企業人力資源管理高質量發展評價研究

馮勝平、王藝妮 ／中國航天科技集團有限公司

徐廣玉、王娜 ／中國航天系統科學與工程研究院

黨的十九大明確提出，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段；二十大進一步指出高質量發展是全面建設社會主義現代化國家的首要任務，要堅持以推動高質量發展為主題，推動經濟實現質的有效提升和量的合理增長。高質量發展不僅是發展的方向、目標，同時也是指導工作開展的基本遵循。

當今世界的競爭說到底是人才競爭、教育競爭。習近平總書記在中央人才工作會議上強調，深入實施新時代人才強國戰略，加快建設世界重要人才中心和創新高地。二十大報告再次提升了人才的戰略地位。人力資源管理作為企業經營管理的重要組成部分，如何在國際形勢復雜變幻、國內形勢穩中求進的大環境下，推動企業效益進一步提升，實現人力資源管理高質量發展是當前亟需解決的問題。因此，本文在跟蹤、研究和分析國內外人力資源評價理論、方法及工具的基礎上，從人力資本能力、人力資源運營能力、人力資源管理效能3 個維度建立起企業人力資源管理高質量發展指標體系，根據人力資源管理情況劃分5 個管理水平層級，并通過試評價實證分析與評價，確定人力資源管理中的所屬層級，為科學評價人力資源管理情況提供體系性框架，也為其他中央企業人力資源管理工作提供參考和借鑒。

人力資源是企業運作的核心資源，如何管理好、運用好企業的人才戰略資源是企業能否高效運作的關鍵。針對人力資源管理問題，國內外學者提出了不同的人力資源管理評價模式。1977 年，舒斯特教授在利克特最早提出人力資源指數法的基礎上設計了由15 個因素及64 個指標所組成的人力資源指數問卷調查表。1998 年，珍妮弗·弗洛利提出組織健康報告模型，主要通過顧客聯絡單、離職率、監察記錄和員工調查來評價組織健康度。2001 年，布瑞·貝克等結合平衡計分卡理論提出了人力資源記分卡，描述了人力資源管理評價的七步程序。

一、國內外人力資源管理評價方法及應用現狀

人力資源是企業運作的核心資源，如何管理好、運用好企業的人才戰略資源是企業能否高效運作的關鍵。針對人力資源管理問題，國內外學者提出了不同的人力資源管理評價模式。1977 年，舒斯特教授在利克特最早提出人力資源指數法的基礎上設計了由15 個因素及64 個指標所組成的人力資源指數問卷調查表。1998 年，珍妮弗·弗洛利提出組織健康報告模型，主要通過顧客聯絡單、離職率、監察記錄和員工調查來評價組織健康度。2001 年，布瑞·貝克等結合平衡計分卡理論提出了人力資源記分卡，描述了人力資源管理評價的七步程序。

在國內研究方面，趙曙明等提出了由15 個因素及75 個問題所組成的人力資源指數問卷調查表，包括報酬制度、信息溝通、組織效率、關心員工等；張明輝等提出了基于標準和過程的人力資源管理評價體系；馬思宇提出了中小企業人力資源管理的指標體系；肖靜華等基于高績效工作系統和人力資源管理效能假設，提出了包含技術水平、專業水平和戰略人力資源管理3 個維度指標的企業人力資源管理質量評價模型。

十九大報告等相關國家政策文件出臺后，開始有學者將“高質量”作為人力資源管理的目標來開展人力資源管理指數評價研究。謝丹丹從提高民航企業發展質量出發，從人力資源氛圍、人力資源工作和人力資源質量3 個維度選取了19 個二級指標，構建了民航企業高質量發展的人力資源評價指標體系。王龍針對提升企業人力資源競爭力，從人力資源規模、人力資源素質和人力資源創利能力3 個方面設計了指標體系。

通過整理國內外相關的研究成果可以發現，目前人力資源管理評價取得了一定的成果，學者從不同的角度、不同評價目標及側重點構建了諸多指標體系，涉及維度和條目較多。通過對各指標體系進行分析、聚類和總結，可以看出評價維度主要包含4 個因素：組織因素、員工因素、文化因素、管理因素。這既是研究構建人力資源管理高質量發展指標體系研究的基礎，也是結合企業特點構建指標體系后的有益補充。

二、人力資源管理高質量發展指標體系構建

結合國內外環境分析以及相關政策解讀，面向經濟發展和國防建設的發展目標要求，綜合人力資源管理主要業務流程及管理特征，構建企業人力資源管理高質量發展指標體系，為各單位開展人力資源管理質量評價提供參考和借鑒。

1.指標選取的基本原則

人力資源管理高質量發展指標體系的構建遵循“SMART”原則，即明確性原則、可衡量性原則、可獲性原則、弱相關性原則和可追蹤性原則，選擇明確、可衡量、可獲得、可追蹤且在統計上具有弱相關性的指標構成指標體系。

2.指標選取的主要依據

人力資源管理高質量發展指標體系的構建主要依據四個方面內容：一是國家相關政策文件作為頂層指導，是指標體系構建的根本遵循；二是企業內部的相關制度作為執行要義，是指標體系構建的制度基礎；三是企業人力資源管理實際狀況作為關鍵輸入，是指標體系構建的主要內容，綜合考慮人力資本基礎、主要業務流程，以及人力資源管理工作取得的結果效能等方面，選擇重點關注的指標納入到指標體系中；四是國內外相關學者的研究成果作為重要補充，是指標體系構建的重要參考和研究保障。

3.指標體系的構成

人力資源管理工作作為一種手段，能夠為企業發展提供充足的人力資源保證和智力支持。可以說，強大的人力資本是企業實現質量“高”的基礎；規范有效的人力資源運營機制是企業實現效率“高”的助推劑；穩定可觀的管理效能是企業實現效益“高”的保障。因此，結合國家的相關政策文件、企業相關制度以及人力資源管理實際，從人力資本能力、人力資源運營能力、人力資源管理效能3 個維度對企業戰略目標進行細化分解，構建企業人力資源管理高質量發展指標體系。

人力資本能力是企業進行人力資源管理的基礎，也是企業進行創新的源動力。人力資本能力維度描述企業人力資本存量，包含人力資源的數量規模、人員能力結構，設置了8 個指標。人力資源運營是基于企業戰略要求進行人力資源開發配置組合等管理活動，圍繞企業人力資源管理“選、育、用、留”等環節完善人才使用、評價、激勵等機制，對人力資源管理的制度建設、信息化系統等支撐要素進行考量，設置15 個指標。人力資源管理效能是人力資源管理工作效果的直接體現。人力資源管理效能維度，選擇勞產率增長、人事費用率減少、人工成本利潤率增加、員工平均薪酬增速4 個指標。

綜上，構建了由3 項一級指標、27 項二級指標構成的人力資源管理高質量發展指標體系，如圖1 所示。

圖1 人力資源管理高質量發展指標體系

三、人力資源管理發展情況評價

1.指標值確定

人力資源管理高質量發展情況評價的得分，采用指數加權法進行計算，每個模塊的得分為所含要素的得分之和，即各模塊得分＝∑子要素得分；單位人力資源管理高質量發展情況評價得分為各模塊評價得分之和，即評價得分＝∑模塊得分。

人力資源管理高質量發展情況的評價總分為100分，綜合考慮各項業務和指標對人力資源管理質量的貢獻度，通過層次分析法確定指標分值，并確定人力資本能力、人力資源運營能力和人力資源管理效能三個模塊的權重；按照同樣思路，確定各模塊包含的要素權重。

在各指標的測算方面，測算方法包括五大類：一是以各單位的相關指標數值作為基準值，設定基準分，根據該指標與基準值之間的差值對指標進行評價；二是以人才規劃目標值作為標準，根據該指標所在區間確定指標分值；三是根據指標完成情況及歷年的參考數值，統一擬定基準值，設定基準分，根據該指標與基準值之間的差值對指標進行評價；四是通過對指標內涵的解讀，以該指標不同等級的完成度設定不同得分的區間，考察各單位完成情況確定指標所在區間獲得指標分值；五是通過該指標的完成與否設定得分的區間，完成目標得滿分，沒完成目標即為0 分。

2.評價標準

人力資源管理高質量發展情況的評價等級由低到高分為例行事務級、有序規范級、精細高效級、戰略引領級、創新卓越級。

例行事務級（0～30 分]：主要從事事務型工作，進行簡單、常規化人事管理，人力資源管理部門主要是完成上級交辦的各項任務，人力資源管理制度不完備、不健全，人力資源從業者大多基于經驗進行管理，員工工作積極性、主動性不夠，對單位缺乏認同感和歸屬感。

有序規范級（30～60 分]：能認識到人才在企業發展中的重要地位，重視加強人才知識的積累和技能的培養，具備規范的人力資源管理體系和運行機制，能夠積極開展人才選拔、任用、培養、激勵、儲備計劃等工作，并逐步形成一些相對規范的業務流程。

精細高效級（60～80 分]：基本上掌握人才成長規律，形成了一支完整的人才隊伍，構建了完善的人才招聘、人才培訓、薪酬考核和激勵制度，注重人崗匹配，追求創新，提升人力管理績效。這一階段的企業已經處于人力資源管理高質量發展的初級階段。

戰略引領級（80～90 分]：能夠把人力資源管理與企業戰略緊密融合，人才核心競爭力顯著，人才隊伍素質能力顯著提高；具有把目標轉化為行動的可行措施，以及對措施執行情況進行實時評價和監控，人力資源管理的各項機制有效運行，處于人力資源管理高質量發展的中級階段。

創新卓越級（90～100 分]：人力資源管理已經達到了高質量發展的水平，人力資源管理工作成為最佳實踐活動，形成了一支高素質的人才隊伍，并成為行業內人力資源管理的標桿；人力資源管理的各項管理機制改革到位，人力資源價值得到最大化發揮，對企業整體經營績效指標和員工個體績效貢獻明顯。

綜上所述，人力資源高質量發展的典型特征歸納如表1 所示。

表1 企業人力資源高質量發展不同等級的典型特征

通過對單位開展人力資源高質量發展評估，一方面可以明確單位人力資源管理各個模塊的優勢劣勢，明晰短板和弱項，積極主動作為，采取有效措施補齊，切實提升人力資源管理各模塊工作效果，為單位人力資源管理質量向更高層級躍升奠定基礎、賦能創效；另一方面，可明晰單位人力資源管理情況所處的位置，審視單位人力資源管理與單位整體發展態勢的匹配程度，對標并借鑒其他單位好的經驗做法，積極創新人力資源開發與管理工作思路，著力提升人力資源管理的質量，更好地支撐單位戰略目標實現。

四、實證分析

根據上述理論和方法，選擇30 家單位開展試評價，收集相關指標數據，綜合分析試點評價結果，明確試評價單位人力資源管理質量水平。

30 家試評價的單位中，人力資源管理水平處于精細高效級和有序規范級的單位數量分別為16家和10 家，占試點單位的比例為86%；處于戰略引領級的單位有4 家。對具體指標進行分析可以看出，人力資本能力維度評價排名靠前的單位，大都在科技人員占比、專職研發人員占比、本科生及以上學歷和研究生及以上學歷人員占比等幾個指標方面比較顯著，取得較高得分；人力資源運營能力維度評價排名靠前的單位，主要是在人力資源規劃適用性、主體專業人才引進指數、員工市場化退出率等幾個指標上得分較高；人力資源管理效能維度評價排名靠前的單位，主要是在全員勞動生產率、在崗職工平均薪酬增長等幾個指標上取得較好得分。

基于試評價結果，確定了試評價單位人力資源管理質量的水平及其所處的等級，明確了其的短板和弱項，對試評價單位下一步改進工作指明了方向。通過試評價，不僅驗證了人力資源管理高質量發展評價指標體系的科學合理性，而且也為企業進一步改進和提升人力資源管理質量提供了可借鑒的工具，為后續應用推廣奠定了有力基礎。

人力資源是企業高質量發展必不可少的要素資源，開展人力資源指數評價的最終目標是促進企業向高質量發展模式邁進，推動勞動力素質發生根本改變。本文通過構建企業人力資源管理高質量發展體系，為科學評價單位人力資源管理情況提供支撐，以期促進單位人力資源管理水平的持續提升。但人力資源管理高質量發展評價體系的研究具有延續性和變化性，需要通過持續的研究來探索研究方法，加強從局部到整體、從一般到深刻、從截面數據到面板數據、從人力資源管理到戰略管理的研究。