復合型青年人才培養模型構建

文/黃孟霓

黨的二十大報告提出“加大油氣資源勘探開發和增儲上產力度”，強調“人才是第一資源”“全黨要把青年工作作為戰略性工作來抓”。國有油氣生產企業是保障國家能源安全的重要力量，必須穩定壯大基層組織青年人才隊伍，立足當下，面向未來，做好復合型青年人才培養工作，為關鍵崗位儲備后備軍，為高質量發展建強人才梯隊。就油氣生產企業而言，復合型人才是指業務基礎扎實、知識面寬廣，具有較強學習能力、創新能力、實踐能力以及團隊精神和政治素養，能夠適應改革形勢和任務需要的人才。本文結合國有油氣生產企業基層組織實際和新時代青年群體特征，從時間維度、專業維度、層級維度進行分析，構建了集篩選、培訓、測評、使用功能為一體的循環式復合型青年人才培養模型。

三個維度立體解析青年職業發展

時間維度。按照青年職業生涯發展階段，可大致分為入職后1～3 年的萌芽探索期、3～5 年的發展調整期，轉正后5～10 年的成熟開拓期。在萌芽探索期，青年通過崗位實習和定崗，完成從學生到企業員工的角色轉變，初步明確個人在組織中的定位和價值，該時期的復合培養需要重視相近崗位的基礎知識學習和工作流程熟悉。在發展調整期，逐步熟悉企業文化及系統運行模式，進一步明確個人職業性格特點，探索職業發展方向，該時期的復合培養需要聚焦崗位所在業務線上的各崗位特點及可遷移能力。在成熟開拓期，通過實踐鍛煉積累了較豐富的經驗，確定職業發展路徑，深耕專業領域，該時期的復合培養需要關注企業發展需求與個人職業規劃的結合點。

專業維度。按照油氣生產企業基層組織的崗位專業維度，主要分為操作技能、專業技術、管理三類。操作技能類崗位主要包括采油、采氣、凈化等相關工種。專業技術類崗位主要覆蓋勘探開發、油氣儲運、QHSE 等多個專業。管理類崗位主要分為生產、行政、政工三個領域。前兩類崗位的復合培養方式主要包括相近工種或專業重搭、跨專業輪崗，管理崗的復合培養方式還包括崗位輪換、設置助理職務等。

層級維度。由于各企業基層組織對不同層級的命名不一，本文自下而上用第一層級、第二層級、第三層級作為代稱。第一層級主要負責生產一線場站設備操作和維護，通常分為若干個班組，包括中心站、維修隊等組織。第二層級主要負責綜合管理轄區內的安全生產運行，以及為第一層級提供指導和支持，通常分為多個辦公室（組），包括作業區、項目部等組織，該層級的復合培養需要關注團隊協作、沖突管理與項目組織運行能力等內容。第三層級主要負責分解上級組織戰略目標并協調各業務單元落實，提高組織系統效率，包括職能科（部）室等組織，該層級的復合培養中應注重納入政策分析理解能力、現代化管理理念、工具、方法運用等內容。

四大模塊篩選培養人才

復合型青年人才培養模型主要包括篩選、培訓、測評、使用四個功能模塊，整體形成動態循環。

▲ 復合型青年人才培養模型框架示意圖

篩選模塊。復合型青年人才培養模型首先需要確定如何篩選培養對象，可從兩個方面著手設置篩選標準：一是以企業戰略為導向，參考基于企業戰略的人力資源規劃，對標調整培養對象的崗位結構，并對標規劃培養對象職業發展路徑。二是根據組織改革發展節奏，每隔半年或一年開展一次人才盤點，實現動態篩選。人才盤點可使用人才盤點九宮格，如圖所示，“高績效人才”是指認可并遵守企業價值觀，崗位專業技能優秀，且能夠持續創造高績效的人才。“高潛能人才”是指具有良好的敬業精神，能力超出現崗位要求，學習能力強、個人成長意愿強的人才。高績效、高潛能的1 類人才是重點培育、優先推薦的對象；2 類、4 類人才是第二梯隊，培育成才速度較快；3類、5 類、7 類人才是第三梯隊，相對數量最大，作為預備候選群體；6 類、8 類、9 類則視為不合格，動態移出人才池，進入下次的篩選。

培訓模塊。培訓方案的制定應當基于組織發展需求。基層組織對于復合型青年人才的需求主要分為三類：一是熟悉與本崗位相近專業崗位工作，一崗多能，例如采氣工需具備壓縮機操作工的資質；二是熟悉具體業務，又具備管理能力，例如臨時項目的負責人；三是熟悉跨專業崗位工作的多面手，例如中心站站長兼職中心站黨支部書記崗位等。結合前文的三個維度，可概括為專業內多崗位能力復合、跨專業崗位能力復合、跨層級崗位能力復合。

測評模塊。測評模塊的主要作用是為調整培訓工作、人才使用機制以及人才盤點標準等提供反饋，確保整個培養模型運行過程中的靈活性和適應性。測評模塊主要分為三類：第一類是年度綜合考評，采用360 度測評加績效考評的方式。第二類是培訓測評，主要是對集中培訓成績、崗位培訓成績進行測評。第三類是使用測評，由人力資源部門參考用人單位反饋意見，結合復合人才培養綜合指標進行測評。

使用模塊。復合型青年人才的高效使用是培養的最終目的，也是內在驅動力。高效使用人才，首先需要建立組織內關鍵崗位的勝任力模型，優化人崗匹配機制，搭建人才數據庫共享平臺，按組織需要調配使用人才。其次需要構建突出價值導向的差異化、多元化考核機制和“薪酬+福利+榮譽”體系，在物質與精神兩個方面強化激勵。此外，還需要幫助管理者進一步樹立科學的選人用人理念，避免“鞭打快牛”“搶摘果，懶種樹”等不良現象，既要“壓擔子”，又要“遞梯子”。

三大保障促進人才成長

黨組織領導把關。復合型青年人才的培養需要充分發揮黨組織領導和把關作用，突出黨組織管政策、管協調、管服務的作用。對基層組織而言，復合型青年人才培養模型中的各個模塊都需要依托黨支部，利用黨建帶團建的制度優勢，發揮基層團青組織的宣傳動員、聯系引導作用，與黨員團員教育評議、青年崗位練兵及專業競賽、青年精神素養提升工程、青年崗位競聘輔導等工作項目相結合。

企業文化引領。企業文化認同是催生青年員工樹立共同價值觀，促使其融入集體積極奮斗，與企業榮辱與共、相互成就的重要抓手。一直以來，國有油氣生產企業傳承大慶精神（鐵人精神），在發展過程中與時俱進形成了石油文化體系，激勵著青年人才砥礪前行。在企業文化的落地過程中，需要強化榜樣示范和正向反饋，才能引導青年員工產生成長成才的自驅力，積極參與復合型青年人才培養。

優化制度環境。復合型青年人才培養模型的有效運行需要與之相匹配的制度保障，其中最主要的是與人才價值貢獻相匹配的職業發展規劃制度，以及探索創新的容錯制度。對于培養對象，需要進行職業生涯規劃輔導，使其明確企業發展與個人切身利益的相關性，明確職業發展的努力方向，以及相應需要提升的素質。

復合型青年人才培養模型的本質是對企業發展所需的青年人才進行識別、培養，進而向組織推薦使用的一套良性循環系統，有利于促進青年職業發展，促進企業建立可持續發展的復合型青年人才隊伍。