航天國際化經營企業人知崗匹配工程建設與實踐

李丹寧/中國華騰工業有限公司

航天國際化發展是我國航天事業的重要組成部分，也是我國航天強國建設的必由之路。當今世界正處于百年未有之大變局，航天國際化發展面臨復雜嚴峻的外部環境，推動高素質國際化人才隊伍建設是提升我國航天國際化經營競爭能力的重要內容。近年來，通過深入分析航天國際化經營主平臺的人才狀況，對標世界一流提升人才管理水平，全面部署與實踐人知崗匹配工程，緊扣知、選、育、配工作主線，扎實推進高素質國際化人才隊伍建設，航天國際化人才素質得到顯著提升，有效促進了我國航天國際化高質量發展。

一、人知崗匹配工程模型

人知崗匹配工程是按照崗得其人、人適其崗的原則，根據個體間不同的素質，將不同的人安排在各自最合適的崗位上，并對人員進行持續培訓與培養，使其不斷適應新形勢下的崗位新要求，同時根據績效考核結果進行動態更新，從而做到“人盡其才，物盡其用”，實現人與企業協同成長。

航天國際化經營主平臺的人知崗匹配工程包含知崗、選人、育人、匹配4 個方面的工作內容。知崗即人崗相知，系統全面梳理企業人才畫像，充分了解崗位要求和特點，明確勝任崗位所需要的能力素質，為從業人員設立標準并動態調整。選人即勝任素質，準確了解人員的內外素質條件，利用人才選拔機制、人才儲備機制，探索選拔出適應崗位需求的覆蓋高層次人才的后備高素質人才隊伍。育人即能力培養，分析人員現狀與崗位需求間的差距，按照員工崗位進入、成長、引領3 個職業階段劃分，搭建清晰有序、主次分明的全職業周期教育培訓體系，不斷提升員工知識水平和工作能力。匹配即知人善任，通過績效考核，把合適的人放在合適的位置，充分發揮其工作潛能，實現人才的有效利用。

二、明晰人崗條件，夯實知崗基礎

立足企業中長期發展戰略，細化機構與崗位職責，并將知崗與企業發展需要保持同步，運用多重方法，不斷提升知人知崗、人崗相知的準確性和精確性。

1.科學繪制人才畫像為人崗匹配積累數字資源

通過多維度基礎數據積累和多層次能力素質測評，掌握“冰山模型”中顯隱性能力。以人事信息系統作為掌握自然情況、專業資質和關鍵經驗等顯性特質的數據支撐；以入職測評、素質測評、年度民主測評、績效考核及晉升考察等方式作為核心能力、發展潛力、發展意愿等隱性特質的挖掘手段。以人才畫像為基礎，分層分類構建企業特色“雁陣”人才梯隊，實現頭雁領航、強雁續航、雛雁啟航的人才格局。

2.搭建崗位勝任力模型為選配合適人才提供標尺

一是基于組織機構職責，從職業勝任力、崗位勝任力、專業勝任力3 個維度，細化工作職責與任務，全面把握崗位設置的核心任務，編寫制定崗位說明書。二是結合企業業務特點，量化工作協作關系，明確協作對象，促進溝通效率和質量提升。三是提出剛性任職資格和崗位發展資質提升方向，進一步明確勝任崗位的內外部資源要素，為員工發展指明方向。四是從知識結構、能力結構、目標導向出發，對國際化經營一線業務人員提出“6 個3”能力要求，即全面掌握至少3 型航天裝備產品知識、熟練掌握至少3 型航天高科技產品知識、與至少3位航天技術專家建立良好的工作友誼、與至少3 位協作單位人員構建順暢對接關系、深入跟蹤并主導至少3 個潛在項目推介、深度分析并掌握至少3 個國別市場的多維度信息，同時根據企業發展階段需求進行動態調整。

三、錨定勝任素質，創新選人模式

人才的高度決定了航天事業的高度，企業著眼于長遠發展、立足任務急需、落實改革要求，探索創新高層次人才隊伍建設，夯實后備專業人才儲備。

1.通過人才選拔機制打造高層次人才梯隊

以領軍人才為頂層牽引、以首席專家體系為核心支撐、以高端人才為重要補充，縱深推進“高精尖缺”航天國際化人才隊伍建設。首席專家體系打破組織機構、業務類型、職務身份等條件限制，在現有職務管理體系的基礎上，建立并行的專業人才評價體系，并結合業務特點建立首席翻譯官、首席營銷官、首席技術官等多領域人才評價機制。領軍人才選拔機制是在企業全領域評選懂技術、善管理、綜合素質突出且具有培養潛力的優秀人才，并配套專門培養方案，重點培養、宣傳、鍛煉、使用。高端人才引進機制著重在企業重點產業領域方向實現突破、重點推動企業轉型升級的實用型高層次人才引進，以簽訂績效目標責任書為抓手，實行“一事一議”“一人一策”的配套保障政策，全面提升企業人才吸引力。近年來，在商業航天等轉型新領域，成功為多個關鍵崗位引進高端人才、推進新業務發展，取得從0 到1 的突破。

2.按照企業經營領域建立后備專業人才儲備庫

在人才儲備上，積極推進國有企業治理體系和治理能力提升各項要求的落實，加快構建青藍、財金、治企、利劍4 類人才庫。青藍人才庫以年度為期限，動態掌握全級次優秀年輕領導人員儲配情況、專業特長、培養計劃等，對未來3～5 年領導人員隊伍建設提出規劃方案，有計劃、有節奏地推進領導人員配備。財金人才庫著重加強企業全級次財務、法律、審計等專業人才隊伍建設，制定專門資質訓考計劃，掌握人才儲備情況，建立定期輪崗機制，強化整體財金管理和抗風險能力。治企人才庫動態儲備一批對企業管理經營較為熟悉、風險防范意識較強、具備相關專業知識的外派董監事人才，推動落實國有企業改革任務要求，夯實現代國有企業治理基礎。利劍人才庫通過遴選在黨建、紀監、人資、審計、法律、財務等方面工作經驗豐富的優秀骨干人才，組成巡察檢查專家人才庫，定期開展專業培訓，并擇優選擇開展巡察檢查工作，從而加強黨建工作的監督力量。

四、狠抓能力培養，強化育人體系

面對復雜的國際化經營環境，秉持人才資源是第一資源理念，立足航天國際化經營對于人才政治素養、道德修養、專業水準、綜合能力的全方面高標準要求，圍繞企業戰略發展和人才隊伍建設需要，打造“三航計劃”“英才計劃”兩大培訓體系，全力營造人才成長與組織發展相互促進、共同提升的良好氛圍。

1.推動建立以“三航計劃”為核心的全職業周期培訓體系

按照員工全職業周期發展不同階段，對標“雁陣”格局中建設不同層次人才培養需要，提出打造“三航計劃”，即領航班、續航班、啟航班三大培訓班次。領航班旨在打造“頭雁”人才團隊，重點培養干部人才高端復合能力，加強戰略規劃能力、創新思維能力和對于前沿發展的領會能力；續航班旨在深化“強雁”專業能力，重點加深骨干人才崗位業務知識、團隊管理能力、風險防范能力，以調訓、選訓、輪訓等方式組織骨干人才定期參訓；啟航班旨在輔助“雛雁”快速適應新工作崗位、新工作角色，重點針對崗位技能、角色轉換、溝通能力等內容進行培訓，形成以新員工培訓、新駐外人員培訓、新提拔干部培訓為重要構成的啟航班培訓課程。過去5 年，年人均參訓達100 學時以上，實現教育培訓全員覆蓋。在此基礎上，不斷提升全員教育培訓精準度，打造航天國際化特色的教育培訓“華航”品牌，營造“大學習、大培訓”格局。

2.建立健全以“英才計劃”為核心的資質訓考體系

人才培養充分適應“雙循環”新發展格局，推動企業員工既掌握國內規則標準又熟知國際管理要求。一是鼓勵員工積極考取與企業主要業務相關的國內國際各類資格認證證書，推動實現全員持證上崗。二是對標崗位勝任力要求，形成資質訓考科目目錄，并按照崗位必須、崗位晉級、復合培養3 類情形，形成精英、雄英、領英3 項計劃。三是制定資質訓考提升年度計劃，將訓考與部門（單位）考核、激勵、獎懲深度結合，從機制上推進CFA、CPA、期貨從業資格、法律職業資格、項目管理等證書應考盡考。四是以專項激勵政策鼓勵一線業務人員考取法律、審計相關資質，將風險防范關口前置到業務前端。目前，企業全級次法律風控崗位全員均已取得法律職業資格；92%的財金管理崗位人員已具備財務、審計等專業類別資質，取得注冊會計師、國際注冊內審師、高級會計師、國際注冊管理會計師資格資質人數較“十三五”期間大幅提升。

五、注重成長更新，暢通匹配通道

通過績效考核，從正向激勵、能力強化、淘汰更新等多方面，不斷夯實平臺育人措施，涵養人才資源。實施任職交流、掛職交流、崗位交流、短期幫扶等一系列人才交流措施計劃，不斷暢通人才交流通道，既滿足工作需要，也尊重個人發展規劃訴求。干部隊伍建設方面，有計劃地安排優秀年輕領導人員到基層單位、一線崗位、轉型創新前沿崗位歷練，提升年輕干部解決實際問題的能力，培養善經營、懂管理的復合型企業管理人才。目前，企業黨委管理的領導人員中，大部分具有多崗位交流鍛煉經歷，復合型干部隊伍建設初見成效。專業人才共享方面，結合企業業務特點，發揮財務、法律、人力資源管理等專業人才優勢，將總部作為專業人才孵化基地，建立與所屬單位雙向人才交流機制，并向初創公司及時提供必要的人才支援。業務工作推動方面，立足業務需要，選派國際化經營人才到航天科研院所學習產品知識，積極打造專業知識、語言能力與貿易實務兼備的國際化人才隊伍；選派新業務新市場開拓人員到駐外機構、對口部門學習，加速航天外貿國際市場營銷布局和轉型升級創新發展。同時，對于績效考核結果不理想的人員，強化勝利力特訓營，將其納入育人模式環節進行培訓，不斷提升其任職能力。▲