基于提升青年員工工作積極性的激勵機制研究

林森

摘 要：青年人才是企業發展的中堅力量，也逐漸成長為企業的骨干力量，如何調動青年員工的積極性，提升他們的敬業精神和企業忠誠度，成為企業人力資源部門的一項重要課題。文章利用人力資源管理學中績效管理和激勵機制的基本理論，通過對青年員工主要特征分析，從企業人力資源激勵措施出發，對激勵制度存在問題進行分析，并對企業優化激勵機制提出完善建議。

關鍵詞：人力資源 激勵機制 激勵制度 青年員工

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）06-259-02

青年人員是企業人力資源的重要組成部分，是企業人才培養與人力資源開發的主要對象，是關乎企業發展的重要儲備和中堅力量。青年人力資源自我盤活成為企業人才自我造血的主要途徑，同企業持續發展緊密相連。企業如何培養青年人才，留住人才，發揮青年人才優勢，調動積極性、創造性，提升他們的敬業精神和企業忠誠度，成為企業人力資源部門的一項重要課題。采取科學合理的激勵機制，建立科學完善的激勵制度，不僅可以幫助企業更好地吸引、保留人才，同時還能夠激勵企業員工的上進心，更高效地完成企業目標。

一、激勵制度對企業人力資源管理的重要性分析

激勵制度是企業人力資源管理不可或缺的組成部分，對整個企業管理起到重要的導向作用。激勵機制是企業將遠大理想轉化為具體事實的連接手段，是將對員工潛能激發和業績獎勵、懲處等利用管理制度、政策的形式予以明確，并以此鼓勵員工積極工作，從而向著更高目標追求和邁進的保障路徑。

激勵制度是現代企業人力資源管理的重要課題，是提升青年員工積極性的有效方法和策略。首先，激勵制度是員工工作積極性的重要保證。現代企業員工的需求也日漸多樣化，單純的物質激勵已經無法滿員工的需求，只有制定切實有效的激勵制度才能增強員工的責任心與歸屬感，從而保障其工作的積極性。其次，激勵制度是維護員工勞動利益的根本保障。對于員工而言，企業激勵制度是員工個人取得工作業績而獲得相應榮譽、報酬或因工作失誤而受到處罰的具有權威性的依據。最后，激勵制度是企業提高核心競爭能力的保障。合理的激勵制度蘊含著公平公正的良性競爭精神受到年輕員工的認可，從而提升他們的認同感和歸屬感，充分激發自我提升、要求進步的職場精神。

二、青年員工的主要特征分析

企業實行激勵的根本目的是鼓勵和激發員工的工作積極性、能動性和創新性，保持旺盛的工作熱情。近年來，在企業人力資源結構梳理中發現，青年員工大部分集中在企業生產經營的第一線，成為公司骨干力量，是企業實際戰斗力的集中所在。這部分員工和以往的工人有著很大的區別，企業激勵制度必須與時俱進，適應變化。

青年員工的職業理想和生活態度有很大變化。一方面，他們普遍知識素養比較高，有著非常強的自我個性，渴望被尊重、渴望表現、渴望張揚個性、渴望體現自我價值，渴望獲得更多的職業發展機會。另一方面，由于這部分人的成長環境優越，缺少吃苦耐勞敬業精神，職業發展路徑不清晰，崗位認識不到位，工作幸福感不強。因此，企業人力資源部門必須從實際出發，堅持以人為本，優化企業激勵政策，幫助青年員工快速成長、成熟，發揮出他們的最大潛能，提高他們的工作積極性，為企業做出更大的貢獻。

三、當前企業激勵制度應用中存在的問題

當前許多企業都建立了員工激勵制度，激勵政策雖大致成型，但對于提升青年員工的個性特征認識不足，不能有效地提高他們的工作積極性，在具體實施過程中仍存在一定的問題。

（一）對激勵制度內涵認識偏差

很多企業的管理理念陳舊落后，跟不上時代發展的步伐，企業管理模式的滯后也直接影響到企業的人力資源管理。人力資源管理者對激勵制度的認知高度不夠，存在激勵等于發獎金的錯誤認識。一提到激勵，很多企業人力資源管理者首先想到的就是發獎金。在這種錯誤的價值導向下，很多企業在激勵機制方面投入資金大，但人才卻依然大量流失，導致制定的激勵制度不能達到有效激勵的目的。

（二）形式主義未落到實處

企業沒有真正重視激勵政策的實施。由于管理者理念落后，對激勵制度內涵認識偏差，對激勵制度缺乏足夠的重視，沒有充分認識到激勵制度在人才使用、人才培養以及促進企業發展中發揮的巨大作用，致使其制定的激勵制度徒有其表而不能落到實處，存在著非常明顯的形式化問題，當然也得不到員工的認同，無法起到提升青年員工工作積極性的作用。

（三）缺乏系統嚴謹的制度設計

很多企業在實行激勵政策過程中，脫離實際復制照搬，缺乏有效針對性，不夠系統與嚴謹，不能將企業發展目標與員工個性化需求相結合，企業發展與員工個人發展無法形成有效合力。制度制定上單純地強調員工適應企業，希望起到約束員工作用，激勵政策表面是激勵，但實際上并沒有真正考慮青年員工的需求，在具體實行過程中，青年員工的積極性及合作性很難調動起來，最終影響企業目標的實現。

四、針對青年員工人員的激勵機制研究

企業管理者要充分提高對激勵機制的認識，找準青年員工的真正需要，建立符合青年員工特點的分配制度、正常的工資增長機制和長效激勵機制，并將滿足員工需要的措施與實現企業發展的目標有效結合起來。

（一）建立系統完善的激勵機制

企業人力資源管理者要在充分調研的基礎上，建立完善的企業激勵制度，這是一項長期的工作，需要與時俱進，不斷調整完善，使之與企業自身目標管理以及員工的個人成長相適應。要建立評價反饋機制，企業必須要定期對內部激勵制度的應用情況進行定性與定量地評價和反饋，檢驗激勵制度在執行過程中的效果，找出不足及時改進完善，切實增強激勵制度的針對性和實效性。

（二）優化合理的薪酬體系

激勵機制與企業的薪酬體系是密不可分的，要確保激勵機制發揮出最大功效，則必須要不斷優化薪酬體系，以此保障企業員工在良性的競爭氛圍中工作。遵循“公平、公正”的原則，實施分級定崗與分級定薪制度，讓有能力者真正獲得晉升機會。要注重績效獎勵的公開性與透明性，要兼顧短期性與長期性相結合的原則。

（三）落實完善的績效考核

績效考核是企業建立激勵機制的一項必不可少的內容，是建立激勵機制的前提和基礎。通過績效考核促使員工目標與組織目標達成一致性，保障激勵機制有據可依、有理可循、良性循環。企業落實完善的績效考核，有效地提高了企業的執行力，同時也為員工的晉升、調崗、加薪等提供了有效的數據支持，更為企業選拔培養選拔人才提供了依據，使得激勵機制有的放矢、有章可循。

（四）拓展多樣的激勵形式

企業人力資源管理者要積極拓展多元化和多樣性的激勵形式，滿足新時代人才的發展需要。將物質獎勵與精神獎勵相結合，同時加強對員工的人文關懷，讓員工感受到企業的關懷和溫暖，提升員工歸屬感。建立員工學習與成長培養機制，利用各種途徑為員工成長搭建學習成長平臺，系統地提高員工的道德修養、專業技能以及職業能力，員工在企業教育培訓中不斷開闊視野、增長見識，從中獲得成長的快樂。

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（作者單位：寧波東海集團有限公司 浙江寧波 315000）

（責編：趙毅）