基于情感反應(yīng)路徑的領(lǐng)導(dǎo)消極情緒對(duì)員工建言的影響機(jī)制研究

宋文琤 吳東儒

（1.福建江夏學(xué)院工商管理學(xué)院 福建福州 350108；2.哈爾濱工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 黑龍江哈爾濱 150001）

根據(jù)Liang J.等對(duì)中國文化背景下的研究，員工建言行為是為改變組織現(xiàn)狀，對(duì)組織的政策、實(shí)踐、過程、工作方式和目標(biāo)等方面發(fā)表意見和建議的行為。[1]（P74）建言可以分為兩種：一種是促進(jìn)性建言，是員工為了提升組織或工作整體的運(yùn)作效率而提出改善現(xiàn)狀的新方法與建議；另一種是抑制性建言，指員工針對(duì)組織中阻礙效率的問題，提出預(yù)防性的觀點(diǎn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，員工建言獻(xiàn)策對(duì)工作績效有積極作用，有利于推動(dòng)組織的發(fā)展進(jìn)步。[2]但由于建言屬于角色外行為，很難納入績效考核作為強(qiáng)制性要求，因此企業(yè)需要尋求多樣化的措施以激發(fā)員工的建言熱情。

研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的情緒在員工建言行為上起到重要作用。[3]領(lǐng)導(dǎo)者在工作中不但要管理好自己的情緒，更要懂得采用合適的情緒勞動(dòng)策略影響員工的建言。筆者將基于“情緒即社會(huì)信息”模型（Emotion as social information,EASI model）展開討論。這一模型由Van Kleef提出，討論個(gè)人行為如何受到他人情緒的影響。[4]EASI模型提出情緒作用的路徑之一是情感反應(yīng)路徑，即個(gè)體由于他人情緒表達(dá)的作用影響人際印象和好感從而影響行為的過程。本研究將通過上下級(jí)配對(duì)樣本的收集和統(tǒng)計(jì)分析，探討中國企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的消極情緒對(duì)于員工建言行為的影響，以豐富領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)的管理理論，并對(duì)企業(yè)的管理實(shí)踐提出有效的建議。

一、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

（一）領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒與下屬建言行為的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的情緒提供了重要的社會(huì)信息，在上下級(jí)互動(dòng)的過程中影響下屬的行為。[5]本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒不利于下屬建言，這一影響可能來源于以下兩個(gè)方面：一是領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的情緒狀態(tài)給員工帶來的影響。建言的目的在于挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀，因此具有風(fēng)險(xiǎn)。[6]在建言環(huán)境中，為避免領(lǐng)導(dǎo)的誤解或疑惑，員工常常緊密關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的情感狀態(tài)以評(píng)估是否是利于建言的時(shí)機(jī)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)出積極的情感，員工更有可能推測(cè)領(lǐng)導(dǎo)是高興的、激動(dòng)的、滿意的，相反領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出負(fù)面的情感往往意味著威脅、固執(zhí)或疏遠(yuǎn)他人的傾向。[7]而只有當(dāng)員工覺得足夠安全的時(shí)候，他們才可能自由分享自己的觀點(diǎn)和建議。因此當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)出消極情緒時(shí)，員工可能因?yàn)楦惺艿讲话踩艞壗ㄑ浴６乔榫w傳染的作用。所謂情緒傳染，即人們?cè)诨?dòng)過程中，會(huì)自發(fā)和無意識(shí)地捕捉周圍人的情緒變化，自發(fā)地模仿他人的表情、聲音、姿勢(shì)和動(dòng)作。[8]研究發(fā)現(xiàn)在組織中低權(quán)力者更依賴高權(quán)力者，更會(huì)留意和模仿高權(quán)力者的情緒[9]，因此領(lǐng)導(dǎo)的消極情感有可能通過上下級(jí)互動(dòng)傳染給員工[10]，使員工受其影響，產(chǎn)生消極的情緒。研究證明消極情緒則會(huì)使個(gè)體悲觀預(yù)期未來可能出現(xiàn)的結(jié)果，從而表現(xiàn)出更多的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，[11]而建言本身就帶有一定的風(fēng)險(xiǎn)，因此受到領(lǐng)導(dǎo)消極情緒傳染的下屬可能會(huì)抑制建言決策，減少建言行為。

因此，本研究提出如下假設(shè)。

H1：領(lǐng)導(dǎo)者消極情緒表達(dá)負(fù)向影響下屬建言行為。

（二）下屬對(duì)上級(jí)的好感的中介作用。根據(jù)EASI 理論，情感反應(yīng)路徑的影響方式是通過情緒表達(dá)影響人際印象和好感從而影響對(duì)方的行為。好感指人際之間相互吸引的程度[12]，研究發(fā)現(xiàn)其顯著影響績效評(píng)估、組織承諾、工作滿意度和領(lǐng)導(dǎo)部屬交換等多種與工作結(jié)果有關(guān)的變量[13]。本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒可能通過降低下屬的好感從而減少建言行為。首先，領(lǐng)導(dǎo)者的消極情緒可能對(duì)下屬好感有負(fù)向影響。有研究表明，當(dāng)個(gè)體面對(duì)一個(gè)表達(dá)快樂情緒的人的時(shí)候，會(huì)增加對(duì)此人的好感，而當(dāng)面對(duì)一個(gè)正在生氣的人的時(shí)候，對(duì)此人的好感會(huì)降低。[14]因此領(lǐng)導(dǎo)者的消極情緒可能負(fù)向影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的好感。其次，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的好感有可能正向影響下屬的建言行為。研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的好感能夠促進(jìn)雙方的交換關(guān)系，并增加員工的工作滿意度，而領(lǐng)導(dǎo)部屬交換、工作滿意度又會(huì)促進(jìn)下屬建言。[15]當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)部屬交換關(guān)系越好，員工對(duì)工作越滿意的時(shí)候，根據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則，員工為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)、回報(bào)組織，可能會(huì)做出超越職責(zé)的努力，比如更加積極地建言。因此，下屬對(duì)上級(jí)的好感可能會(huì)促進(jìn)下屬的建言。

依據(jù)EASI的情感反應(yīng)路徑和上文的討論可以推導(dǎo)出領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒會(huì)負(fù)向影響下屬的建言行為，并且這種影響可能是通過下屬對(duì)上級(jí)的好感帶來的。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)。

H2：下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的好感在領(lǐng)導(dǎo)者消極情緒和下屬建言行為之間起中介作用。

（三）情緒智力的調(diào)節(jié)作用和被調(diào)節(jié)的中介作用。EASI理論認(rèn)為影響情緒表達(dá)作用的條件因素之一是情緒感知者加工情緒信息的動(dòng)機(jī)和能力。這就涉及到個(gè)體的情緒智力，也就是個(gè)體處理情緒的能力，包括評(píng)價(jià)和表達(dá)自己的情緒、識(shí)別和評(píng)價(jià)他人的情緒、調(diào)節(jié)自己的情緒和使用情緒等方面的能力。[16]（P246）個(gè)體如果能夠識(shí)別和理解情緒信息，就能夠進(jìn)行更徹底的信息加工。在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒時(shí)，情緒智力較高的員工受到的影響較小，行為表現(xiàn)較為理性；而情緒智力較低的員工，由于情緒控制能力較差，容易通過情感反應(yīng)路徑受到影響，因而較易受到領(lǐng)導(dǎo)消極情緒的傳染，強(qiáng)化消極情緒表達(dá)對(duì)好感的負(fù)向作用。根據(jù)上文中介效應(yīng)假設(shè)的討論，對(duì)上級(jí)的好感會(huì)影響下屬的建言行為，因此情緒智力低的下屬更容易由于領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒而降低對(duì)其的好感從而減少建言行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：下屬情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)者消極情緒表達(dá)對(duì)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)好感的負(fù)向影響之間起調(diào)節(jié)作用。下屬的情緒智力越低，這種負(fù)向影響效果越強(qiáng)。

H4：領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒通過下屬對(duì)上級(jí)的好感對(duì)下屬建言行為的負(fù)向作用受到下屬情緒智力的影響。當(dāng)下屬的情緒智力越低的時(shí)候，這種負(fù)向的間接效應(yīng)越強(qiáng)。

綜上所述，本研究的假設(shè)模型如圖1所示。

二、數(shù)據(jù)與變量測(cè)量

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集。由于研究所涉及的主題在各類組織中的普遍性，因此樣本選取了不同產(chǎn)業(yè)和行業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工作為研究對(duì)象，以增加研究的代表性。包括金融行業(yè)、教育培訓(xùn)行業(yè)、咨詢行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、機(jī)械制造業(yè)、零售業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、環(huán)境保護(hù)行業(yè)和餐飲業(yè)等。

本研究采用問卷調(diào)查法，為避免共同方法變異(CMV)，在問卷設(shè)計(jì)與編排時(shí)隱匿題項(xiàng)意義并從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工兩個(gè)來源收集數(shù)據(jù)。首先調(diào)查人員征得企業(yè)管理者的同意和配合。其次，由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者挑選1?3名直屬下級(jí)，根據(jù)與不同下屬的互動(dòng)情況填寫“領(lǐng)導(dǎo)者問卷”，包括其對(duì)該名下屬的消極情緒表達(dá)和對(duì)該下屬的建言行為的評(píng)價(jià)。之后研究者將“下屬問卷”交由領(lǐng)導(dǎo)者選出的員工進(jìn)行填寫，內(nèi)容為評(píng)價(jià)其對(duì)上級(jí)的好感和情緒智力。為了增加問卷填寫的真實(shí)性、減少被試者的顧慮、避免社會(huì)期許現(xiàn)象的發(fā)生，所有的問卷都是不記名填寫，并且在被試填寫完成后直接由研究者收回。本研究總共向263家企業(yè)發(fā)放了822份配對(duì)問卷，經(jīng)過篩選、清理和去除無效問卷，最后共回收617份配對(duì)問卷，包括213位領(lǐng)導(dǎo)和617位下屬，有效問卷回收率為75.1%。在有效被試者中，領(lǐng)導(dǎo)者的平均年齡為34歲，男性占52.6%，70.4%的人有本科及以上學(xué)歷；下屬的平均年齡為27.8歲，女性占61.4%，66.6%的人擁有本科及以上學(xué)歷，35.8%的員工的工作年限為4?10年，38.6%的員工的工作年限為1?3年，上下級(jí)搭檔的平均時(shí)間為2.23年。

（二）測(cè)量量表。本研究所使用的量表均采用廣泛使用的成熟量表，由領(lǐng)導(dǎo)者填寫“領(lǐng)導(dǎo)者消極情緒表達(dá)量表”和“員工建言行為量表”，員工填寫“對(duì)上級(jí)的好感量表”和“情緒智力量表”。

領(lǐng)導(dǎo)者消極情緒表達(dá)量表來源于Glomb 和Tews 提出的DEELS量表（the Discrete Emotions Emotional Labor Scale）真實(shí)表達(dá)分量表的消極情緒部分，包括9種常見的消極情緒。[17]在問卷中請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)者仔細(xì)回想過去6個(gè)月的工作經(jīng)歷中對(duì)某名下屬的情緒表達(dá)，包括肢體語言、面部表情和聲調(diào)的表達(dá)，并請(qǐng)被試選擇5種表達(dá)頻率。該量表的Cronbach’s α值為0.918。

員工建言行為量表來源于Liang 等學(xué)者開發(fā)的量表，共10題，包括促進(jìn)性建言5題和抑制性建言5題。[1]（P79）該量表是在中國情景下進(jìn)行開發(fā)，較為符合中國組織的建言行為。問卷采用李克特5級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量（1表示完全不符合，5表示完全符合）。該量表的Cronbach’s α值為0.881。

對(duì)上級(jí)好感量表選取了Wayne和Ferris研發(fā)的量表。[18]該量表由單一維度的4個(gè)題項(xiàng)組成，問卷采用李克特5級(jí)量表打分，該量表的Cronbach’s α值為0.881。

情緒智力量表來源于Wong和Law設(shè)計(jì)的量表即Wong and Law Emotional Intelligences，該量表測(cè)量的是中國文化背景的工作情境下的情緒智力的量表，共16 個(gè)項(xiàng)目。[16]（P270）該量表的Cronbach’s α值為0.929。

本文在選取控制變量時(shí)，在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，基于過去的相關(guān)研究結(jié)果，選取了一些可能對(duì)建言行為產(chǎn)生潛在影響的變量，包括員工的年齡、性別、工作年限和學(xué)歷，以及上下級(jí)搭檔的任期。

三、研究結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析。首先對(duì)研究中的5個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。本研究的基準(zhǔn)模型為四因子模型，每個(gè)變量各為一個(gè)因子；單因子模型包括所有變量，二因子模型將消極情緒和好感合并為一個(gè)因子，其余變量合并為一個(gè)因子；三因子模型將消極情緒為一個(gè)因子、情緒智力和好感合并為一個(gè)因子，建言為一個(gè)因子。通過驗(yàn)證性因子分析發(fā)現(xiàn)，假設(shè)的四因子的模型比其他模型能更好地?cái)M合數(shù)據(jù)（χ2=2746.824,df=696,RMSEA=0.069，CFI=0.911，TLI=0.913），4 個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步研究。

（二）相關(guān)性分析。對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析。根據(jù)分析結(jié)果，消極情緒表達(dá)與好感（r=?0.344,p<0.01）、建言（r=?0.108,p<0.01）顯著負(fù)相關(guān)，建言與好感(r=0.283,p<0.01)、情緒智力（r=0.282,p<0.01）顯著正相關(guān)。這些相關(guān)性分析的結(jié)果與本研究假設(shè)的方向一致，為假設(shè)的驗(yàn)證提供了初步的證據(jù)。

表1 各變量的相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)。

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用SPSS層級(jí)回歸分析對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。首先對(duì)主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行了驗(yàn)證，結(jié)果見表2。

表2 主效應(yīng)和好感中介效應(yīng)回歸分析結(jié)果

注：***在0.001水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)；**在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)；*在0.05水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)

由表2可知，模型4中，領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒對(duì)員工建言有顯著負(fù)向影響（β=?0.155，p<0.001），假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型2中，領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒負(fù)向影響員工對(duì)上級(jí)好感（β=?0.331，p<0.001），模型5 中，員工對(duì)上級(jí)好感顯著正向影響建言（β=0.282，p<0.001），模型6中，當(dāng)加入了員工對(duì)上級(jí)好感后，領(lǐng)導(dǎo)積極情緒對(duì)員工建言的影響不顯著（β=?0.069，n.s.），而好感依然顯著正向影響員工建言（β=0.259，p<0.001），說明好感在積極情緒與建言之間起完全中介作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用SPPS進(jìn)行層級(jí)回歸分析對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了驗(yàn)證，結(jié)果見表3。

表3 情緒智力在消極情緒與好感之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)驗(yàn)證結(jié)果

根據(jù)M4，領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒與員工的情緒智力的交互項(xiàng)對(duì)好感有顯著的負(fù)向影響（β=0.513，p<0.01）。說明情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)者消極情緒對(duì)好感的負(fù)向影響之間起調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3 得到驗(yàn)證。

為了更加直觀地展示員工情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，以分別高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描繪了員工情緒智力不同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者消極情緒表達(dá)對(duì)下屬對(duì)上級(jí)好感的影響差異。具體見圖2所示。

圖2 情緒智力在消極情緒和好感之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

相比較而言，當(dāng)員工情緒智力較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者消極情緒對(duì)好感的負(fù)向影響較強(qiáng)（β=?0.326，p<0.001），當(dāng)員工智力較高的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)消極情緒對(duì)好感的影響較弱（β=?0.211，p<0.001）。也就是說下屬情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)者消極情緒表達(dá)對(duì)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)好感的負(fù)向影響之間起調(diào)節(jié)作用，下屬的情緒智力越低，這種負(fù)向影響效果越強(qiáng)。假設(shè)H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。被情緒智力調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)采用SPPS軟件的Process插件進(jìn)行Bootstrap分析。選擇模型8，設(shè)定樣本量為5000，Bootstrap取樣方法選擇偏差校正的非參數(shù)百分法（Bias Corrected），置信區(qū)間的置信度選95%，選擇分組調(diào)節(jié)為均值和均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表4。

表4 情緒智力對(duì)消極情緒-好感-建言中介機(jī)制的調(diào)節(jié)作用的驗(yàn)證結(jié)果

在領(lǐng)導(dǎo)消極情緒通過下屬對(duì)上級(jí)的好感對(duì)員工建言行為的影響中，員工情緒智力的置信區(qū)間是[0.0019，0.0518]，不包含0，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H4得到支持。

四、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論與管理啟示。首先，本研究揭示了領(lǐng)導(dǎo)者的消極情緒對(duì)員工建言的顯著負(fù)向影響。這一研究結(jié)果從情緒角度拓展了建言的前因變量，進(jìn)一步揭示了領(lǐng)導(dǎo)消極情緒對(duì)員工行為的影響。其次，研究證明員工對(duì)上級(jí)的好感在領(lǐng)導(dǎo)者消極對(duì)員工建言行為的影響中起中介作用。領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒降低了員工的好感從而減少了建言行為。研究結(jié)果也提示領(lǐng)導(dǎo)者在工作中需要重視提升員工對(duì)其的好感，盡量減少消極的情緒表達(dá)以促進(jìn)員工建言。最后，研究結(jié)果體現(xiàn)了情緒智力在人際互動(dòng)中的重要性。情緒智力較高的員工有較強(qiáng)的情緒識(shí)別能力和情緒理解能力，也有較強(qiáng)的控制和表達(dá)自我情緒的能力，領(lǐng)導(dǎo)者消極情緒的負(fù)向作用被弱化，相反情緒智力低的員工，領(lǐng)導(dǎo)者的消極情緒的作用被強(qiáng)化。

（二）研究局限與展望。首先，后續(xù)研究可以豐富中介路徑的探討。EASI模型認(rèn)為個(gè)體的情緒表達(dá)會(huì)通過推理途徑和情感反應(yīng)途徑產(chǎn)生作用。本研究主要從情感反映路徑研究領(lǐng)導(dǎo)者的消極情緒對(duì)員工建言的影響，后續(xù)的研究可以從推理路徑探討，提出其他的解釋機(jī)制，以豐富相關(guān)理論。再次，在后續(xù)研究中除了情緒智力，可以進(jìn)一步探討可能的調(diào)節(jié)變量，包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍、上下級(jí)關(guān)系、表達(dá)規(guī)則、權(quán)力距離等個(gè)體或組織層面的條件因素，以進(jìn)一步理解領(lǐng)導(dǎo)者消極情緒的作用。最后，本研究是在同一時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)的橫斷面研究，無法精確地展現(xiàn)因果關(guān)系。組織內(nèi)部人員之間的互動(dòng)是不間斷地每天發(fā)生的，前面的互動(dòng)效果會(huì)影響后面的互動(dòng)。因此后續(xù)研究中，可采用縱向研究，在多個(gè)時(shí)間點(diǎn)采集數(shù)據(jù)，以更加準(zhǔn)確地解釋因果關(guān)系。