如何保護工齡權益

張兆利

圍繞工作年限引發糾紛

2020?年?7?月，小林入職某培訓中心從事助教工?作，雙方簽訂了勞動合同。2021?年?12?月，該用人單?位又以某公司的名義與小林簽訂了為期?3 年的勞 動合同，但是工作地點仍在入職時的培訓中心，工?作內容也未發生變化。2022?年?7?月，公司在沒有事?先告知的情況下，以小林嚴重違反勞動紀律和用?人單位規章制度為由，不僅單方面出具解除雙方?勞動關系通知書，并且未支付任何賠償。

面對公司的無故辭退行為，小林向當地勞動?人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支?付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委立案并安 排雙方庭前調解期間，被申請人否認小林在培訓?中心的連續工齡。雙方主要存在兩個方面的爭議 焦點。

一是公司是否構成違法解除勞動合同，應否?支付違法解除勞動合同賠償金。關于這一爭議，公?司代表在庭審中并未提供任何符合相關程序的規 章制度，無法證明小林的行為符合違反規章制度?的情形，亦未提供已經履行通知工會程序的相關?證據，故本案屬于違法解除勞動合同。二是小林在?兩家單位的工作年限是否能夠連續計算。在認定 兩家單位構成關聯公司工作年限連續計算的情形 下，小林可以主張?5?個月工資的經濟賠償金。在只?認定公司勞動合同的情形下，則僅能主張?2?個月工 資的經濟賠償金。根據《最高人民法院關于審理勞 動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋（一）》

〔以下簡稱《解釋（一）》〕第四十六條的規定，本案中小林的情形符合該條件，故應連續計算工作?年限。

最終，用人單位同意按照小林全部工作年限?計算經濟賠償金，小林放棄其他仲裁申請，雙方達?成一致調解意見。

工齡與諸多權益密切相關

這是一起因工齡認定而引發的勞動爭議糾 紛。所謂“工齡”，是指勞動者從事腦力或體力勞?動，以工資收入為其全部或主要生活資料來源的?工作年限。每工作一年，就形成一年工齡。關于年?休假天數，我國《職工帶薪年休假條例》第三條規?定，職工連續工作滿?12?個月以上的，享受帶薪年休假。職工累計已滿?1?年不滿?10?年的，年休假?5?天；已?滿?10年不滿?20年的，年休假?10天；已滿?20年的，年?休假?15 天。該條例第五條還明確了對職工新進用 人單位當年度年休假天數的折算標準。從上述規 定來看，只要勞動者在新入職之前已經連續工作?滿 12?個月以上，即可在新用人單位享有當年度的?帶薪年休假，而無須在新單位再次工作滿?12?個月 后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝?奪勞動者的休假權利。因此，一些用人單位以所謂?的“本公司連續工齡”等理由來確定員工年休假 天數是違反法律規定的。工齡除了決定年休假天 數外，還與勞動者的醫療、養老、經濟補償等以下?諸多權益密切相關。

1. 醫療期。醫療期是指企業職工因患病或非 因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規?定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，?需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年?限和在本單位工作年限，給予?3個月到?24個月的醫?療期：（一）實際工作年限?10?年以下的，在本單位工?作年限?5?年以下的為?3?個月；5?年以上的為?6?個月。（二）實際工作年限?10?年以上的，在本單位工作年?限?5年以下的為?6個月；5年以上?10年以下的為?9個?月；10?年以上?15?年以下的為?12?個月；15?年以上?20 年以下的為?18?個月；20?年以上的為?24?個月。”

2. 經濟補償金。經濟補償金是在勞動合同解 除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者?的經濟上的補助。我國《勞動合同法》第四十七條 規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限， 每滿?1 年支付?1 個月工資的標準向勞動者支付：6?個月以上不滿?1?年的，按?1?年計算；不滿?6?個月的，?向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”《解釋?（一）》第四十六條規定：“勞動者非因本人原因從?原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單?位未支付經濟補償，勞動者依據我國《勞動合同?法》第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同， 或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合?同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時， 勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算 為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。”

3.?無固定期限勞動合同。我國《勞動合同法》 第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固?定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合?同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿?10?年 的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國?有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用?人單位連續工作滿 10 年且距法定退休年齡不足?10 年的。此外，用人單位自用工之日起滿?1?年不與勞 動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動?者已訂立無固定期限勞動合同。連續工作滿?10 年 的起始時間，從用人單位用工之日起計算，包括我?國《勞動合同法》施行前的工作年限。

4. 養老退休待遇。工齡是計算退休金等福利 待遇的一項重要依據。我國《社會保險法》規定， 基本養老金根據個人累計繳費年限、繳費工資、當?地職工平均工資、個人賬戶金額、城鎮人口平均預?期壽命等因素確定。個人累計繳費年限越高，則計?算的基本養老金越高。

5.?對勞動者特殊保護。為體現對老弱病殘等 就業能力較低勞動者的特殊保護，我國《勞動合同?法》對在本單位連續工作滿?15?年，且距法定退休?年齡不足?5 年的勞動者的權益保護作出了特別規 定：“一是勞動者有下列情形的，用人單位不得提?前?30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者?1 個月工資后解除勞動合同：（一）勞動者患?病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從?事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工?作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調?整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂?立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動?合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就?變更勞動合同內容達成協議的。二是用人單位有 下列情形的，不得裁減對應的勞動者：（一）依照企?業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴?重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營?方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情?況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”