激勵機制在事業單位人力資源管理中的實踐探討

于曉萌

摘要：事業單位在人力資源工作中要進行規范化管理，激勵機制可以發揮重要作用。激勵機制能有效提高員工工作積極性，加強員工歸屬感和認同感，切實發揮員工自身優勢，促進員工個人成長。同時，激勵機制可以提升事業單位履職能力，提高其人力資源管理水平，改善事業單位政治生態，促進事業單位穩定發展，從而實現事業單位發展與員工個人發展相互促進。本文將對S省L市事業單位人力資源管理中的激勵機制進行研究和分析，并提出在事業單位人力資源管理中引入激勵機制的有效思路。

關鍵詞：激勵機制；事業單位；人力資源管理

一、激勵機制在事業單位人力資源管理中的概述

目前S省L市在事業單位人力資源管理中已經建立起較為規范的激勵機制，績效考核引入事業單位業務工作和日常運行管理等許多方面，S省對L市的績效考核結果和L市對事業單位的考核結果可以有效反應事業單位的履職水平，較好地反應相關公共政策的落地程度。中國特色社會主義進入新時代以來，對事業單位人力資源管理和績效考核管理提出更高要求，績效考核是激勵機制在事業單位人力資源管理中的主要應用，是事業單位開展各項工作的重要標準，能夠充分檢驗事業單位的思想建設水平、服務中心大局水平、組織建設水平、工作效能和工作效率等。同時，激勵機制在員工的工作成績、職務晉升、個人成就感、他人的認可程度、工資福利、自我責任等方面都有積極的作用。通過實地調研，S省L市事業單位激勵機制較為完善合理，但是仍然存在以下問題：一是績效考核過程中有時存在考核指標設置生硬，使得某些考核指標不能適應事業單位實際工作需要；二是員工晉升、輪崗、調動和績效考核結果沒有直接的因果關系，績效考核結果應用不充分，激勵機制不夠完善。

二、激勵機制在S省L市事業單位人力資源管理中的現狀

（一）S省對L市績效考核

一是S省對L市績效考核指標體系包含：新時代黨的建設質量、擔當作為干事創業成效、創新創優對標趕超實效、綜合評價、扣分指標、等次評定約束情形。其中，新時代黨的建設質量包含：管黨治黨責任、落實意識形態工作責任制情況、基層組織建設、建設高素質專業化干部隊伍情況、干部服務基層工作、形式主義官僚主義突出問題、違反中央八項規定精神問題及違紀違法問題。擔當作為干事創業成效包含：主要職能運行成效、重大決策部署落實情況、人大議案建議政協提案辦理情況、招商引資、預算績效管理、法治建設、鄉村振興、新舊動能轉換、民生實事、環保攻堅、人才發展成效、數字政府建設等。創新創優對標趕超實效包含：改革創新、表彰表揚、政策資金爭取、經驗推廣等。綜合評價包含：營商環境、群眾評價等。扣分指標：負面影響、拖后退情況、安全事故、破壞生態環境重大時間、失職失責事件等。二是S省對L市績效考核結果應用。在省對市考核中得到“好”的單位，在發放績效考核獎金時按照每人每年3000元予以獎勵。同時，在省對市考核中，產生拖后退和負面影響的單位，對有關單位干部晉升產生不利影響。

（二）L市對事業單位績效考核

一是L市對事業單位考核指標包含：黨的建設、履職盡責、綜合評價、創新創優、直接評定為較差等次情況、調整等次情況。其中，黨的建設包含：管黨治黨責任、政治思想建設、基層組織建設、干部隊伍建設、紀律作風建設。履職盡責包含：基礎管理、業務工作、專項工作。綜合評價包含：市領導評價、代表委員評價、業內專家評價、服務對象評價、群眾評價。創新創優包含：表彰表揚、政策爭取、工作創新、經驗推廣。二是L市對事業單位績效考核結果應用。按照考核結果一二三等獎對員工予以獎勵。對負面影響大的單位，對有關單位干部晉升產生不利影響。

（三）事業單位對員工考核

L市事業單位對員工考核為平時考核和年度考核相結合，其中年度考核包括：個人自評、民主評議和年度述職等，其中優秀比例約為10%，對優秀等次員工予以800-1000元獎勵。

三、激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要作用

（一）增強事業單位凝聚力

S省L市將激勵機制合理應用到事業單位的人力資源管理中，并不是對員工進行考核，而是對事業單位進行考核，該種激勵機制可以有效增強事業單位的凝聚力。一是可以有效提升員工的綜合素質、端正員工的工作態度，改善員工的人際關系；二是可以讓員工對自己的單位、自己所在的崗位和所從事的業務工作有著明確的認識和定位，使員工在單位中找到歸屬感、安全感、成就感；三是可以讓績效考核結果不佳的單位員工產生危機意識，從而可以全身心的投入到工作中去以避免問題的產生；四是能促使員工主動融合單位，凝聚成團結的集體，從而使事業單位內部形成良好的工作氛圍，為事業單位的發展形成合力。

（二）實現對員工工作狀態的調整

S省L市部分小型事業單位在績效考核中多項指標不占優勢，無法和大型事業單位產生強有力的競爭，績效考核結果很不理想，造成小型事業單位員工工作狀態低迷，這種狀態將會直接影響到員工的工作質量和工作效率，進一步引發績效考核劣勢。為扭轉這一情況，L市調整績效考核指標，將事業單位考核進行梯隊管理，規模大的事業單位為一個梯隊，規模小的事業單位為一個梯隊，不同梯隊選取一定比例考核優秀，保證了不同梯隊事業單位的良性競爭，極大的激發了小型事業單位員工的工作積極性，有力提高了員工的履職水平，大大改善了員工的工作狀態，一改往日考核結果無力改善時的“躺平+咸魚”狀態。

（三）實現對不同資源的科學合理配置

事業單位要實現自身更好的發展，在L市績效考核中獲得滿意的成績，需要對不同資源進行科學合理配置。一是讓每一位員工都能在自己喜歡的崗位上將自己的技能發揮出來，最大程度上促進員工的工作積極性和個人能力的提升，提高事業單位人民群眾滿意度；二是對每一位員工的工作狀態和個人能力進行監督和管控，通過觀察能夠判斷出員工所適合的崗位，然后進行工作崗位的調整，促進事業單位對內部結構進行調整和優化；三是能夠對員工的個人發展起到良好的引導作用，員工能夠認識到自身的實際發展狀況，然后制定出切實可行的工作計劃，為工作的高質量完成提供保障；四是可以發揮好領導和員工之間、優秀員工和新員工間的傳幫帶作用，可以為新員工提供指導式工作模式，促進新員工業務能力提升，可以為優秀員工提供授權式工作模式，最大限度的發揮優秀員工的自身優勢和技能水平。

四、激勵機制在事業單位人力資源管理中的積極影響

（一）給事業單位人才聘用提供參考

事業單位是由國家設置的帶有公益性質的機構，所以事業單位的主要服務對象是人民群眾，事業單位要想為人民群眾提供優質的服務，員工必須具有較高的專業能力和綜合素質。激勵機制的應用，可以提升員工的業務能力，改善員工的工作成效，提高員工的工作效率，從而促進事業單位健康發展。L市激勵機制的應用，要求事業單位必須主動適應新時代新要求，以更高標準、更嚴要求推動自身發展，打造過硬隊伍，結合崗位需要聘用人才，給事業單位人才聘用提供有力參考。

（二）給事業單位員工分配和使用提供參考

工作崗位是事業單位員工成長、成才的平臺，L市通過設置不同的考核指標進行績效考核，該激勵機制給L市事業單位員工分配和使用提供參考。一是使得事業單位能夠在平時的工作中，了解員工的性格特征、優勢和劣勢，從而揚長避短，激發員工潛能，為其確定合適崗位，發揮員工的最大優勢；二是績效考核結果不理想，能夠反應出有些員工業務學習不夠、認識不足，或者有些員工不適應某些崗位，不能發揮自身優勢，造成單位考核劣勢；三是通過合理調整、分配員工崗位，可以加強不同崗位間的交流，提升員工對不同崗位的認識，有效化解工作單調乏味，為發揮員工特長提供最大可能。

（三）有利于提高員工工作的積極性

在傳統的思想觀念中，事業單位就是人們口中常說的“鐵飯碗”，L市在人力資源管理中融入激勵機制后，很好地解決了事業單位中的這種不正之風。激勵機制績效考核結果的應用，一是促進事業單位在民生、三保、奪旗打榜等領域持續發力，為推動L市高質量發展提供有力支持；二是在不同的工作崗位中提高員工的工作責任感、成就感、認同感、歸屬感，從而使員工實現了奧爾德弗提出的ERG理論中的歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要；三是使得員工的工資福利和履職水平掛鉤，極大提高了員工的工作積極性，發揮個人優勢，主動圍繞中心、服務大局，進一步提升了事業單位的考核成績，從而實現員工個人發展和事業單位發展的相互促進。

五、事業單位人力資源管理中引入激勵機制的有效思路

（一）科學規劃事業單位的薪酬體系

為了確保激勵機制能夠在事業單位的人力資源管理中發揮重要作用，首先，要確保薪酬體系的合理性，薪酬體系很大程度上決定著員工的工作積極性和工作態度，如果薪酬體系不具有科學合理性，將會導致員工被動的完成工作任務，僅限于完成規定動作，不能主動發力、實現創新。在我國事業單位的不斷改革過程中，固定薪酬體系逐漸被淘汰，新型薪酬體系逐漸得到員工認可，而且新型的薪酬體系相較于傳統的薪酬體系對于事業單位的人力資源管理來說有著非常明顯的優勢，能夠吸引更多專業人才。與此同時，各部門之間還要積極的進行溝通和交流，將工作任務和獎勵進行合理分配，確保員工所付出的努力與薪酬成正比。

（二）健全事業單位的考核機制

目前，L市雖然建立了較為完善的考核機制，但考核指標仍需優化。比如，在項目經費資金使用率的考核上，不能簡單的將所有事業單位項目經費按照預算執行比例進行一刀切考核，而是要結合單位實際的業務開展進度，上半年需完成的目標任務，項目經費預算于上半年執行，下半年需完成的目標任務，項目經費預算于下半年執行。設置考核指標的過程中應該切實考慮事業單位需求，在結合上級要求的同時，讓事業單位反饋對于目前考核指標的意見和建議，這樣能夠實現對考核指標的優化和完善。

（三）優化事業單位績效管理工具

L市激勵機制的應用，能夠確保員工的工作行為和工作結果與其單位期望的目標保持一致，持續提升員工和單位的履職水平，最終實現單位的人力資源管理水平的提升。通過比較分析，建議L市采取“標桿超越法”績效管理工具，標桿超越法通過對比分析其他地市關鍵成功因素，改掉制約L市發展陋習的方法。具體操作過程為：一是發現“瓶頸”，通過調查分析和數據分析自身現狀，從關鍵點出發，確定需同標桿對比的內容和領域；二是選擇標桿，選擇與L市情況相仿但同時具有卓越成就的地市作為標桿；三是收集數據，收集標桿地市和L市的相關績效數據、現狀和改善方向；四是通過對比分析確定績效考核指標；五是溝通和交流，在確定標桿和實施過程中，積極與員工溝通，使績效考核更切合單位實際；六是選取合適的標桿地市，如果標桿選取不當，則會導致決策失誤。

（四）優化事業單位考核結果的應用

L市事業單位績效考核結果直接用于員工績效工資的計算，將員工的個體收入和組織發展結合起來，實現了員工和事業單位共同發展的良好態勢。為進一步優化事業單位考核結果應用，建議績效考核結果與員工的晉升、輪崗、調動結合起來，統籌考慮事業單位崗位設置和績效考核成績，使得績效考核優秀的單位員工有更多的晉升、輪崗、調動機會。同時，建議績效考核結果和員工培訓需求結合起來，通過對考核結果進行分析，對劣勢短板部分加大培訓力度，提高事業單位履職效能。

六、結束語

綜上所述，事業單位傳統的人才激勵機制弊端逐漸凸顯，在新時代背景下，事業單位應積極引入體系完善的人才激勵機制，積極提高組織管理水平和工作績效，從員工個體角度出發，審視員工的實際需求，做好差異化激勵機制的監督執行工作。與此同時，事業單位要將激勵機制與事業單位的工作主責相互關聯，確保個體目標與集體目標相互綁定，提高員工的工作效率，最終實現事業單位人力資源管理效率的提高。

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