試論信息系統在事業單位人力資源管理中的應用與探索

彭新國

摘 要：事業單位實際上屬于是由國家機關舉辦，亦或是其他組織使用國有資產所創辦的社會服務機構。處在信息化時代背景下，事業單位在開展人力資源管理工作的過程中，務必要做到與時俱進，科學合理使用先進科技去創建優質的人力資源信息化管理系統，如此方可不斷提升人力資源管理水平和質量，使得事業單位各項職能得到充分的發揮。本文將立足于實際角度，對信息系統在事業單位人力資源管理中的具體應用方案予以詳細分析和闡述。

關鍵詞：信息系統；事業單位；人力資源；管理；應用；分析

眾所周知，事業單位是社會主義經濟社會發展中負責對外提供公益服務的核心載體，它亦是社會主義現代化建設中的一股中堅力量。改革開放之后，特別是在我黨十八大、十九大召開以后，事業單位所提供的公益服務總量持續增加，服務水平不斷增加，在推動社會經濟發展、改善大眾生活質量方面發揮著巨大的作用。總而言之，人力資源是事業單位可持續發展的核心要素之一，所以說我們一定要靈活應用信息化技術手段去打造出先進的人力資源信息化管理系統，這樣才能真正提升人才質量，為單位內部各項工作的有序、有效開展保駕護航。

一、現階段事業單位人力資源管理過程中存在的主要問題

（一）信息化發展程度不深

在進行信息系統建設之前，很多事業單位在從事人力資源管理工作時，在系統性和集中性方面存在著諸多問題。具體而言，在人員管理層面，很多單位一般使用的都是手工登記模式，用以記錄職工的入職信息和離職信息以及轉崗信息等，工作頭緒多且存在著顯著的滯后性；在薪酬管理層面，一些事業單位仍使用手工表單的方法去制作工資表，這種方式較為繁瑣且很容易出錯。正是因為信息化程度低，所以就極易導致相關信息和數據難以及時報備給人事部門，后續就會大幅度的增加信息統計難度和數據分析難度，使得人力資源管理成效大打折扣。

（二）工作流程有待規范

因為信息化的流程控制格局尚未形成，所以很多基層事業單位的人力資源管理工作沒有強大的技術基礎做支撐，且人力資源管理流程十分的不規范，一系列規章制度的落實程度也很低，特別是在經辦人員更換以后，就會極易出現交接“真空”地帶，后續就會存在著極大的勞動用工風險，使得基層職工的合法權益難以得到保障。

（三）薪酬預算監管不到位

按照部門職責進行劃分，事業單位人事部門需要負責薪酬預算的編制和執行以及調整等一系列工作。因為目前很多基層事業單位都沒有構建出一套相對完整的人力資源管理系統，此時單位人事部門對薪酬預算執行情況的了解也僅僅局限于財務表面，如此一來就不能進行實時性的職工薪酬信息統計和查詢，更不能達到預期的薪酬預算監管目標。

二、信息系統在事業單位人力資源管理中的具體應用

（一）對各類人員進行規范化管理

基層事業單位人力資源管理對象包含在職員工和離退休職工以及非編制職工等。其一，要建立線上HR系統，根據指導標準提前設置好編制人數和技術崗位等級以及管理崗位等，而后加強編制、崗位的管控力度，和事業單位人員聘任業務相互聯系，及時做出超編預警。人力資源管理者要按照單位發展需求，科學設置人事預警功能，譬如說提示當月退休職工、當年符合工資晉檔職工等，切實做好動態化管控工作；其二，要基于線上HR系統構建事業單位全員信息資料庫，期間需要全面記錄職工全員的“入、轉、調、離”等信息，按照不同業務屬性對職工實施分類化管理，再就是要優化系統的信息錄入功能和查詢功能，為事業單位人事信息維護和調用等工作開展提供便利；其三，應對線上HR系統中的大量分析模型進行充分利用，多維展示單位職工信息，之后在此基礎上要及時響應各種業務變化以及上級匯報需求。

（二）對崗位體系進行有效梳理

事業單位崗位設置相對來說比較復雜，期間需要考慮到諸多要素，作為事業單位人力資源部門，一定要按照本單位屬性和職能以及發展現狀等，對信息化技術和手段等予以充分利用，然后還要對人力資源管理體制、崗位設置等進行深入性的關聯分析。正確的做法是，人力資源管理人員要在HR系統中明確崗位類別和具體工作要求以及相關標準等，基于此去創設出一套行之有效的評估體系，按照工作任務和事業單位總體發展要求，秉承“因事設崗、按需設崗、競爭上崗”的基本原則，對職能崗位進行精細化設計，并且后續需跟進評估工作。作為人力資源管理部門，需在HR系統內部加強智能化崗位體系管理力度，應自定義崗位說明和崗位權限管理，而后和職工績效、職工教育培訓、職工薪酬待遇等相互掛鉤，最終打造成“各司其職、全面聯動”的發展局面。

三、提高事業單位人力資源管理中的具體措施

（一）深度落實崗位聘任制

眾所周知，公開招聘屬于事業單位人才聘制度中的一項重點內容，而以往單一化的招聘方式比較單一，不能滿足本單位的用人需求。事業單位人力資源部門要通過線上HR系統，直接與官方網站招聘門戶之間實現對接，人力資源管理人員需進行崗位一鍵發布，此時的系統可以自動下載簡歷、解析簡歷，亦可高效篩選出符合單位用人條件的人才。人力資源管理人員要利用HR系統做好全員合同在線管理工作，深度落實崗位聘任制度，之后還要對變更合同和聘任期限以及解除條件等進行自定義設置，并且還要設置好智能提醒功能。再有就是要對事業單位人才招聘流程進行完善和管理，做好信息檔案源頭留存工作，更要深度貫徹和落實《事業單位人事管理條例》中的相關要求，如此方可大幅度減少人事部門的工作壓力。

（二）加強智能化職稱評審

對人才進行科學合理的評價，這是事業單位選人和用人中的重要一環。人力資源管理人員要使用數字化、信息化的方式，對職稱評審環節實施動態化管理，而后完善職稱申報流程，防止重復填寫問題的出現，如此方可使得材料審核周期被縮短，亦可提升公開度、透明度，從根本上提升職稱評審準確率。人力資源管理人員要及時打造線上申報門戶，此時申報人可自助操作，一鍵上傳申報材料，亦可實時性掌握申報進度，這樣便可為職稱申報人員帶來巨大便利。

（三）加強智能化薪酬管理

事業單位中的各種薪酬核對和變動以及標準調整等情況時有發生，以上工作不僅要求十分嚴格，而且工作量也很大。作為新時期的事業單位人力資源管理人員，務必要對線上HR系統進行充分利用，全面化解薪酬二次分配過程中出現的矛盾和問題。具體來說，就是要加強事業單位業務異動智能關聯薪資管理力度以及線上自動提醒薪酬變動情況，應按照所有職工的年度考核結果，自動結算出漲工資人員，再就是要基于職工的不同工資類別，對關聯計算公式進行自定義調整，通過一鍵智能核算去直接生產工資數據報表，且最終自動更新、自動入檔，如此方可有效提升薪酬管理水平，以防職工利益受損。

（四）加強對職工績效的智能化考核

事業單位人力資源管理人員在使用信息化系統進行人力資源管理時，務必要遵循“德、能、勤、績、廉”的基礎性考核原則，持續加強智能化管理和規范化管理力度，與此同時，還應該基于不同人員的不同職務，設置崗位貢獻值指標，對全員進行分層考核，打造出集多元化和科學化于一體的人力資源考評體系，如此才能深度發揮出人才激勵效果，切實提升廣大職工的工作積極性和主動性。

四、結束語

綜上所述，處在信息化時代背景下，事業單位人力資源管理工作仍面臨著諸多問題，我們唯有及時建立起優質的信息化管理系統，才能逐步提升人力資源管理水平和效率，有效提升人才質量，繼而為單位未來的可持續發展奠定堅實基礎。

參考文獻：

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