偏遠科研機構人才“堰塞湖” 問題與對策研究
——以河北省農林科學院昌黎果樹研究所為例

崔 凱

（河北省農林科學院昌黎果樹研究所 河北 秦皇島 066600）

人才“堰塞湖”問題在人事工作中主要表現為“招人難”“用人難”“留人難”，位置偏遠、招聘方式單一、薪資待遇競爭力不足、人力資源管理缺乏規劃如同堵塞物一般，不同程度地引發人才“堰塞湖”問題。若不能有效疏解，任由“堰塞湖”問題存在，輕則會破壞用人單位的人才隊伍建設，重則會從根本上影響用人單位的健康可持續發展。

1 人才“堰塞湖” 問題的表現和影響

1.1 招人難

1.1.1 科研人員供不應求。招人難直接導致科研人員補充不及時、難到位，造成人員短缺和科研任務繁重之間矛盾突出。

1.1.2 科研隊伍老齡化加速。截至2022 年10 月，昌果所科研人員平均年齡43 歲，科研隊伍“中間大，兩頭小”的年齡結構看似合理，若招人難問題長期得不到解決，年齡結構會由“菱形”向“正梯形”轉變。1.2 用人難1.2.1 延誤科研進度。實驗旺季和果實成熟期，研究團隊人員短缺弊端尤為凸顯，科研人員由于疲于應對摘果、采樣、測指標等基礎工作，大多處于分身乏術狀態，甚至正常的作息時間都難以保障，導致實質性研究工作進度緩慢。

1.2.2 削弱創新后勁。35 歲以下年輕科研人員是科研工作的新生力量和主力軍，體力充沛精力旺盛，在學習、創新、研究方面有沖勁；46 歲以上科研人員在科研中的專注度和積極性難以保證，一些上年紀的科研人員在取得一定職稱后，科研積極性會長期處于較低水平。年輕科研人員數量不足，新鮮血液注入不夠，“鯰魚效應”缺失，長此以往勢必會削弱科研創新后勁。

1.3 留人難

1.3.1 造成人才流失。2017 年至2022 年，昌果所自愿流出(辭職、調出)13 人，其中科研人員11 人，占比85%。2021 年最為集中，當年流出5 人，其中行政人員1 人(本科，入職9 年)，科研人員4 人(碩士2人、博士2 人，均入職8 年以上)；當年流入1 人(本科，應屆畢業生)。人員流動理論上是正常現象，但人員流出和流入不能在數量和質量上相當，就會造成用人單位的人才流失。

1.3.2 影響“傳、幫、帶”。“傳、幫、帶”是科研工作的重要內容，是將科研項目向縱深推進的重要途徑。人員流動頻繁，人才流失嚴重，不僅會使“傳、幫、帶”工作難以為繼，更會對人才隊伍建設和科研水平提升帶來根本性影響。

2 破解人才“堰塞湖” 問題的對策

2.1 搬遷易址

2.1.1 向市區靠攏。歷年招聘數據顯示，河北省農林科學院12 個專業研究所中，主城區單位的招聘情況要遠遠好于縣區單位。區位偏遠已然成為昌果所發展的絆腳石，是造成人才“堰塞湖”問題的首要原因，將單位住址向市區遷移應當盡快提上議事日程。

2.1.2 高標準基建。要在“保證科研實驗，方便員工生活”的選址原則上，進一步建設綜合性科研機構，努力為科研人員提供良好的工作環境和優質的科研條件，借助“雷尼爾效應”吸引和實現人才聚集。

2.2 創新招聘

2.2.1 要豐富方式。制定科學有效的招聘方案，用好選聘、統一招聘、單位招聘三種招聘方式。在急需緊缺高層次人才的招聘中采用一事一議、一人一策、特事特辦的招聘辦法。發揮現有人才“朋友圈”力量，通過人才“朋友圈”發現人才、通過人才“交際圈”推薦人才，拓寬人才識別路徑和來源渠道。

2.2.2 要用好媒介。利用好院所網站、“兩微一端”、電視報紙等媒介，加大對用人單位的科研優勢、平臺條件、人才需求和人才引進待遇政策的宣傳，以“廣而告之”的方式邀請廣大高校畢業生和社會人才報考。

2.2.3 要主動為之。主動與同領域企事業單位、科研機構開展人才交流和項目合作，通過交流合作鎖定人才；主動參加校園招聘，開展推介宣講，進入校園招攬人才；主動同重點高校、名導名師團隊開展人才戰略合作，重點尋聘博士和優秀“雙一流”高校碩士人才。

2.2.4 要積極探索。積極探索科研助理招聘辦法，不斷規范和優化招聘條件和程序，制定職稱評定、薪酬績效、福利待遇的增長制度，建立穩定的科研助理隊伍；積極探索“校所”合作新模式，建立實習和實驗基地，實現為畢業生提供實習機會、為單位積蓄鎖定人才的雙方共贏。

2.3 提升待遇保障

2.3.1 提高薪酬。國家已經明確落實鄉鎮工作補貼、艱苦邊遠地區津貼、折算工齡補貼，大中專畢業生到艱苦邊遠地區縣鄉工作提前轉正定級并高定工資等優惠政策，用人單位可以積極依照政策執行，也可向主管部門申請制定符合實際需要的薪酬管理辦法，還可通過增加高級職稱崗位比例和縮短崗位等級晉升時間的方法實現薪酬待遇的提升。

2.3.2 完善配套服務。一要提供通勤服務，解決通勤難題。二要建設員工食堂，提供用餐服務。三要籌建人才公寓或依托地方人才住房保障政策，為無房工作人員提供或申請周轉住房。

2.4 做好人力資源管理規劃

2.4.1 建設專業的人事管理隊伍。科研機構人事管理隊伍專業程度普遍不高，人員配置較為隨意，人事工作中存在“重業務、輕管理”的通病。人事工作不應局限于薪資、保險、職稱等事務性工作，還要將人力資源管理規劃和人才戰略制定作為重要工作內容。

2.4.2 完善人事工作頂層設計。要進一步做好人力資源管理規劃，完善人事工作頂層設計，對人事工作中存在的問題認真梳理、深入分析、科學研判，形成解決方案后，納入制度管理。制定人事管理制度要突出系統性、時代性和實踐性，要涵蓋招人、用人、留人三方面內容，要符合當前兼具未來，要易操作能解決實際問題。

2.4.3 積極制定人才戰略。要積極制定人才戰略，將人才作為戰略資源，持續深化人事管理改革，加強戰略謀劃，改革人才引進、使用和培養思路機制，從戰略層面為打造高質量科研團隊提供強有力的人才支撐。