論提高文職人員使用效益的對策思考

劉 喆

人才使用效益，是指人才使用成本與人才價值實現的關系。人才使用成本越低、人才價值體現越大時，人才使用效益越高。今年初，新修訂的《中國人民解放軍文職人員條例》及一系列配套政策陸續頒布實施，使文職人員地位作用更加突顯、待遇保障更加完善、管理體系更加科學。可以預見文職人員隊伍建設發展迎來了黃金機遇期，抓住這個機遇期建好隊伍、發揮作用，提高人才使用效益正是題中應有之義。

一、要科學考察識別

識人是用人的前提。只有科學識別人才，才能準確使用人才，從而達到人事相宜、人崗匹配的最佳效果。對此，需要健全考察機制和辦法，多渠道、多層次、多側面深入了解文職人員。

（一）搞好崗位職責分析。提高人才使用效益的關鍵在于“選對的人做對的事”，是否選對人關鍵在于對“事”的正確分析。因事求才、人事相宜、量才適用是人事管理的基本原則，即何人任何職、處何位、做何事，應根據履行職能需要和人才能力大小確定。其實質就是把個人特征同工作特征有機結合起來，從而獲得理想的人才使用效率。目前，軍隊文職人員主要編配在行政管理、教育教學、科學研究、工程技術、醫療衛生等崗位，為確保文職人員盡快熟悉崗位、精通業務，促進用人單位科學管理、精準考察，對文職人員崗位性質和職責任務進行全面分析，并形成崗位說明書必不可少。尤其要注重對大項科研課題、重大技術創新項目等工作任務本身進行特征分析、環境及危險性分析和從業資格分析，進一步明確做什么、何時做、怎么做、為什么做和為誰做。

（二）借鑒素質測評手段。素質測評是一種建立在對素質特征信息“測”與“量”基礎上的分析判斷，并采用符號、語言或分數的形式，進行定性或定量的轉化與解釋，可以客觀地將個體的思想差異、能力差異、心理差異等素質特征反映出來，利于公正、客觀、準確、迅速地鑒別人才素質，為人才使用提供依據。在一些單位調研發現，軍隊文職人員選拔識別的途徑方法還不夠精細，特別是對于判斷創新能力等人才核心素質的識別方法還有一定探索空間，可在文職人員招聘、課題競爭、項目攻關等時機引入智力測驗、品德測驗、創造力測驗等現代測評技術手段，更加準確掌握素質類型。

（三）嚴格考核組織實施。新修訂的文職人員條例將文職人員考核分為年度考核、聘（任）期考核和專項考核，對考核時機、程序步驟、標準條件、結果效用作出詳細規范，有利于更加準確評價文職人員的德才表現和工作實績。好的制度能否落地生根、釋放效能，關鍵在于貫徹執行。要精準設考，在考核內容上充分考慮不同層級、不同專業、不同類別文職人員的共性要求和個性特點，在考核方式上綜合采用專家評審、實地考察、民主測評、領導點評等手段，確保考得準；要嚴密組織，明確職責分工，嚴格按照政策規定的程序步驟組織，提前對考核人員進行考核業務培訓，切實掌握考核方法，確保考得好；要強化運用，加強考核結果在文職人員選拔任用、教育培養、管理監督、激勵關愛等方面運用，立起能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的正導向，確保考出效益。

二、要強化實踐磨礪

實踐出真知，實踐出人才。提高軍隊文職人員使用效益，必須依托部隊建設實踐，文職人員能力強不強讓業績貢獻說了算，創新成果管不管用讓廣大官兵說了算。

（一）一線部隊代職錘煉。古往今來，各種人才大都來自基層，經過艱苦環境的鍛煉考驗成長起來，并逐漸脫穎而出。從某種意義上講，經歷就是能力。要鼓勵文職人員積極走入基層、走入一線，將個人工作認知與部隊一線實踐緊密結合，創造部隊急需的科研成果。對于到一線部隊代職的文職人員，要定準崗位，便于了解情況、開展工作；要定好課題，便于提出符合部隊建設實際需要的見解，摸索知識技術轉化為戰斗力的路子；要定夠期限，提高緊迫感和責任感；要定足待遇，保障必須的科研和生活環境，同時可將代職表現與立功受獎、提職晉級掛鉤，提高代職積極性。

（二）急難險重任務考驗。急難險重任務是錘煉人才的“磨刀石”。要積極選派文職人員赴任務部隊接受歷練，在為部隊提供技術保障的同時，經歷血與火的洗禮并快速成長；要鼓勵文職人員圍繞執行急難險重任務開展研究，形成更多實在管用的科研成果，盡早投入部隊轉化為戰斗力；要建立急難險重任務專家數據庫，既可以實現遠程網絡咨詢問策，又可快速實現臨時抽組，跟隨部隊執行任務，切實發揮文職人員的技術咨詢和智力支持作用。

（三）軍地融合培養歷練。文職人員崗位軍地專業通用性強，國家和地方黨政機關、企業和科研單位高端人才密集、科研項目充足，與其建立協作交流培養機制，有利于文職人員更新知識結構、提升能力素質。一是參與項目研究，在明確創新成果產權歸屬情況下，積極參與軍地單位大型科研項目，接受國內外知名專家學者的指導帶教，開闊學術視野，豐富科研經歷。二是參與專項訓練，與軍地科研院所和廠家簽訂協議，針對某項高新技術或某種新型裝備，對該領域的文職人員實施專項訓練，既掌握操作技巧，又分析掌握創新原理。三是協商在軍地單位設立特聘研究員崗位，由相關專業的文職人員輪流擔任，便于形成固定、長期的實踐機制。

三、要多些包容愛護

要切實把握人才成長規律，真正重視、充分信任、大膽使用文職人員，把文職人員作為可以信賴依靠的一支重要力量來建設。對這支年輕的隊伍，要多一些寬容包容、耐心信任，把廣大文職人員干事創業的積極性、主動性、創造性激發出來。

（一）要充分信任。所謂信任就是依賴和托付。凡人才，一旦得到組織、領導和群眾的信任，就會感到對自我價值的肯定。對許多有志之士而言，工作條件再差，困難再大，往往都不予計較，但對外界投來的哪怕一絲不信任的目光都特別敏感。古往今來，靠人才成就大事的軍隊將帥，無不從信任人才開始，堅持以信用才、以信勵才。因此，對待文職人員一定要用而不疑，一旦看準起用，就應扶上馬、放開手、任馳騁，不可心存顧慮、拖身掣肘。

（二）要鼓勵冒尖。事物發展是不平衡的，人才發展也是如此。允許一部分人先富起來，是遵循社會發展規律；同樣，鼓勵人才大膽冒尖也是符合科技勞動特點規律的。實踐證明，只要有一個適合的舞臺，一個支持創新、鼓勵冒尖的環境，就能最大限度地發揮人才的積極性和創造性。當前，軍隊現代化建設正在加速發展，部隊戰斗力生成模式加速轉變，這就需要大批文職人員置身其中開拓創新。因此，一定要具有超常思維，敢于采取超常措施，大膽地把那些嶄露頭角、業績突出、具有發展潛力的優秀文職人員破格提拔使用起來，早發現、早扶持、早使用，讓他們適時唱主角、挑大梁。

（三）要寬容失敗。任何人任何事都不可能一帆風順。寬容失敗如雪中送炭，使人冷中覺暖，如黑暗里的明燈，給人以信心，從而正視失敗，戰勝失敗。但實踐中總是有“以成敗論英雄”的情況，導致文職人員在工作中瞻前顧后、畏首畏尾，生怕難以承擔失敗的后果不敢越雷池一步，從而錯失良機。應該說，在創新的問題上，沒有人愿意失敗，但也無人可以避免失敗。寬容失敗才能激勵文職人員腳踏實地，跌倒了再爬起，朝著目標再努力、再拼搏。當然，寬容失敗并非縱容失敗。失敗背后的創新，應該是遵循客觀規律，付出了艱苦勞動，留下了經驗教訓，而不是不負責任，無目標的行為，更不是信馬由韁，盲目蠻干，草率行事。