響被抑制或消除[10,18,20]。由于學(xué)術(shù)不端與教師的道德自我相沖突,教師在做出學(xué)術(shù)不端行為前需要進(jìn)行道德推脫。

評價性績效考核可能會激活教師的道德推脫傾向。評價性績效考核往往會給教師考核期內(nèi)的科研教學(xué)任務(wù),任務(wù)完成情況直接影響收入、職位、晉升甚至人員的去留。這一考核導(dǎo)向可能提供了教師建構(gòu)自己與學(xué)校之間關(guān)系的信號。社會交換理論認(rèn)為,人們在社會中的交換關(guān)系可以分為經(jīng)濟交換關(guān)系和社會交換關(guān)系[21-22]。評價性績效考核可能會讓教師認(rèn)為自己與學(xué)校只是經(jīng)濟交換關(guān)系,無需為學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮。由于科研過程充滿不確定性,這一考核導(dǎo)向容易導(dǎo)致教師的焦慮和不安全感,避免消極情緒的產(chǎn)生也為教師的道德推脫提供了借口。這一考核導(dǎo)向還容易造成教師之間的高度競爭,教師不得不采取短期的逐利行為以取得競爭優(yōu)勢,也為其不道德行為找到理由[16]。綜上所述,本研究提出假設(shè)H2:評價性績效考核與道德推脫呈顯著正相關(guān)。

當(dāng)教師產(chǎn)生道德推脫傾向時,就有可能讓他們免受自我道德標(biāo)準(zhǔn)的約束從而做出學(xué)術(shù)不端行為。正如研究發(fā)現(xiàn),人們在考核壓力下傾向于將一些不道德行為解釋為贏得市場競爭所必須的“正當(dāng)”行為或手段[7],教師也可能將學(xué)術(shù)不端解釋為服務(wù)于學(xué)校發(fā)展所必須的手段,由此將這一自利行為重構(gòu)為對學(xué)校的忠誠。學(xué)術(shù)不端在行為方式上的復(fù)雜性也為道德推脫提供了可能。例如,學(xué)術(shù)論文的署名次序并沒有客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn),這使得署名次序的正確與否具有道德性質(zhì)上的復(fù)雜性,為教師提供了道德推脫的空間。也有一些研究者可能將署名排序視為一種關(guān)系維持策略,通過將學(xué)術(shù)不端行為主動去道德化以實現(xiàn)道德推脫。這意味著,由評價性績效考核所誘導(dǎo)的道德推脫傾向有可能幫助教師對學(xué)術(shù)不端行為推卸道德責(zé)任。因此,本研究提出假設(shè)H3:道德推脫在評價性績效考核與學(xué)術(shù)不端傾向間發(fā)揮著中介作用。

(三)道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

道德認(rèn)同反映出誠實、公平等道德特質(zhì)對個體自我的重要性,表明個體或社會對擁有或表現(xiàn)出這些道德特質(zhì)的重視程度[25]。簡言之,個體通過這些道德特質(zhì)建構(gòu)了自我認(rèn)同,并形成道德自我圖式。這些道德圖式所蘊含的道德原則,作為最重要的道德心理結(jié)構(gòu)影響著人們的道德行為[22,24]。因此,高道德認(rèn)同的個體傾向于做出道德行為,并抑制自己的不道德傾向[24]。

道德認(rèn)同可能限制了教師對學(xué)術(shù)不端在解釋上的道德靈活性,從而抑制對其予以道德推脫傾向。對于高道德認(rèn)同個體,道德品質(zhì)相對于能力、社會性等特質(zhì)對其自我概念更為重要,因此他們傾向于從道德角度去解讀自己與他人的行為,研究表明這一道德化過程可能是無意識的[17]。盡管學(xué)術(shù)工作的復(fù)雜性使得某些學(xué)術(shù)不端行為具有道德性質(zhì)上的模糊之處,道德認(rèn)同較高的教師仍更有可能從道德視角去解讀該行為,這降低了他們解釋學(xué)術(shù)不端行為的道德靈活性。學(xué)術(shù)不端與教師的道德自我圖式相沖突,會威脅其道德自我。與道德認(rèn)同較低的教師相比,學(xué)術(shù)不端對于道德認(rèn)同較高的高校教師的道德自我認(rèn)同威脅更為嚴(yán)重,這也減少了其合理化學(xué)術(shù)不端的可能性。即使出于激烈的學(xué)術(shù)競爭,他們可能也會遵從內(nèi)心的道德標(biāo)準(zhǔn),較少采取學(xué)術(shù)不端行為。此外,學(xué)術(shù)不端是教師短期的自利行為,但會帶來對學(xué)校和個人的潛在危害,道德認(rèn)同較高的教師可能不愿意為了短期的個人利益做出這一選擇。這意味著,評價性績效考核與道德推脫的關(guān)系被個體的道德認(rèn)同所調(diào)節(jié)。因此,本研究提出假設(shè)H4:道德認(rèn)同負(fù)向調(diào)節(jié)著評價性目標(biāo)考核與道德推脫的關(guān)系,兩者間關(guān)系主要體現(xiàn)在低道德認(rèn)同的教師中。

綜合H1～H4,本研究試圖構(gòu)建一項評價性績效考核與學(xué)術(shù)不端傾向間關(guān)系的有調(diào)節(jié)的中介模型(H5):在評價性績效考核與學(xué)術(shù)不端行為的關(guān)系中道德推脫發(fā)揮著中介作用,且其間接效應(yīng)被道德認(rèn)同所調(diào)節(jié)(圖1)。與低道德認(rèn)同教師相比,道德自我調(diào)節(jié)機制能夠降低或抑制高道德認(rèn)同教師經(jīng)由道德推脫所誘導(dǎo)的學(xué)術(shù)不端傾向。

圖1 有調(diào)節(jié)的中介模型假設(shè)圖

三、研究設(shè)計

(一)被試

采用隨機抽樣的方法,邀請國內(nèi)東部地區(qū)9所高職類院校從事科研、教學(xué)工作的438名教師參加本研究。發(fā)放問卷438份,刪除不認(rèn)真作答的問卷后獲得有效問卷407份。其中男性194人,女性213人;婚姻方面,已婚309人,未婚98人;職稱方面,助教75人,講師169人,副教授113人,教授50人;最高學(xué)歷方面,本科110人,碩士288人,博士9人。

(二)研究工具

1.學(xué)術(shù)不端傾向

采用高校教師學(xué)術(shù)不端問卷。該問卷包括10道測題,采用5點計分。得分越高,表明教師做出學(xué)術(shù)不端的傾向性越高。在本研究中,該問卷的α系數(shù)為0.94。

2.評價性績效考核

采用評價性績效考核問卷。該問卷包括4道測題,采用7點計分。得分越高,表明教師感受到績效考核的評價導(dǎo)向越明顯。在本研究中,該問卷的α系數(shù)為0.88。

3.道德認(rèn)同

采用內(nèi)化道德認(rèn)同分量表。該問卷包括7道測題,采用5點計分,1分表示非常不符合,5分表示非常符合,得分越高,表明教師的道德認(rèn)同程度越高。在本研究中,該問卷的α為0.87。

4.道德推脫

采用與欺騙有關(guān)的道德推脫量表。該問卷包括6道測題,采用7點計分,得分越高,表明教師的道德推脫傾向越高。在本研究中,該問卷的α為0.83。

(三)數(shù)據(jù)處理與分析

本研究采用spss22.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗、描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析。

四、數(shù)據(jù)分析

(一)共同方法偏差檢驗

采用Harman單因素檢驗分析共同方法偏差[27]。分析發(fā)現(xiàn),抽取出特征根>1的因子12個,其中第一個因子的解釋變異量為28.37%,沒有達(dá)到40%的臨界值,說明本研究中共同方法偏差并不嚴(yán)重。

(二)描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)分析

研究對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析和零階相關(guān)分析。評價性績效考核與學(xué)術(shù)不端行為(r=0.13,p<0.01)、道德推脫(r=0.26,p<0.001)呈顯著正相關(guān),支持了H1。道德推脫與學(xué)術(shù)不端行為呈顯著正相關(guān)(r=0.19,p<0.001)。道德認(rèn)同與道德推脫(r=-0.12,p<0.05)、學(xué)術(shù)不端行為(r=-0.30,p<0.001)呈顯著負(fù)相關(guān)。此外,學(xué)術(shù)不端行為與職稱(r=-0.13,p<0.01)、學(xué)歷(r=-0.10,p<0.05)呈顯著正相關(guān)。

(三)道德推脫的中介效應(yīng)分析

以職稱和學(xué)歷作為控制變量,采用SPSS宏程序PROCESS(model 4)分析道德推脫在評價性績效評估與學(xué)術(shù)不端行為中的中介作用。結(jié)果表明,評價性績效考核能夠有效預(yù)測道德推脫,b=0.28,t=5.50,p<0.001;將評價性績效考核與道德推脫共同納入方程,道德推脫對學(xué)術(shù)不端行為的預(yù)測效應(yīng)顯著,b=0.17,t=3.37,p<0.001,而評價性績效考核對學(xué)術(shù)不端行為的預(yù)測效應(yīng)則不再顯著(b=0.08,t=1.40,p>0.05),表明道德推脫在其間發(fā)揮著完全中介作用。采用偏差校正的百分位Bootstrap方法分析后發(fā)現(xiàn),ab=0.05,BootSE=0.02,95%CI[0.01,0.09],不包含0,表明道德推脫的中介作用顯著,中介效應(yīng)占總效應(yīng)的38.85%,支持了H2和H3。

(四)有調(diào)節(jié)的中介效用分析

以職稱和學(xué)歷作為控制變量,采用SPSS宏程序PROCESS(model 58),通過Bootstrap方法分析道德認(rèn)同對道德推脫的中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。評價性績效考核與道德認(rèn)同的交互能夠有效預(yù)測道德推脫(b=-0.18,t=-3.96,p<0.001),而道德推脫與道德認(rèn)同的交互不能顯著預(yù)測學(xué)術(shù)不端(b=-0.08,t=-1.46,p>0.05),說明道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用在模型的前半段,而對后半段的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著,支持了H4。

研究還分析了高道德、低道德認(rèn)同條件下道德推脫的間接效應(yīng)。設(shè)置Bootstrap再抽樣的條件為5000次后分析發(fā)現(xiàn),當(dāng)?shù)赖抡J(rèn)同較低時道德推脫的中介效應(yīng)顯著,而在道德認(rèn)同較高時道德推脫的中介效應(yīng)不顯著,支持了H5。

研究對評價性績效考核與道德認(rèn)同的交互效應(yīng)進(jìn)行簡單斜率分析。研究發(fā)現(xiàn)(圖2),在低道德認(rèn)同(M-1SD)教師中評價性績效考核顯著正向預(yù)測道德推脫,β=0.41,t=7.14,p<0.001;而在高道德認(rèn)同(M+1SD)教師中,評價性績效考核對于道德推脫的預(yù)測作用不顯著,β=0.09,t=1.42,p>0.05。

圖2 道德認(rèn)同在評價性績效考核與道德推脫之間的調(diào)節(jié)作用圖

五、研究結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

本研究構(gòu)建并驗證了評價性績效考核與高職院校教師學(xué)術(shù)不端關(guān)系的假設(shè)模型。分析發(fā)現(xiàn),評價性績效考核與高職院校教師的學(xué)術(shù)不端傾向呈顯著正相關(guān);評價性績效考核與學(xué)術(shù)不端傾向的關(guān)系以道德推脫為中介,且道德推脫的中介效應(yīng)受到道德認(rèn)同的調(diào)節(jié),支持了研究假設(shè)的有調(diào)節(jié)的中介模型。

研究發(fā)現(xiàn),評價性績效考核與高職院校教師學(xué)術(shù)不端傾向正相關(guān)。組織研究發(fā)現(xiàn),組織中的評價性績效考核與員工的不道德行為緊密相關(guān)[9],本研究則表明,這一關(guān)系也存在于高校中。我國高校大部分是事業(yè)單位,即使是民辦高校教師與學(xué)校之間關(guān)系的依存性也要高于企業(yè)與員工的關(guān)系,教師還能從立德樹人的多方面獲得價值感和道德上的滿足。本研究仍揭示了當(dāng)教師知覺到高?？冃Э己说脑u估導(dǎo)向時傾向于從事學(xué)術(shù)不端行為,表明績效考核的目標(biāo)導(dǎo)向確實會讓人們采取不道德的應(yīng)對策略。針對我國高校教師的研究發(fā)現(xiàn),科研壓力與高校教師的學(xué)術(shù)不端緊密相關(guān)[5]?？冃Э己俗鳛榻M織過程的重要構(gòu)成,人們對其目標(biāo)導(dǎo)向的理解可能影響著壓力感知及應(yīng)對策略。評價性績效考核方式可能是引發(fā)科研壓力的重要根源,因此本研究揭示了科研壓力與學(xué)術(shù)不端行為關(guān)系的前端因素。

本研究還發(fā)現(xiàn),道德推脫與評價性績效考核呈正相關(guān),且在評價性績效考核與學(xué)術(shù)不端傾向間發(fā)揮中介作用。這支持了道德推脫會由于外部情境所激發(fā)的觀點[19]。當(dāng)教師感知高校采取評價性績效評估時,就可能通過道德辯護(hù)和去道德化以實現(xiàn)道德推脫。例如,他們可能將這一績效考核的目標(biāo)導(dǎo)向視為道義上不合理的,以抵消其學(xué)術(shù)不端行為的不道德性;也可能因此將自己與學(xué)校的關(guān)系視為一種經(jīng)濟交換,將其自利行為視為交換策略。本研究還發(fā)現(xiàn),評價性績效考核與道德推脫的關(guān)系受到道德認(rèn)同的負(fù)向調(diào)節(jié),高道德認(rèn)同的教師并不會因為評價性績效考核而進(jìn)行道德推脫,從而做出學(xué)術(shù)不端行為,這支持了道德自我調(diào)節(jié)的理論觀點和研究發(fā)現(xiàn)[25]。可能原因在于,高道德認(rèn)同教師比低道德認(rèn)同的教師更傾向于堅持道德原則,不愿意或不屑于通過學(xué)術(shù)不端而期望通過專業(yè)知識、技能的提升以滿足績效考核。他們也可能對學(xué)術(shù)不端產(chǎn)生更強的內(nèi)疚,難以通過道德推脫加以排解。此外,高道德認(rèn)同的教師可能具有較高的自控力,從而能夠成功地抑制學(xué)術(shù)不端行為的自利沖動[26]。

(二)建議

當(dāng)前高校教師的學(xué)術(shù)不端受到社會公眾、教育管理部門、高校的廣泛關(guān)注,已有研究大多從現(xiàn)象層面結(jié)合實踐加以分析。本研究從人們對自我道德調(diào)節(jié)出發(fā),分析了高校制度設(shè)置導(dǎo)致學(xué)術(shù)不端風(fēng)險因素及其作用機制,從理論上深化了對高校教師學(xué)術(shù)不端的探討,也為目標(biāo)設(shè)置與不道德行為的關(guān)系提供了理論支持。在實踐上,本研究能夠?qū)Ω呗氃盒Ｖ贫冃Э己朔绞教岢鋈缦陆ㄗh。

1.結(jié)合評價性和發(fā)展性導(dǎo)向,優(yōu)化績效考核方式

評價性績效考核方式短期內(nèi)雖能提升教師的科研業(yè)績,但有可能導(dǎo)致教師從事學(xué)術(shù)不端行為,進(jìn)而對學(xué)校的長遠(yuǎn)長期發(fā)展造成消極影響,高校管理者需要權(quán)衡這一方式的短期收益和長期危害。研究表明,發(fā)展性績效考核能提高員工的創(chuàng)造性和自主性,并對工作滿意度和上級滿意度、團(tuán)隊成員良性互動等方面有顯著正向作用,有助于高校教師科研行為和成果產(chǎn)出。此外,也有研究通過對高校教師調(diào)研發(fā)現(xiàn),發(fā)展導(dǎo)向的績效考核方式能抑制非倫理行為。因此,高校管理者應(yīng)基于評價與發(fā)展兩類導(dǎo)向的績效考核方式的優(yōu)缺點,探索兩者相互結(jié)合的有效機制,既能通過業(yè)績結(jié)果考評,提高科研效率,也能發(fā)揮發(fā)展評估的優(yōu)勢,幫助教師提高科研能力,創(chuàng)造良好的工作生態(tài)環(huán)境,利于教師和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.構(gòu)建多元化績效考核指標(biāo)體系

當(dāng)前,我國高職院校在績效考核上仍較多與科研業(yè)績相掛鉤,科研成果與職稱晉升息息相關(guān),高校教師不得不花費大量時間投入到課題申報和論文寫作中,導(dǎo)致備課草率、上課敷衍、下課即走的情況。高職院校作為應(yīng)用型技術(shù)技能人才的培養(yǎng)搖籃,要有大量的實踐教學(xué),除課堂外,通過實習(xí)實訓(xùn)、產(chǎn)教項目、工作室、社團(tuán)等,增強技術(shù)操作和實戰(zhàn)演練。而在這些工作中,需要教師投入大量的時間和經(jīng)歷予以指導(dǎo)、演示,如果學(xué)校過度以科研為導(dǎo)向進(jìn)行業(yè)績考核,將成為教師教書育人的絆腳石。建議高職院校從立德樹人這一根本任務(wù)出發(fā),以育人為本,發(fā)揮教師綜合育人的積極性,以此為導(dǎo)向建立多元績效考核指標(biāo)體系,使得教師有多種渠道可以體現(xiàn)業(yè)務(wù)能力和水平,并能獲得相應(yīng)的激勵回報和職稱晉升。

3.人才招聘時加強對職業(yè)道德的考察

高職院校在招聘教師時,往往關(guān)注的是畢業(yè)院校、科學(xué)研究經(jīng)歷等,忽視了對道德層面的考量。根據(jù)本研究發(fā)現(xiàn),道德品質(zhì)在教師應(yīng)對不利情境是否產(chǎn)生非倫理行為中發(fā)揮了主觀能動作用,這提醒高職院校管理者,在人才隊伍招聘時需要考慮教師的人格品質(zhì),如教師的道德推脫和道德認(rèn)同傾向,以降低學(xué)術(shù)不端的潛在風(fēng)險。