高校教師職業倦怠成因分析

趙京 ，沈丹 ，李曉敏

（中南林業科技大學 a.經濟學院；b.心理健康教育研究中心，湖南 長沙 410004）

隨著經濟社會發展，高校教師肩負著教書育人和科學研究的使命，高校教師的競爭越來越激烈。在以往研究中，針對青年教師和女性教師等主體的研究較為廣泛，青年教師和女性教師與職業倦怠是否有一定聯系？高校教師的職業倦怠普遍情況如何？解決問題的障礙因素都有哪些？只有從根本上解決高校教師職業倦怠問題，才能使教師有效發揮潛力，從教師的源動力出發，提高教學質量，激發科研熱情，從而服務于學生和社會。

一、高校教師職業倦態現狀調查

（一）文獻綜述

當前研究表明，高校教師職業倦怠普遍存在［1］。學術界分別對不同高校教師群體進行了職業倦怠分析，例如對中國高校青年教師的職業倦怠情況的研究［2］，以及針對英語教師群體進行的分析［3］。在高校教師職業倦怠原因分析方面，有學者進行了腦源性神經營養因子基因和工作壓力對高校教師職業倦怠的交互效應研究［4］，部分學者還探討了在教學與科研沖突影響下高校教師職業倦怠的情況［5-6］。研究結果表明，職業倦怠的主要原因是教學及科研壓力、職稱評定壓力、信息化教學壓力、家務以及交流學習機會少等方面［3，7］，并進一步認為，高校教師的職業壓力導致了高校教師職業倦怠，從而影響了高校教師的離職傾向［8］。高校教師職業倦怠的原因表明，高校應重視教師考核制度的公平性［9］，建議合理安排工作量，提高教師薪酬待遇，給予教師足夠的信任［10］。本研究在以往研究基礎上，進一步系統分析高校教師工作滿意度以及職業倦怠現狀，探尋高校教師職業倦怠的深層次原因。

（二）數據來源

本研究于2021年11月對高校教師職業倦怠現狀進行了調查，調查采用問卷星網絡調查平臺發放問卷進行抽樣調查，調查內容涉及被訪對象的基本特征、高校教師工作滿意度量表和教師職業倦怠量表，獲取有效問卷227份。

（三）研究方法

本研究首先通過問卷調查法初步掌握高校教師職業倦怠的程度，并對高校教師職業倦怠的重點影響因素進行分析，然后量化高校教師職業倦怠，最后，選用統計分析方法，運用SPSS軟件運行回歸分析，對高校教師職業倦怠的成因進行深層次分析。

二、高校教師職業倦怠成因分析

（一）高校教師職業倦怠測度

對高校教師職業倦怠量表進行數據整理和計算，“從未如此”計1分，“偶爾如此”計2分，“有時如此”計3分，“經常如此”計4分，“總是如此”計5分，反向題反向計分，統計后計算平均分，得出各個被訪高校教師的職業倦怠分值。結果顯示，共有90人職業倦怠測度值大于3，占227位被訪者的39.65%。這說明有不同程度職業倦怠的高校教師在本次調查中占比較高，近40%。因此，本研究將進一步分析被訪者職業倦怠的驅動因素。

（二）高校教師職業倦怠影響因素的回歸分析

首先，選取高校教師職業倦怠的潛在影響因素，列表如下（表1）。影響因素選擇過程中，筆者考慮了被訪者基本特征，包括被訪教師的性別、年齡和文化程度。女性教師可能由于家庭分擔較多，同時奔波于家庭和工作，有一定職業倦怠的可能性。高校教師年齡越大，可能對高校工作特別是科研工作缺乏靈感和創新，從而出現職業倦怠，也有可能當前青年教師的教學和科研任務較重，壓力過大，使得青年教師感到職業倦怠。教師年齡和文化程度對高校教師職業倦怠的影響方向并不確定。

表1 高校教師職業倦怠影響因素選取

本研究選取的高校教師職業倦怠影響因素還考慮了高校教師家庭情況和工作情況。養育小孩可能分散高校教師的精力，從而出現不同程度的職業倦怠。在工作情況方面考慮了高校教師的教學工作時間、職稱、課時數和科研壓力滿意度。高校工作的時間越長，有可能因工作枯燥缺乏動力從而出現職業倦怠，從事高校工作的時間較短有可能對于高校工作不太熟悉、疲于應對，也有職業倦怠的可能性。職稱對于高校教師職業倦怠的影響方向尚不確定。預計年課時數與高校教師職業倦怠成正向影響關系。科研壓力越大，高校教師越有可能出現職業倦怠。

報酬和高校管理表達的是高校教師的工作回報和工作環境，反映了高校教師的自我實現和歸屬感。報酬最直接的體現是收入，高校教師收入高低比較直接地體現其價值實現。高校管理方面主要考慮了制度公平性，只有公平的評價體制和管理平臺才能使高校教師在工作單位中有歸屬感。月收入和高校制度公平性都與高校教師職業倦怠值可能存在反向影響關系。

運用回歸分析模型研究高校教師職業倦怠成因，模型表達式為公式（1）：

式（1）中，因變量是高校教師職業倦怠值；自變量X1，X2，X3……X10，分別是表 1中各項潛在影響因素；a1，a2，a3……a10是解釋變量的影響系數。

回歸結果見表2。模型整體通過了顯著性檢驗，回歸結果可信。顯著的自變量為文化程度、職稱、科研壓力滿意度、月收入和高校制度公平性。其中，文化程度、科研壓力滿意度、月收入和高校制度公平性的回歸系數為負，職稱的回歸系數為正。這表明文化程度越低、科研壓力越大，月收入越低以及高校制度越不公平，將導致高校教師職業倦怠程度加劇；職稱越高，高校教師職業倦怠程度越高。科研壓力滿意度和高校制度公平性的影響系數大于其他三個顯著變量，這說明高校教師職業倦怠受科研壓力和高校制度的影響較為明顯，可以重點針對這兩個因素進行調節，從而降低高校教師職業倦怠程度。高校科研壓力逐年增加，各個高校紛紛制定和試行各種科研考核制度，往往給教師們一定的壓力。因此，高校的激勵機制應該更人性化，運用科學合理的管理制度激發高校教師的工作動力，且高校教師的待遇也有待提高。

表2 高校教師職業倦怠影響因素回歸結果

對本次調查中135位女性教師職業倦怠成因進行深入分析，結果表明：科研壓力滿意度和高校制度公平性都與高校教師職業倦怠成反向影響關系，見表3。

表3 女性高校教師職業倦怠影響因素回歸結果

最后，針對青年教師職業倦怠情況做深入分析。由于省部級課題以及國家級課題普遍將青年課題的申報年齡條件設為40歲以下，故本研究將40歲以下的被訪者信息整理出來，共有104份問卷，針對青年高校教師的職業倦怠成因進行分析，研究結果為文化程度、科研壓力滿意度和高校制度公平性與高校教師職業倦怠成負向影響關系，見表4。

表4 青年高校教師職業倦怠影響因素回歸結果

結合表2、表3和表4的回歸結果可知，科研壓力滿意度和高校制度公平性都是顯著自變量。這說明本次調查研究中，科研壓力和高校制度公平性是女性教師和青年教師們普遍關注的因素。

外界對高校教師有所誤解，僅僅著眼于高校教師的教書育人職能，忽略了高校教師的科研職能。科研壓力往往容易導致高校教師職業倦怠，原因如下：第一，高校教師肩負多項職能，科研工作占據了大量的時間和精力，因此高校教師需要合理安排時間，保持充沛的工作精力，高效完成科研工作。然而高校教師難以有專門的時間開展科研。第二，高校管理制度的各種弊端，使得高校教師變得浮躁，難以潛心科研。第三，科研的成果并不一定與科研投入相匹配，具有較大的不確定性。第四，科研成果產出周期較長，并且要求時間集中，然而高校教師疲于應對各種事務難以集中精力。高校教師在教學與科研的雙重壓力下動力不足，容易感到身心俱疲，從而影響教學與科研工作的有序進行。針對以上原因，需要進一步優化高校管理體制，從而提高教師工作效率及歸屬感。

三、研究結論與建議

本研究基于227份有效調查問卷，系統地分析了高校教師職業倦怠的成因，并運用多元統計分析方法，對高校教師職業倦怠進行定量研究，包括高校教師職業倦怠的影響因素分析，高校女性教師職業倦怠的影響因素分析，以及高校青年教師職業倦怠的影響因素分析。研究結果表明，高校教師職業倦怠存在普遍性；高校教師的職業倦怠影響因素主要有科研壓力和高校制度兩方面；對高校女性教師與高校青年教師群體的分析，再一次驗證了科研壓力與高校制度公平性是高校教師職業倦怠的關鍵成因，據此提出建議。

1.通過團隊力量減小教師工作壓力特別是科研壓力。在教學方面，通過教研室成員集體備課并交流經驗，形成一對一、老教師帶新教師傳授經驗的新局面；在科研方面，形成集體科研小組討論，將每位教師吸納到研究團隊中，發揮集體的力量，增加教師之間的交流，減少高校教師職業倦怠的發生。

2.有效落實繼續教育。從高校教師自身角度出發減小工作壓力，高校教師的職業能力應與時俱進，需要不斷學習提高綜合素質，從而降低工作壓力和職業倦怠的可能。職能部門應該積極為一線教師提供學習進修的途徑，老師們可以有選擇地參與相應的職業技能培訓，減少教師查詢獲取培訓信息的時間和精力，避免后顧之憂。

3.提高學校管理制度的公平性。合理且有效的公眾參與是提高管理公平性的重要途徑。例如通過征求意見稿等形式，廣泛收集高校教師的意見建議，從而推行各種高校管理制度；高校制度的制定與變更應有過渡期，便于教師對高校制度變化的了解與響應。人性化的高校管理制度，凸顯激勵作用和人文關懷，使高校教師有歸屬感、使命感。

4.適當提高高校教師待遇。高校教師待遇普遍偏低已經是公認的事實。鑒于高校教師的工作量和工作難度，應適當提高高校教師特別是一線教師的待遇，從而激發高校教師的積極性，降低高校教師職業倦怠的發生概率。