目標(biāo)企業(yè)員工焦慮情緒的影響因素分析及紓困策略

焦 露

（北京科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100000）

一、引言

近年來，隨著國內(nèi)外環(huán)境發(fā)生的深刻變化，為保證企業(yè)自身長(zhǎng)足發(fā)展并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，很多企業(yè)選擇并購方式以突破困境。據(jù)調(diào)查資料顯示，多數(shù)企業(yè)在并購后都會(huì)呈現(xiàn)出失敗的態(tài)勢(shì)[1]；在并購失敗案例中，50%以上是因企業(yè)不重視并購后的資源整合問題，這其中的80%以上與企業(yè)文化和人力資源整合相關(guān)[2]。員工情緒管理是人力資源整合的重要部分。就并購企業(yè)雙方員工而言，在這一階段出現(xiàn)焦慮情緒的概率則更高。目前，我國對(duì)并購企業(yè)的研究多集中于跨國并購以及并購后企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)控進(jìn)行展開，而針對(duì)并購企業(yè)員工情緒問題研究較少。有鑒于此，對(duì)企業(yè)員工焦慮情緒的研究可以為并購企業(yè)雙方的人力資源整合提供理論指導(dǎo)，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

二、員工產(chǎn)生焦慮情緒的影響因素分析

（一）個(gè)人因素

基于并購這一特定背景，引發(fā)的員工各種情緒被統(tǒng)稱為并購情緒綜合征，其概念由Hunstaker和Coobms等人首次提出[3]，指企業(yè)員工在并購后可能出現(xiàn)的各種情緒問題，包括恐懼、惱怒、悲傷、懷念、接受、放松、興趣、喜愛和享受九個(gè)階段。在并購前期多表現(xiàn)為恐懼、惱怒及悲傷等焦慮情緒。

采用“企業(yè)并購”與“員工情緒”為關(guān)鍵詞，選擇時(shí)間2016年1月1日0時(shí)—2022年1月1日0時(shí)，在微博進(jìn)行高級(jí)搜索。在確保賬戶為私人賬戶以用于抒發(fā)個(gè)人情感，并去除重復(fù)言論及過激言論后，篩選得到有效數(shù)據(jù)43條。

表1 篩選后微博文本樣例

分析得出，目標(biāo)企業(yè)員工更關(guān)注企業(yè)并購后引起的裁員、崗位、薪酬、福利、新公司的組織架構(gòu)和企業(yè)文化等一系列問題，從而在工作心理安全感、超負(fù)荷壓力、幸存者綜合征三方面造成目標(biāo)企業(yè)員工焦慮情緒。首先，工作心理安全感。研究證實(shí)，情緒的穩(wěn)定性與工作不安全感呈負(fù)性相關(guān)[4]。在并購發(fā)生時(shí)，企業(yè)雙方信息傳達(dá)困難，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間溝通交流減少，信息不對(duì)稱加劇，目標(biāo)企業(yè)員工的工作場(chǎng)所心理安全感下降，更容易表現(xiàn)出厭倦、擔(dān)憂甚至焦慮情緒。其次，超負(fù)荷壓力。伴隨著企業(yè)并購進(jìn)程的推進(jìn)，并購企業(yè)人員的派駐，一系列人力資源改革政策的實(shí)施等，目標(biāo)企業(yè)員工自身壓力也會(huì)與日俱增，在心理和情感上所造成的沖擊也更為明顯。最后，幸存者綜合征。幸存者綜合征是指企業(yè)裁員對(duì)員工造成的心理陰影。具體表現(xiàn)為裁員之后幸存員工士氣低迷、工作不安全感、對(duì)企業(yè)的忠誠和信任流失以及生成罪惡感等心理反應(yīng)[5]。目標(biāo)企業(yè)作為被裁員的主體部分，幸存員工在適應(yīng)組織變革帶來的各種不適的同時(shí)，還需時(shí)刻警惕下一次裁員的潛在威脅，其處于并將長(zhǎng)期處于疑慮、恐慌、神經(jīng)高度緊繃的焦慮狀態(tài)。

綜上所述，目標(biāo)企業(yè)員工的焦慮情緒更多來源于組織變革帶來的模糊性和其對(duì)自身未來的不確定性。

（二）外界因素

一是領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)行為是群體心理安全感最有力的預(yù)測(cè)變量[6]。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者具有較高的權(quán)力和地位，對(duì)下屬的情緒的影響更為直觀。依據(jù)人的本能特征，在工作發(fā)生巨大變革時(shí)，目標(biāo)企業(yè)員工將更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為及情緒。然而在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者自身也正面臨著巨大的壓力，例如，角色沖突、任務(wù)要求變化和人員管理混亂等。其自身的焦慮情緒尚無法得到緩解，對(duì)員工的管理以及關(guān)注度相應(yīng)減弱，與員工之間的交流頻率有所下降。通過情緒影印，將直接使員工的焦慮情緒正向疊加。二是企業(yè)管理。并購后目標(biāo)企業(yè)員工所接受并習(xí)慣的一套工作流程、管理模式和薪酬結(jié)構(gòu)等被迫打亂，同時(shí)，組織轉(zhuǎn)接細(xì)則無法明確下達(dá)至員工階層，出現(xiàn)員工工作目標(biāo)不清晰、領(lǐng)導(dǎo)者不明確或領(lǐng)導(dǎo)者管理方式不耐受等問題。此外，身份落差及雙方企業(yè)的身份隔離也會(huì)導(dǎo)致員工排外心理[7]。因此，組織模糊性及管理方式突轉(zhuǎn)，直接影響到員工焦慮值。三是企業(yè)文化。對(duì)于并購企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)而言，雙方在企業(yè)文化上存在的差異不會(huì)隨著并購的完成立即消失。分析多數(shù)并購失敗案件，多數(shù)并購企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)都未建立一套統(tǒng)一完善的文化整合評(píng)估體系。舊的文化體系被取代消失，新的文化體系尚未形成，這種環(huán)境的不確定性會(huì)進(jìn)一步加劇員工的心理不安全感，焦慮情緒難以緩解。

三、焦慮情緒對(duì)員工影響效果的中介機(jī)制

（一）心理認(rèn)知變量

宋繼文[8]在變革型領(lǐng)導(dǎo)中介變量的分析中，將心理認(rèn)知界定為個(gè)體對(duì)自我、工作以及團(tuán)隊(duì)的心理感受，此處采鑒其心理認(rèn)知界定，重視個(gè)體的心理狀態(tài)對(duì)效果的作用；蔡雙立[9]認(rèn)為，當(dāng)情景模糊及工作不確定性較強(qiáng)時(shí)，員工會(huì)表現(xiàn)出沖突回避的防御性心理，以求降低風(fēng)險(xiǎn)。

基于關(guān)于企業(yè)并購員工情緒的微博數(shù)據(jù)可以看出，并購后管理模式、企業(yè)環(huán)境變化形成的沖突[10]、員工情緒沖突、本能意識(shí)與外界環(huán)境之間的沖突等，均會(huì)使員工情緒焦慮值過高，從而促生出降低這種焦慮感的需求和動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生回避心理。例如，將矛盾轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)者或企業(yè)，激發(fā)出偏激情緒等。因此，因組織變革帶來的模糊性導(dǎo)致的高焦慮感會(huì)使目標(biāo)企業(yè)員工工作歸屬感降低，產(chǎn)生畏難或者逃避，甚至是抵觸心理，進(jìn)而對(duì)工作投入度大幅下降。

（二）行為變量

一是工作效率。Ulla等[11]證實(shí)高工作不安全感造成低工作效率。又高工作不安全感引起高情緒焦慮值，故高情緒焦慮值預(yù)測(cè)低工作效率。此外，Yerkes-Dodson Law也證實(shí)了焦慮情緒與工作效率呈倒“U”型關(guān)系[12]，即中強(qiáng)度焦慮水平下員工工作效率最高；低強(qiáng)度和高強(qiáng)度焦慮水平下員工的工作效率都會(huì)下降，而并購給員工帶來的焦慮多處于中高強(qiáng)度。目標(biāo)企業(yè)員工無法控制未來并擔(dān)心、焦慮，生產(chǎn)力、創(chuàng)新和協(xié)作能力都會(huì)受影響或停滯，公司預(yù)設(shè)的增長(zhǎng)目標(biāo)和預(yù)期價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)。二是組織承諾。安娜·弗洛伊德[13]在《自我及其防御機(jī)制》書中指出，在焦慮狀態(tài)下，個(gè)體往往會(huì)采取無意識(shí)、習(xí)慣性的防御手段來緩解自身焦慮情緒。歐美學(xué)術(shù)界和商業(yè)機(jī)構(gòu)的相關(guān)研究表明，并購可能降低目標(biāo)企業(yè)管理層和員工的承諾度和敬業(yè)度，從而降低并購企業(yè)的工作效率[13]。當(dāng)目標(biāo)企業(yè)員工保持高度應(yīng)激緊張狀態(tài)時(shí)，其逃避意識(shí)增強(qiáng)，工作滿意度減少，職業(yè)技能水平和學(xué)習(xí)新技能的能力下降，創(chuàng)新能力減弱，員工在情緒上更加敏感，進(jìn)而對(duì)于工作的歸屬感和信任力減弱。三是離職率。研究發(fā)現(xiàn)，58%的目標(biāo)企業(yè)管理人員在5年內(nèi)離職，另有47%和75%的高層管理人員也分別在1～3年內(nèi)退出業(yè)務(wù)，并且通常高層管理者及技術(shù)最優(yōu)者會(huì)最先離職[14]。因此，基于員工對(duì)未來的不確定性，會(huì)促使目標(biāo)企業(yè)員工將部分精力分配于新工作的尋求上，造成辭職率升高，關(guān)鍵人才流失。

綜上所述，焦慮情緒對(duì)目標(biāo)企業(yè)員工的心理和行為有著決定作用。其通過促使員工本能產(chǎn)生逃避心理，影響員工工作滿意度及職位歸屬感，進(jìn)而影響工作效率和組織承諾度，抬高離職率，造成關(guān)鍵人才流失，阻滯公司預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

四、員工焦慮情緒的紓困策略

（一）個(gè)人層面

一是主動(dòng)管理壓力，理解接納問題。管理壓力比消除壓力更有用。Folkman和Lazarus[15]在“心理壓力應(yīng)對(duì)方式”中表明，對(duì)壓力的應(yīng)對(duì)涉及所有控制、減少和抑制內(nèi)部需求的認(rèn)知方面或行為方面的努力。目標(biāo)企業(yè)員工應(yīng)對(duì)壓力的方式有積極應(yīng)對(duì)管理壓力與消極逃避攻擊兩種。顯然，積極應(yīng)對(duì)措施有效處理問題的概率更高。當(dāng)目標(biāo)企業(yè)員工壓力過高時(shí)，應(yīng)明確自身真正的焦慮點(diǎn)，找到焦慮根源所在，理解接納壓力，直面恐懼，理性解決。同時(shí)，積極化地運(yùn)用心理防御機(jī)制，習(xí)慣于理性管理壓力。二是增加籌碼，提升自身能力。從自身技能著手，將對(duì)工作焦慮的關(guān)注轉(zhuǎn)移到自我提升，工作安排任務(wù)化，能力提高目標(biāo)化；加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和技術(shù)進(jìn)步，改進(jìn)自身業(yè)務(wù)水平、職業(yè)技能和職業(yè)生涯能力，轉(zhuǎn)換過去“穩(wěn)”的工作觀念，提升自身素質(zhì)和能力，增強(qiáng)在職場(chǎng)求得發(fā)展的本領(lǐng)，以此降低工作不安全感所造成的困擾。三是轉(zhuǎn)移焦點(diǎn)，學(xué)會(huì)適當(dāng)放松。生理健康是心理健康的保證，焦慮情緒除精神上的創(chuàng)傷外，更會(huì)引發(fā)生理上的病變。例如，自主神經(jīng)系統(tǒng)紊亂等。因此，目標(biāo)企業(yè)員工自覺自身焦慮值較高時(shí)，應(yīng)進(jìn)行主動(dòng)調(diào)試，將自我關(guān)注焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移以緩解或通過適當(dāng)方式調(diào)節(jié)發(fā)泄，如靜坐、運(yùn)動(dòng)等。

（二）外部層面

一是人才。適職管理流程最契合的方面為企業(yè)招聘活動(dòng)。在并購發(fā)生后，對(duì)目標(biāo)企業(yè)員工進(jìn)行精準(zhǔn)定位的各類招聘選拔，進(jìn)行職位再分配。通過適職管理，可以有效地識(shí)別員工離職風(fēng)險(xiǎn)，挽留人才，減少裁員威脅為員工帶來的不利影響，使目標(biāo)企業(yè)員工產(chǎn)生感到被重視，緩解其因不確定性而引發(fā)的焦慮感。二是態(tài)度。契合度高的適職管理計(jì)劃?rùn)C(jī)制可以使目標(biāo)企業(yè)員工因企業(yè)變革而產(chǎn)生的自我保護(hù)行為和防御抵觸心理降至最低，提高其自我認(rèn)同感，增加組織承諾度，幫助員工形成以信任和支持為基礎(chǔ)的人際關(guān)系。使員工能夠在短時(shí)間內(nèi)以積極心態(tài)全身心地投入新工作，進(jìn)而有效地緩解員工焦慮情緒。三是工作。進(jìn)行適職管理，可以為員工提供一個(gè)真實(shí)、透明的工作環(huán)境，讓目標(biāo)企業(yè)員工明確職責(zé)，針對(duì)新職責(zé)培養(yǎng)強(qiáng)化自身技能。加強(qiáng)目標(biāo)企業(yè)員工同新企業(yè)之間的聯(lián)系，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)并購戰(zhàn)略目標(biāo)的理解，提高其工作滿意度和工作效率。四是文化。正如張瑞敏所言，企業(yè)并購后，盤活資產(chǎn)的前提應(yīng)先盤活人，而盤活人的關(guān)鍵因素就是人文環(huán)境。對(duì)并購企業(yè)雙方而言，企業(yè)間的文化差異必然存在，無可避免。因此，企業(yè)應(yīng)通過采取舉行各種形式的正式與非正式活動(dòng)的方式，以增進(jìn)雙方企業(yè)員工的文化認(rèn)同。而適職管理機(jī)制的實(shí)施，可以幫助員工明確、形成并習(xí)慣一種與母公司文化一致的工作方式，在一定程度上同樣可以協(xié)助目標(biāo)企業(yè)員工快速了解母公司文化，接納新文化。

五、結(jié)論

研究發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)企業(yè)員工的焦慮情緒更多來源于組織變革帶來的模糊性和其對(duì)自身未來的不確定性；焦慮情緒對(duì)目標(biāo)企業(yè)員工的心理和行為有著決定作用。此外，本文基于微博調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)并購對(duì)員工情緒的影響展開討論，但目前可依據(jù)數(shù)據(jù)較少，后續(xù)可進(jìn)一步調(diào)查充實(shí)。同時(shí)，就所提出的員工適職管理計(jì)劃?rùn)C(jī)制，由于目前國內(nèi)對(duì)于企業(yè)并購員工情緒的研究較少，可提供的直觀實(shí)證研究不多。因此，該機(jī)制的實(shí)施成效尚未可知，希望后續(xù)相關(guān)學(xué)者能夠據(jù)此進(jìn)行進(jìn)一步的深化研究。