公立醫院人力資源管理問題現狀與精細化管理對策分析＊

張 鵬 羅淑穎 王文玨 延興學 于映映

（1.鄭州市第七人民醫院，河南鄭州 450016；2.河南省兒童醫院，河南鄭州 450000）

1.精細化管理概念

精細化管理即在常規管理的基礎上，以實現節約資源、降低成本、提高管理效率和企業競爭力為目標，進一步深化管理的模式，作為用于衡量管理效益的重要指標，它是社會分工精細化、服務質量精細化的重要表現形式[1]。精細化管理是全面管理、系統管理的過程，在遵循細節意識、服務意識、規則意識、系統意識的同時，重視立足專業、科學分工，以促進管理效益最大化[2]。

2.新形勢下公立醫院人力資源管理的要求

隨著醫藥衛生體制改革的持續推進，新形勢下公立醫院人力資源管理面臨更多的機遇和挑戰。人力資源管理是指管理者通過持續深入的優化自身組織系統（包括人員的招聘錄用、考核獎懲、績效發放等），對人力資源進行科學有效管理，提升人員（職工）對人力資源管理滿意度，進而激發人員工作動能，促進企業效益最大化的過程[3]。《關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見（國辦發[2015]38號）》指出，要落實公立醫院人事管理、內部分配、運營管理等的自主權，加快管理職業化進程。2018 年，習近平總書記為新時期進一步加強醫務人員隊伍建設，調動醫務工作者的積極性提供了行動指南。在新形勢下，一方面公立醫院要回歸公益性，以人為本，為廣大群眾提供高質量醫療服務；另一方面，提高公立醫院人力資源隊伍管理水平是公立醫院將要長期面臨的問題。基于此，只有通過深化人事制度改革、落實管理自主權、優化績效考核、健全人才培養機制和提升服務能力等途徑，以充分調動醫務工作者的積極性，才能確保公立醫院高質量、可持續發展。

3.公立醫院人力資源管理問題現狀分析

3.1 缺乏完善的管理機制

由于醫院管理層對人力資源管理的重視程度低，缺乏統籌規劃，對管理機制認識不足，存在管理方法單一、傳統、不靈活；管理理念脫離“以人為本”的管理意識；管理隊伍缺乏專業的人力資源管理人員；管理制度不完善等多種問題，同時，不健全的激勵約束機制，也在一定程度上制約了人才隊伍的發展和壯大。

3.2 缺乏科學的崗位管理理念

人力資源管理應根據醫院發展戰略及人才規劃需求建立科學的崗位管理體系。部分公立醫院的人才招聘及選拔缺乏結合崗位實際需求和個人能力的科學規劃，導致人才供應與崗位需求不匹配、崗位設置不合理、招聘機制過于“剛性”，不能高效發揮人才效應[4-5]。同時，崗位分類分層次管理理念缺乏，醫院內部僅依靠職稱晉升作為醫務人員職業發展的唯一途徑，甚至出現“重資歷、輕能力”現象，影響有思想有才華的年輕人才工作積極性，不利于人才成長。

3.3 職能科室管理水平受限

行政職能科室管理是確保醫院人力資源管理工作科學化、規范化運行的關鍵。從組織學的角度看，公立醫院普遍存在行政職能部門管理服務水平低、機構設置不合理、工作效率低、崗位權責不清晰、協作能力差等多種問題[6]，管理隊伍建設亟待健全。從管理學角度看，因局限于“重臨床、輕管理”理念，公立醫院在制訂人才招聘、職稱聘任或績效獎勵計劃時往往偏向臨床技術人員，極大程度地限制了行政管理人員的發展空間，進而降低了工作積極性和服務滿意度。

3.4 薪酬與績效激勵機制不合理

科學高效的薪酬與績效激勵機制可以促進個體潛能激發，為組織創造更大價值。目前，公立醫院員工收入主要通過職稱、工齡、學歷等剛性條件決定，各科室勞動強度、風險及科室內部任務分配差異性未在薪酬分配上得到較好的體現，獎金系數又由科室護士長或主任進行二次分配，存在科室之間相同崗位不公平現象多見，甚至出現同一崗位，低學歷、低工齡、工作量少的人員薪酬更高的現象，影響人員工作積極性。而績效考核只關注“量”的完成，缺乏對“質”的標準要求，也未能凸顯科研水平、工作質量考核等重要性，滿意度考核流于形式，影響醫院綜合水平的提升。

3.5 職稱人員數與學科分布矛盾

一方面，隨著公立醫院綜合水平的提升，招聘與引進人才隊伍學歷和專業技術層次提高，由于職稱晉升實行評聘分開制度，使得符合相應的專業技術資格申報資格的人數增多，通過職稱考試的人數增加更快，與職稱聘任數受限存在矛盾，大量通過專業技術資格考試的人員無法聘用，不同醫院聘任門檻與標準不一，嚴重影響專業技術人員工作積極性[7]；另一方面，由于醫院學科技術力量發展與分布差異性，使得重點學科建設科室或科研水平強的科室一些科室高級職稱人員“扎堆”現象；非重點學科科室缺乏擔當重任的學科帶頭人，缺乏承接學科發展的中堅力量，阻礙醫院可持續發展。

3.6 高層次人才缺乏

高層次人才是指在專業技術領域或相關學科領域具有較高影響力的精英人才，可以有效促進醫院的全面發展與自身水平的提升，是醫院保持持續競爭優勢和創造性的基礎。然而，高層次人才在就業選擇上，往往選擇具有地理優勢、待遇優勢與發展前景的醫院，與北京、上海、深圳等發達城市相比，其他地區醫院或基層醫院缺乏引領學科發展的高層次人才，造成醫療資源分布不均，與人民群眾期望不符。同時，醫院內部在高層次人才引進方面，存在人才選拔、考核、聘任等機制不健全，管理方法不靈活、不透明，缺乏科學的全階段管理理念等問題；在人才培養方面，存在體系機制不完善、方法單一、途徑選擇受限等問題；現有人才職業發展空間受限，職業認同感低，導致人才流失嚴重。

3.7 人才培育意識淡薄

人員培訓是提高醫院職工專業技術水平和崗位勝任力的重要途徑。目前部分醫院對培訓工作重視還不夠,未形成標準化的培訓管理體系，存在培訓模式單一、耗時長、費用大、范圍不寬及沒有因材施教等多種問題，也存在因臨床業務繁忙，沒有時間參加培訓或因外出學習影響績效工資而放棄研修機會等問題，影響職工專業技術能力的提升。同時，部分醫院只重視對專業技術人員的專業培訓，忽視了醫院文化價值體系建設和開展管理人才的管理能力培訓的重要性，缺乏崗位分類管理意識，未能形成管理凝聚力，也制約了醫院管理水平的提升。

4.醫院人力資源精細化管理經驗

4.1 健全人力資源管理機制

（1）醫院管理者應充分認識到人力資源管理是公立醫院保持核心競爭力的關鍵要素，積極部署實施“人才強院”戰略，基于醫院整體發展目標，統籌規劃人才引進、培養和人才效應發揮等各項工作。（2）科學調研，對醫院人力資源的需求結構和人才隊伍建設現狀進行全面分析，結合人才在不同成長階段不同層次的需求，從人員招聘、崗位配置、激勵、薪酬、培訓等多方面制訂人力資源規劃。（3）以促進人力資源管理工作成效為目標，完善人力資源管理各項工作制度，包括聘任制度、競爭機制、績效考核制度等，盤活人才體系，制度推行既要“以人為中心”結合實踐靈活運用又要杜絕“下不為例”現象。（4）以醫、教、研協同發展為導向，強化推進人才引育工作，建立以醫德、能力、業績為重點的人才評價體系。

4.2 建立崗位精細化管理體系

崗位精細化管理是公立醫院人力資源管理的根本途徑。醫院建立崗位分類分層次管理理念，針對專業技術人員與行政人員，針對技術崗與科研崗，針對不同學歷、不同職稱、不同年齡、不同職務的人員建立科學合理的管理、考核和人才評價機制。同時，崗位設置時應堅持“按需設崗”“合理分配”原則，合理設置“專業技術人員”“管理人員”“工勤人員”等各類人員比例，并從崗位分工、勞動強度、貢獻等多方面體現職稱晉升和薪酬、績效的公平性。

4.3 強化提升職能科室管理水平

提升職能科室管理水平主要從提升行政職稱科室管理效率、提升科室協作水平、提升服務水平3 個方面體現。醫院通過信息化平臺建設、釘釘群管理、職能科室任務考核等方法強化職能科室協作和溝通；建全各科室崗位分工及問責機制，避免“三不管”及“多頭管理”；強化工作目標分析和考核，建立督導機制，主動發展問題并及時解決，將臨床人員滿意度納入考核指標，對高層次人才實施“點對點”管理，多途徑提升職能科室服務水平；為行政人員創建充分的職業發展空間，提高人員工作積極性的同時提升了管理效率。

4.4 優化薪酬分配及績效評價體系

薪酬分配及績效評價體系應結合醫療行業特點從醫院和科室兩個層面，建立薪酬、考核與人才貢獻價值三位一體的管理機制。醫院層面的績效考核從不同科室、不同崗位、同科室不同職務和職稱等方面體現差異性；科室層面的考核維度和指標的選取應以崗位和業績為導向，從工作業績、工作能力、工作態度等方面，根據工作性質、專業差異以及服務對象的不同，進行有針對性的設定。

4.5 優化高層次人才管理體系建設

首先，應規范人才引進機制，建立互聯網招聘、高校招聘等多種形式人才招聘體系，摒棄傳統全職引進的單一形式，以“柔性引進”為契機優化高層次人才隊伍建設，并充分利用“柔性引進”的高層次人才優質資源，推薦高水平全職人員來院全職工作，以提高醫院人才隊伍水平。其次，優化高層次人才管理機制建設，通過協議約束的形式制訂人才年度工作任務，并給予人才合理的績效獎勵，以充分發揮人才效應。

4.6 以人才培育工作為抓手推動醫院高質量發展

（1）強化人才培育工作，建立醫院培訓基地，成立專業的培訓管理職能科室，明確管理人員責任分工，落實工作推行進度，并科學引導醫院文化內涵建設，建立健康的醫院發展導向。（2）統籌規劃醫院層面和科室層面的年度培訓目標，在充分調研人員的數量、年齡結構、學歷層次、專業需求、職稱職務等多方面情況基礎上，結合上級部門對員工的職業發展考核要求，制訂分崗位分層級管理方案，編寫崗位說明書，明確各崗位職責和要求，針對職能科室管理人員應注重提升職業素質、服務能力及管理水平，針對臨床專業技術人員應在重視提升服務能力的同時，強化專業技術水平的提升，進而推動醫院專業技術人才梯隊建設。（3）完善各項管理制度，從培訓時間、培訓經費等各方面提供保障支持，充分調動人才研修積極性，通過內部培養、委托培養、聯合培養等方式，培養醫、藥、護、技專業技術人才和中層管理人才。（4）強化提升科室管理在人才培育中的助推作用，制定科室人才培育任務指標，以績效考核為動力提升醫院高質量發展。

5.結語

在新醫改持續推行的大背景下，公立醫院應積極探索建立適合我國國情的人力資源管理模式。目前，公立醫院人力資源管理存在缺乏完善的管理機制，缺乏科學的崗位管理理念，職能科室管理水平受限，薪酬與績效激勵機制不合理等諸多問題，影響人員工作積極性，不利于醫院各項工作的開展，建立科學可行精細化的人力資源管理體系勢在必行。通過分析現存問題，作者所在醫院針對性完善了相關管理政策，通過實踐探索出科學可行的人力資源管理經驗，進一步提升了醫院管理水平，促進醫院可持續發展。