民辦職業院校的師資瓶頸與破解對策

曹淑媛

【摘要】當前民辦職業院校教師隊伍建設存在專業團隊缺乏核心凝聚力，教師歸屬感不強、穩定性差，機制建設欠科學、完善，教師精神文化缺失等瓶頸問題。文章從構建平臺、有效激勵、科學規劃、定制培養等四個方面，提出通過頂層設計教師專業發展策略、增強教師專業發展動力、目標激發教師專業發展內驅力、打造教師專業發展渠道等措施來破解民辦職業院校的師資瓶頸，促進民辦職業教育的健康發展。

【關鍵詞】民辦教育；師資；瓶頸；破局

《中華人民共和國民辦教育促進法實施條例》第三十三條規定：“民辦學校應當有一定數量的專任教師；其中，實施學前教育、學歷教育的民辦學校應當按照國家有關規定配備專任教師”“民辦學校聘任的教師或者教學人員應當具備相應的教師資格或者其他相應的專業資格、資質”。上述規定對民辦學校提出了明確的師資要求。然而，在民辦教育辦學實踐中，師資是舉辦者、管理者最頭痛的問題之一，成為民辦學校提高教育教學水平、育人質量的重要制約因素，是民辦教育事業發展的瓶頸，民辦職業院校尤為突出。

一、民辦職業院校的師資瓶頸及其成因

近年，我國民辦職業教育發展迅速，成為職業教育不可或缺的重要組成部分。然而，在民辦職業教育的發展過程中，盡管學校舉辦者、管理者都會注重教師隊伍建設，有的花重金從公辦學校引進人才，有的想辦法加大教師培養培訓力度，但仍然有部分職業院校仍然存在教師穩定性差、專業團隊難形成、教師歸屬感不強等諸多問題，成為制約民辦職業教育發展的瓶頸[1]。

1.專業團隊缺乏核心、缺乏凝聚力

民辦職業院校教師屬于合同制管理，沒有公辦學校教師那樣的固定事業編制，薪酬待遇和福利保障也與公辦學校同類人員存在一定的差距，因此，民辦職業院校很難招聘到學歷層次高、專業能力強的優秀人才充實教師隊伍，即使招到了比較優秀的，有的剛能擔當重任又考編到了公辦學校。目前，民辦職業院校教師主要來源包括三個方面：一是高校畢業研究生和本科生；二是公辦學校的退休教授、副教授等；三是從企事業單位轉崗的專業人員。

一般來說，學校高薪引進的高級專業人才大都擔任校級領導、高管等，而學校教育教學主要由青年教師或其他人員來承擔，他們專業工作年限短、教育教學經驗積累少，這樣使得專業教學團隊缺少或沒有專業“權威”，由于缺少骨干教師的引領和示范，教師團隊內部難以形成核心和凝聚力，當然也就難以形成社會影響力[2]。

究其原因，主要是民辦職業院校高薪引進的專家、教授多數并沒有直接從事專業建設與教育教學，而是從事非專業的行政管理等，專家教授的專業引領和示范作用無法發揮出來。其實，專家型教師從事非專業的管理工作，其實際作用與非專業人士并沒有很大區別，專家教授只有做專業工作才能真正體現其價值。

2.教師歸屬感不強、穩定性差

筆者走訪長沙幾所民辦職業院校的人事主管，發現幾所學校有幾個共同特點：一是不少的教師校齡在五年以下；二是不少教師教齡不足五年；三是不少教師沒有受過師范教育；四是校級領導、高管崗位多由公辦學校退休專業人員擔任。盡管上述數據不是很全面、也不系統，但可以據此初步了解民辦職業院校教師隊伍的概貌，體會學校開展教育教學工作的不易。

究其原因，一是民辦職業院校教師屬于合同制管理，沒有公辦學校教師那樣擁的固定編制，所以流動性大；二是民辦職業院校教師非師范類高校畢業的多，對教師職業選擇多為就業考慮，但由于沒有受過教師專業訓練，教師職業歸屬感不強，因而不少人對自身專業發展缺乏長遠思考；三是民辦職業院校不太重視教師職業生涯規劃，導致不少教師對自己的職業前途信心不足；四是部分民辦職業院校舉辦者短視，沒有把教師當作辦好職業教育的人力資源對待，沒有很好地構建起舉辦者、學校和教師命運共同體，使得教師的歸屬感不強，把民辦職業院校當成臨時就業所，找準機會就“跳槽”。

3.機制建設欠科學、不完善

筆者在研究民辦職業教育時發現，不少舉辦者熱衷于效仿企業管理模式，在設計學校管理機制體制時，往往考慮經濟效益比社會效益多，實施促進教師專業發展的辦法也多是側重物質獎勵、短期刺激，往往是就事論事，頭痛醫頭、腳痛醫腳，很少形成系統的教師引進、培養、培訓、考核、獎懲的制度和機制，更談不上制定著眼于學校事業長遠發展、可持續發展的教師專業發展制度體系。

究其原因，一是民辦職業院校的舉辦者大多是企業家，企業家辦教育自然會效仿企業管理模式來管理學校，他們處理問題也會更多地采用經濟手段；二是現代民辦職業教育歷史不長、發展速度很快，使得教育行政部門、舉辦者的管理跟不上民辦職業教育發展步伐；三是民辦職業院校管理者對教師的評價考核過于呆板或嚴格，常使用較重的經濟手段進行處罰，使教師壓力過大，不利于教師持續穩定發展；四是舉辦者（管理者）對教師發展與學校發展的內在關系認識不足。

4.精神文化建設缺失、空泛

筆者在研究中還發現，不少民辦職業院校重物質文化建設，輕精神文化建設。學校文化建設一般采用拿來主義，要么把別人的東西照搬過來，要么請“名人”進行包裝設計。殊不知，這樣制造出來的“文化”，雖然也能刻在墻上、印在制度匯編里，但它沒有經過時間的沉淀，沒有教師的參與，沒有師生成長的烙印，沒有共同價值觀的凝結，它無法走入教師的心靈，無法成為教師的精神追求，更無法成為全校師生的行動指南。

究其原因，一是客觀上民辦職業院校辦學歷史短、起點低，文化積淀薄；二是主觀上民辦職業院校舉辦者大部分不是教育出身，不懂得優秀精神文化是辦學的重要資源，認為學校文化建設是軟功夫，可有可無，重視“大樓”等有形資產建設，忽視民主、文明、價值觀等無形資產建設；三是對學校精神文化的誤解，有的認為墻上有標語、口號就是精神文化，有的認為資料匯編里有制度、章程就是精神文化，殊不知，標語、口號、制度和章程如果沒有內化教師的價值觀，一切都等于零。

二、民辦職業院校師資瓶頸的破解策略

1.構建平臺，頂層設計教師專業發展策略

學校要搭建教師發展的平臺，建立與企業、教研機構、高校聯動機制，組建由學校、企業、教研機構、高校等專家、教師等組成的多方合作委員會和專業教學指導委員會，構建教師專業能力發展機制，充分發揮學校主導、企業支撐、教研機構和高校指導，依據多方合作委員會、專業教學指導委員會章程，針對教師專業發展問題，頂層設計教師專業發展策略，完善激勵機制和職業生涯規劃，建立與實施具有職業院校特色的教師發展機制，扎實有效推進教師企業實踐、高校培訓、教學科研、教學實踐等工作，精準助力教師專業發展。

2.有效激勵，努力增強教師專業發展動力

學校要在教研機構、高校、企業專家的指導下，深入觀察、調研、分析、預測教師真實的發展需要，厘清現有的激發教師發展潛能、促進教師專業發展的各種獎酬資源，堅持以人為本、公平競爭、精神激勵與物質激勵并重的激勵原則，充分挖掘各職業院校潛在的教師專業發展激勵資源，加大精神獎勵資源，優化物質獎勵，建立教學改革和教師專業發展的激勵機制[3]。

（1）優化物質激勵。學校要充分利用民辦學校機制靈活的優勢，優化校內績效工資等薪酬制度，加大外在性獎酬，激勵多勞多得、優勞優酬，把過去注重量的獎勵，過渡到以注重質量和效益為主。

（2）強化評價激勵。學校要真正實行目標管理，明確教師崗位職責、目標和任務，科學合理評價教師的教育教學績效。以提高教學質量，提升教師職業成就感為目標，以提高教師專業能力為著力點，推行質與量評價、過程與結果評價、質量和發展性評價相結合的主體多元評價模式。堅持公開公平公正、評價與指導相結合的原則，在評職晉級、評優評先、培養培訓等提供公平制度和激勵動力。

（3）加強環境激勵。學校要加強學校精神文化建設，凝練具有自身特色的學校文化，打造全校教職員工認同的價值觀；構建舉辦者、學校、教職工命運共同體，使全體教師的切身利益與學校發展密切相關；營造民主、友好的溝通環境，鼓勵教師參與學校民主決策，讓教師工作順心；引導教職工創設自主、舒適的工作環境，讓教師工作舒心；鼓勵教師規劃職業生涯，提供專家指導，滿足教師自我實現的需要。

（4）加大精神激勵。學校要堅持人職匹配、任人唯賢的用人原則，確保教師才能展示渠道暢通。舉辦者（管理者）要深入實際關心教師工作、生活，鼓勵指導并幫助教師解決工作、生活中的問題，讓教師經常獲得成就感；通過領導進課堂、班級、系部，專題協商會、研討會，網絡交流等溝通平臺及時了解教師需求，聽取教師對學校發展建議。

3.科學規劃，目標激發教師專業發展內驅力

學校要指導教師做好職業生涯規劃，努力營造教師專業能力發展的環境，激發教師自主發展的內驅力，增強教師自主發展意識，能夠有效地自主學習，自主開展教改實踐，自主反思，用自主科研解決教改實踐難題，幫助教師自主管理職業生涯規劃、持續提升自身專業能力。

（1）生涯規劃，激發專業發展內驅力。學校高薪引進的專家、教授，都應該下沉到教育教學、管理一線帶“徒弟”，發揮好引領示范作用，指導教師、基層管理者根據自身實際和需求，結合學校發展需要，制定職業生涯規劃，明確自身階段發展目標，幫助他們對目標進行適時調整，實現目標的最優化。同時，引導教師對其階段發展目標進行任務分解，使“目標”更加“具體化”和“詳細化”，讓教師對自身目標“看得見、摸得到”，成為教師的“就近發展區”，激發教師個體的學習熱情和潛能，從而形成自主學習意愿，逐步實現教師的專業發展[4]。

（2）學校統籌，助力教師自主發展。學校要將教師發展需求、學校發展需要和國家對教育的規范要求有機結合起來，制定切實可行的教師專業發展規劃和目標，統籌學校工作安排、經費供給等條件，成立專門的校內人力資源管理機構，加強教師培養培訓工作，助推教師專業發展，定期對教師的職業發展目標進行評估，提出改進意見和措施，幫助教師更好地實現專業發展，幫助教師在增強自主發展意識，進而自主學習、自主實踐、自主反思、自主科研、自主管理、自主發展的“六自主”中，實現自身的專業化發展。

4.定制培養，精心打造教師專業發展渠道

（1）實施工作室制，開展學習型組織建設。學校要發揮專家、教授的核心、引領作用，努力構建校內學習型組織，實現專家、教授與普通教師之間的“專業對話”，促進教師團隊建設和成長。加強專業教研室的建設，制定專業教研室建設及管理方案以及教研室負責人標準及考核辦法，要選準、用好教研室負責人，把教研室主任培養成教師專業團隊的核心。

（2）實施導師制，開展教師“現代學徒制”培養。學校引進的專業教授要深入課堂、附屬企業等，每人至少要帶2-3個學徒教師，幫助徒弟找準教育教學、管理實踐中的問題，給徒弟提供現場示范和手把手的指導幫助。同時，要進一步建立和完善“專業教師、班主任青藍工程”“專業教師企業實踐”等校內校外一幫一教師制度，要將師傅帶徒弟納入專家、教授績效考核的內容，這樣有效提升專業教師、管理人員的教學、教研科研和管理的專業技能。

（3）實施定制培訓制，開展精準培養學校要對接國家教師資格證、繼續教育、企業（醫院）實踐制度、思政德育工作等，開展教師專業理念、專業知識以及包含教學設計、教學實施、實訓實習組織、班級管理與教育活動、教育教學評價、溝通與合作、教學研究與專業發展的專業能力多維度定制培訓。重視多數教師喜歡的案例分析研討、課堂教學觀摩等培訓形式。

5.實施科研項目制，開展任務驅動

建立科研項目機制，對規劃課題、微型課題、共建共享課題，師生競賽等實施項目制，學校提供充分幫助與支持，按照組建團隊、項目申報、項目實施、項目評價步驟開展活動，在項目實施中，發現、挖掘教師潛能，引導教師個性化發展。

三、結語

制約民辦職業院校發展的師資瓶頸問題較多，筆者在民辦職業院校工作時間不長，對相關問題的思考深度不夠，本文僅提出幾個方面的問題進行思考，尋找解決問題的對策，其用意是引起大家的關注與思考，共同來探討解決問題的有效方法與途徑。

【參考文獻】

[1]中共中央國務院.關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見[Z].2018-0l-20.

[2]中華人民共和國教育部.《關于印發<中等職業學校教師專業標準（試行）>的通知》[Z].教師[2013]12號，2013-09-20.

[3]胡艷，郝國強.中職教師專業發展及其影響因素研究[J].中國職業技術教育，2014（19）.

[4]李麗.中學教師繼續教育的動力機制研究——以寧波市為例[D].寧波：寧波大學，2014.

課題項目：本文系湖南省教育科學“十四五”規劃2021年度立項課題“民辦中職教師歸屬感提升策略研究”（XJK21CZJ121）研究成果之一。