武漢市某三甲醫院臨床?？聘呒墝I技術崗位設置評價

徐裕人，蘇小倩，楊永健，張裕嬌，李 濤，南京輝

1華中科技大學同濟學院附屬協和醫院人事處，湖北武漢，430022；2華中科技大學同濟醫學院醫藥衛生管理學院，湖北武漢，430030

在人才評價體系改革的大背景下,破“五唯”(“五唯”是指唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項)的要求日益迫切。因此醫院通過科學的評價機制,合理配置專業技術崗位,從而不斷激發人才活力[1],已成為一項重要課題。目前,國內相關醫院不斷完善的學科評估工作作為醫院學科發展的綜合評價體系,以其構建多維度評價指標,逐漸成為有利于醫院優化人力資源崗位配置的參考依據[2-3]。現有關于運用醫院學科評估進行臨床?？迫肆Y源崗位設置的定量研究相對缺乏,已有文獻中相關定量研究僅限于分析某醫院單一年份各?？聘呒壜毞Q崗位對于學科評估產出影響的橫截面數據[4],缺乏歷年相關學科評估數據及人力資源數據形成的面板數據,且未動態分析學科高級專業技術崗位的設置對學科評估產出影響的變化趨勢。

本研究試圖使用武漢市某大學附屬三甲教學醫院2017-2021年學科評估指標的總體量化分數作為衡量醫院高級專業技術崗位人員對于學科發展產出的指標,通過上述年份醫院各?？频母呒墝I技術崗位設置(以下簡稱“高級崗位設置”)數量、臨床?？崎_放床位數作為投入因素,從而形成動態面板數據,以計算所在學科的學科評估總得分對高級專業技術崗位數的彈性系數,以期評價該院各學科高級崗位設置的動態變化情況,從而為醫院相關學科高級崗位設置提供科學合理的決策依據[4-5]。

1 資料來源與方法

1.1 數據來源

該院作為武漢市某大學附屬大型三甲教學醫院,高級職稱人數超過700人,臨床?？崎_發床位數超過6000張,其高級崗位設置研究對于國內大型三甲教學醫院的高級崗位設置具有一定的代表意義。因此,選取該院作為研究對象,具體研究分析了2017-2021年臨床35個科室主系列(醫師)專業技術人員的高級崗位設置。

通過收集該院2017-2021年5年間各臨床專科學科評估總分和各臨床專業高級職稱人數、開放床位數作為面板數據。該院從2017年開始對院內各學科發展進行評估,通過建立健全分類評價體系[4],采取千分制形式[6],從人才及梯隊、學科及平臺、科學研究水平、醫療與社會服務、學科社會聲譽5個維度評價,綜合考慮了臨床?？漆t療、教學、科研三位一體的學科績效產出[4-6]。同時基于臨床科室的實際特點,將35個學科分為非手術科室組(17個科室)、手術科室組(18個科室),各?？聘呒壜毞Q數據來源于醫院人力資源信息系統,各臨床?？拼查_放位數來自于該院醫務處醫療信息系統。

1.2 高級崗位學科發展貢獻的彈性分析模型的建立

關于高級崗位對于學科發展能級產出的彈性分析方面,可借鑒 Cobb-Douglas生產函數作為各臨床專科學科評估總分與各臨床?？聘呒壜毞Q數量之間的定量分析基本模型[7],將醫院各學科在學科評估中所得的總分Y作為學科發展能級產出指標,并且視為因變量[4];投入指標方面,在相關研究醫院效率的文獻中[4,8-9],最常使用的投入指標是床位和員工,其中床位常常被用于作為資產代理變量[10]。因此,設定各臨床專科高級崗位數L作為勞動力投入量,各臨床專科的經醫務部門核定的開放床位數K作為資本投入量,并視為自變量建立2017-2021各臨床?？仆度氘a出面板數據模型。借鑒Cobb-Douglas 生產函數設定的基本回歸模型：

lnYit=lnA+αlnLit+βlnKit+γi+ηt+uit

其中,t表示年份,i表示臨床科室;γ表示科室層面固定效應,η表示時間固定效應,對于存在自相關的模型,不含時間固定效應[11]; α系數代表學科評估總分數對高級職稱人數的彈性系數(如果高級職稱人數增加1%,那么總分數將增加α%),lnA為截距項(代表醫院的綜合技術水平),u為隨機誤差項。

根據面板數據模型,通常使用的模型有固定效應(FE)模型和隨機效應(RE)模型,前者假設各單元間存在顯著的個體差異,而后者則 認為個體之間的差別是一個隨機變量,隨機效應模型要求個體隨機效應與自變量無關[11]。運用Hausman檢驗來判定數據應采用固定效應(FE)模型或隨機效應(RE)模型[12-14]。

值得注意的是,根據生產函數理論中關于生產函數三階段的劃分可知α系數(彈性)的經濟學意義[15]。當α系數>1時,高級職稱數量作為勞動力要素,其投入區域處于學科評估產出函數(生產函數)第一階段,這個階段的特點是學科評估的邊際產出量高于平均產出量,也稱生產的相對不合理階段[15]。這一階段,高級職稱數量較少,沒有充分發揮固定要素(指資本投入要素,即科室開放床位數)對于學科評估總產出的潛力。當0<α系數<1時,高級職稱數量作為勞動力要素,其投入區域處于學科評估產出函數(生產函數)第二階段,學科評估的邊際產出量高于平均產出量,也稱此階段為生產的合理階段[15]。當α系數<0時,高級職稱數量作為勞動力要素,其投入區域處學科評估產出函數(生產函數)第三階段,也就是邊際產出轉為負值以后的階段,也稱此階段為生產的絕對不合理階段[15]。

2 結果

2.1 臨床專科的學科評估總分、高級職稱人數和開放床位情況

分析該院35個臨床?？漆t師在2017-2021年的高級職稱專業技術崗位設置情況。在這5年該院學科評估中,17個非手術科室和18個手術科室的學科評估得分、床位數和高級職稱人數的均值、標準差、最大值、最小值。見表1。

表1 2017-2021年醫院臨床專科相關變量的描述統計

2.2 學科評估總分與高級崗位數、開放床位數之間的面板數據分析結果

從表2可以看出,無論非手術組還是手術組,對隨機效應、固定效應模型進行Hausman檢驗,P均小于0.01,故均應該選擇固定效應(FE)模型。非手術組、手術組整體的α系數分別為0.678、0.787,反應出了全院層面非手術科室、手術科室的學科評估產出對于高級崗位數量的彈性。

表2 臨床科室面板數據分析結果

2.3 非手術科室組

選擇固定效應模型,其中A為常量,α為0.678,β為0.311,根據各科室在學科評估的總分數Y、各科室的高級職稱崗位人數L及開發床位數K,即可測算出17個非手術科室的在模型下的系數。各科室的系數與非手術組整體的系數(α=0.678)進行對比。見表3。

表3 非手術科室各專科α系數與整體α系數比較

2.4 手術科室組

選擇固定效應模型,手術組整體的α值為0.787,β值為-0.0312,根據各科室在學科評估的總分數Y、各科室的高級職稱崗位人數L及開發床位數K,即可測算出18個手術科室的在模型下的系數。各科室的系數與手術組整體的系數(α=0.787)進行對比。見表4。

表4 手術科室各?？痞料禂蹬c整體α系數比較

2.5 各學科高級崗位對于學科學科評估產出的彈性系數情況

通過上述模型計算結果,可知,手術組和非手術組各科室在2017-2021年的α系數均大于0,有少數科室α系數大于1,絕大多數科室的α系數在0和1之間,沒有科室α系數小于0。

3 討論

3.1 高級崗位設置數量較少的弱勢學科有待增設高級職稱崗位來激發學科發展潛力

醫院可參考臨床專科歷年α系數的數值大小與變化趨勢作為臨床?？聘呒墠徫辉O置戰略規劃的重要依據。臨床專科的α系數越高(系數差值越大)表明高級職稱崗位數增加比例越高,其學科評估總分增長率(即高級崗位數對于學科評估總分的彈性系數)越高[4]。

臨床?？痞料禂?即高級崗位數對于學科評估總分的彈性系數)大于1的專科,往往屬于在歷年學科評估中處于相對弱勢、高級職稱崗位設置數量較少,需要靠醫院加大投入來扶持其發展的專科。其學科評估的產出函數處于相對不合理階段,沒有充分發揮高級職稱應有的人力資源要素潛力,導致學科產出對高級職稱數量的增加反應強烈。例如,2017-2021年的小兒外科、胰腺外科;2020-2021的風濕科;2019-2021年的急診外科。因此,這類學科應該考慮通過增加設置高級崗位數量來進行人才梯隊培養幫扶支持[4],從而更加充分的發揮高級職稱人員在醫療、教學、科研、社會服務等方面的學科建設貢獻度[4],使其學科評估總分顯著上升,最終從弱勢學科發展成為學科特點鮮明的臨床特色專科。

3.2 高級崗位數量相對合理的學科有待引入精細化的高級職稱崗位管理體系

臨床?？痞料禂翟?到1之間的學科,表明相關科室的高級職稱數量對于學科評估的產出函數的貢獻較為合理。2017-2021年,該院非手術科室中有13個科室、手術科室中有14個科室,α系數均在0到1之間,此類科室占臨床科室數的77%,一定程度上反映出近年來醫院臨床科室高級職稱人力資源隊伍規模較為符合醫院臨床學科建設與發展的趨勢。因此,引入精細化的高級職稱崗位管理體系,特別是完善高級職稱人員的醫教研績效產出激勵機制與考核標準體系[4,16-18],成為這類學科為保持其發展優勢而面臨的日益緊迫的工作[17]。而單純增設高級職稱數量已不是此類科室的首要工作[4]。

具體而言,非手術科室中的血液科、腫瘤中心、心血管內科,手術科室中的胃腸外科、骨科、泌尿外科等歷年學科評估總分值較高的傳統優勢學科,其臨床科室系數在2017-2021年均低于所在學科組的平均水平。原因在于這些科室的高級職稱設置數量較多,高級職稱設置數量對于學科產出的邊際貢獻處于遞減狀態,使得這類學科的學科評估總分(產出)對于高級職稱的增加的變化越發不明顯。此類學科的高級職稱崗位的過程管理應該更加注重提質增效,注重高級職稱崗位的聘期考核管理體系建設[18];并關注高層次人才培養,促使學科在已有的人才高原上攀登人才高峰,從而使高級崗位人員其對學科發展發揮出更大的貢獻度。值得注意的是,在2017-2021年當中存在少數科室系數呈明顯走低趨勢,如耳鼻咽喉科、內分泌等科室,這表明相關學科評估總分(產出)對于高級職稱數量的增加的變化率呈下降趨勢,反映出這5年間學科存在學科高級職稱梯隊滑坡的風險。建議醫院在高級職稱崗位管理層面建立精細化動態預警機制,督促學科落實人才梯隊培養規劃,以防止相關學科人才培養出現滑坡甚至斷檔趨勢。

本研究通過該院2017-2021年各臨床?？频尼t院學科評估產出對于高級職稱崗位配置反應的動態趨勢,為持續動態改進學科人力資源隊伍建設提供可量化的決策方案。局限在于研究僅限于該醫院臨床科室相關情況,對于醫技科室的高級職稱崗位配置研究并未涉及,原因在于在資本投入指標中,選取了臨床科室開放床位數這一指標,而絕大分部分醫技科室沒有開放床位數這一指標。因此,為了更為全面刻畫醫院整體高級崗位設置對學科評估產出的影響評價還需選取更為全面反應資本投入的指標[19]。另外,研究沒有涉及學科評估產出對中初級職稱崗位數量配置的反應,因此在專業技術崗位配置對于學科評估的影響和貢獻方面存在局限性。