中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實踐研究

丁曉宏

摘 要：本文以文獻綜述的形式開展研究，并結(jié)合訪問訪談得出結(jié)論。本文認為中小企業(yè)的績效受人力資源管理實踐的影響，研究結(jié)果顯示了中小企業(yè)人力資源管理實踐與績效之間的關(guān)系，并且也關(guān)注了影響二者關(guān)系的決定性因素和其他因素。

關(guān)鍵詞：人力資源；中小企業(yè)；組織結(jié)構(gòu)；人員培訓(xùn)

引言：人力資源管理是企業(yè)一種常規(guī)且持久的管理，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬和福利、員工關(guān)系和人力資源開發(fā)。人力資源管理的主要目的是熟練利用現(xiàn)有的人力資源，并培訓(xùn)出比競爭對手優(yōu)秀的員工，使企業(yè)運行更高效。對于中小企業(yè)來說，人力資源是最重要的資產(chǎn)，因為沒有優(yōu)秀的員工，任何經(jīng)營活動都無法高效地開展。本文從中小企業(yè)人力資源管理和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整評估等方面進行了文獻綜述，分析了當(dāng)前中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題并提出創(chuàng)新策略。

一、國外文獻綜述

1.中小企業(yè)的人力資源

Newmanet等研究了中國中小企業(yè)的人力資源因素，發(fā)現(xiàn)外部組織、公司規(guī)模、年齡和成長方向與最佳人力資源實踐之間存在密切關(guān)系。Wuetal從人力資源的角度考察了2004年英國中小企業(yè)發(fā)展狀況，發(fā)現(xiàn)英國中小企業(yè)對高技能工人的需求高于其他企業(yè)。Sheehan研究發(fā)現(xiàn)了人力資源管理與英國中小企業(yè)績效之間的關(guān)系。弗朗索瓦強調(diào)，人力資本影響國際商業(yè)和全球化的發(fā)展。Lafuente等人報告說，人力資本問題支持羅馬尼亞中小企業(yè)的就業(yè)增長。Hill討論了中小企業(yè)的特點，并探討了這些特點如何影響三家英國中小企業(yè)制定的人力資源開發(fā)政策和實踐。Reidet等人研究了一項調(diào)查的結(jié)果，該調(diào)查研究了人力資源管理最佳實踐與家族企業(yè)和非家族企業(yè)之間的關(guān)系。Reidet等人通過研究十家馬來西亞中小企業(yè)，指出了關(guān)注人力資源管理在實現(xiàn)質(zhì)量目標方面發(fā)揮的核心作用的重要性。Cunningham等人回顧并研究了中國中小企業(yè)人力資源管理實踐的作用，并提出中西結(jié)合可能是發(fā)展的最佳途徑。Barrett等人調(diào)查了600家澳大利亞中小企業(yè)，并建議尋求增長的中小企業(yè)通過其商業(yè)計劃將重點放在正式的人力資源管理實踐上。薩頓報告稱，作為對英國旅游業(yè)中小企業(yè)的探索性研究的結(jié)果，許多中小企業(yè)不知道人力資源管理實踐在持續(xù)改進過程中的作用。Carroll等人討論了IT采用的作用及其與加拿大中小企業(yè)人力資源管理實踐的關(guān)聯(lián)和關(guān)系。

目前，中小企業(yè)的人力資源管理模式相對落后。不同于大型企業(yè)的管理體系，中小企業(yè)的人力資源管理有其特殊性。目前，絕大多數(shù)中小企業(yè)逐漸意識到人力資源管理的重要性，并將其作為提升企業(yè)競爭力的途徑之一。但中小企業(yè)在人力資源管理體系建設(shè)上，還有很長的路要走。雖然一些中小企業(yè)將大型企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)用于自身，但大型企業(yè)與中小企業(yè)之間存在很大差異。因此，兩類企業(yè)的人力資源管理模式必然不同。不同的區(qū)域環(huán)境導(dǎo)致了人力資源管理建設(shè)的不一致性。由于區(qū)域和環(huán)境的差異，不同區(qū)域和環(huán)境中的中小企業(yè)在人力資源管理體系建設(shè)上有著不同的步伐。在經(jīng)濟發(fā)展較好的地區(qū)，中小企業(yè)人力資源管理建設(shè)較快。在經(jīng)濟發(fā)展相對落后的地區(qū)，中小企業(yè)人力資源管理建設(shè)較為緩慢。

2.中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)評估

中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評估的好處，包括調(diào)整和驗證組織結(jié)構(gòu)的有效性。兩種常用的中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)績效評價方法是基于設(shè)計的擬合性和良好的設(shè)計原則。設(shè)計的配合確保中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)符合目標，有助于實現(xiàn)企業(yè)目標。它包括社會系統(tǒng)價值測試、戰(zhàn)略測試、人的測試。良好的設(shè)計原則包括專業(yè)文化測試、資源整合測試、冗余層次測試、責(zé)任測試。通常，組織結(jié)構(gòu)是一個組織的權(quán)力、溝通、職責(zé)的層次安排。它評估了如何明確的角色和責(zé)任，以及企業(yè)對有效執(zhí)行這些工作所需人員的意識。組織結(jié)構(gòu)由組織結(jié)構(gòu)圖來說明，并確定角色、權(quán)力和責(zé)任是如何分配、控制和協(xié)調(diào)的，以及信息如何在不同管理層之間流動。Gibson等運用數(shù)學(xué)模擬模型，研究了經(jīng)濟績效與組織結(jié)構(gòu)、規(guī)模和組織效率的關(guān)系。Aldama等人采用問卷調(diào)查法，從40個方面對智利公司組織結(jié)構(gòu)與效能的關(guān)系進行了調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責(zé)任職能與公司組織結(jié)構(gòu)和員工數(shù)量有著密切的關(guān)系。Atkinson等人審查了102個美國中小企業(yè)改善工作場所的就業(yè)關(guān)系性質(zhì)。發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)工人沒有獲得所有法律權(quán)利的保障。León等人研究了組織結(jié)構(gòu)對知識轉(zhuǎn)移的影響組織學(xué)習(xí)的概念化、改進和發(fā)展。Foster等人測試了組織結(jié)構(gòu)對團隊績效的影響。Luptonet等人討論了組織結(jié)構(gòu)對知識轉(zhuǎn)移的作用，Worley等人討論了組織結(jié)構(gòu)和精益實施在美國電子制造商的成功效果，并指出了對解決問題技能的積極影響。

3.中小企業(yè)的人員培訓(xùn)

中小企業(yè)通常缺乏足夠的人員管理實踐的知識和經(jīng)驗。為了控制人員成本，大多數(shù)中小企業(yè)都拒絕向其雇員提供足夠的培訓(xùn)、保健和福利設(shè)施。由于資金限制和信息差距，中小企業(yè)獲得管理培訓(xùn)的可能性也比大型企業(yè)低，很少有人認為培訓(xùn)是一種戰(zhàn)略工具。然而，提高勞動技能是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，尤其是管理者的技能，直接影響到勞動者的技能和中小企業(yè)的績效。中小企業(yè)可以提供的各種課程和培訓(xùn)包括質(zhì)量保證、軟件工程、技術(shù)寫作、材料和工藝、安全、項目融資、創(chuàng)新和商業(yè)化、配置管理。PanagoTakopoulos報告說，中小企業(yè)所有者不理解工人培訓(xùn)對技能提高的作用。他的建議是，通過培訓(xùn)方式將效益與資金掛鉤，促使企業(yè)主實施培訓(xùn)計劃。羅伯遜強調(diào)了各國政府在提供激勵培訓(xùn)方面的作用，以提高中小企業(yè)所有者和管理人員的技能，以幫助提高中小企業(yè)發(fā)展的動力。AlMadhoun討論了阻礙巴勒斯坦中小企業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)進程的障礙和弱點。研究發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)過程之間存在著一定的關(guān)系，以及中小企業(yè)發(fā)展的障礙和薄弱環(huán)節(jié)。Choo等回顧了培訓(xùn)對澳大利亞一家公司員工工作滿意度的影響，研究發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境和公司價值觀影響工作滿意度。巴特勒等討論了知識轉(zhuǎn)讓在發(fā)展個人技能、提高英國中小企業(yè)效率和創(chuàng)新方面的作用，同時也強調(diào)了相關(guān)的變革管理問題。Gilman等報告說，對中小企業(yè)人力資源做法的研究仍處于理論化和研究不足的階段。他們還強調(diào)了實踐研究和理論研究之間的一些差異。其他許多研究集中在中小企業(yè)人力資源管理實踐上和理論視角上。

二、當(dāng)前中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

中小企業(yè)由于自身的屬性，在企業(yè)管理的各個方面，特別是在人力資源管理方面，與大企業(yè)有很大的不同。在成熟的大型企業(yè)中，有一套相對完善的人力資源管理體系，而在中小企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)都有一套人力資源管理方法，但總體上還不完善。

目前，大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理模式還有進一步完善的空間。這種空間可以體現(xiàn)在中小企業(yè)人力資源管理的各個方面，如人才招聘、培訓(xùn)、薪酬等。中小企業(yè)應(yīng)該完善人力資源管理體系，以確保組織目標和組織成員最優(yōu)發(fā)展的實現(xiàn)。就業(yè)和支持產(chǎn)業(yè)的主要來源是中小企業(yè)，但它們受到與資本、信貸、技術(shù)和人力資源管理有關(guān)問題的影響。中小企業(yè)缺乏大型組織的人力資源管理資源，因此，其人力資源管理通常不太正式。人力資源管理關(guān)注的是管理和控制工作場所的員工，以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標和員工的勞動滿意度。人員管理是中小型企業(yè)面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)，中小企業(yè)最重要的成功因素是人員管理成功。Gilman等人報告稱，對中小企業(yè)人力資源實踐的研究仍處于理論化和研究數(shù)量不足的狀態(tài)，很少有文獻試圖通過組織結(jié)構(gòu)和人員培訓(xùn)來研究人力資源管理的作用。雖然中小企業(yè)管理者可以管理時間、金錢、信息和機器，但只能領(lǐng)導(dǎo)員工。中小企業(yè)通常沒有足夠的人事管理實踐知識和經(jīng)驗。鑒于人力資源管理實踐對上述中小企業(yè)問題的影響，提出以下問題：

哪些因素往往有助于中小企業(yè)人力資源管理的成功？導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理失敗的因素有哪些？

針對容易適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的導(dǎo)致失敗的因素，有哪些建議？

中小企業(yè)人力資源管理的成功或失敗因素有哪些？

人力資源職能的成功實施是否受到組織結(jié)構(gòu)、組織文化和人員培訓(xùn)的影響？

中小企業(yè)經(jīng)理或所有者的特征與最佳人力資源實踐之間是否存在積極的關(guān)系？

這項工作的目的是評估中小企業(yè)的人力資源因素，并研究它們對提高員工績效的影響。

三、中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

人力資源管理對服務(wù)業(yè)和工業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)都至關(guān)重要。中小企業(yè)最重要的成功因素是如何管理人員。人力資源管理的關(guān)鍵挑戰(zhàn)包括選擇合適的人、提高工人的技能、提高生產(chǎn)力、轉(zhuǎn)讓技術(shù)和提高管理者的績效等。這項工作的目的是評估中小企業(yè)的人力資源因素，并研究它們對提高績效的影響以提出優(yōu)化的方法。

本文通過組織結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)兩個步驟，對本研究的文獻進行回顧，以彌補知識差距。研究小組發(fā)現(xiàn)由于缺乏妨礙中小企業(yè)改進和成功的信息，審查沒有彌補差距。就業(yè)和支持產(chǎn)業(yè)的主要來源是中小企業(yè)，但它們受到與資本、信貸、技術(shù)和人力資源管理有關(guān)的問題的影響。為了衡量中小企業(yè)的人力資源管理實踐及其對績效的影響，本文使用了兩個項目；OS（組織結(jié)構(gòu)）、PTP（人員晉升和培訓(xùn)）。

組織結(jié)構(gòu)如何定義明確的角色和職責(zé)，以及企業(yè)對執(zhí)行這些任務(wù)的必要性的認識，操作系統(tǒng)識別組織不同級別的信息流。在集中式結(jié)構(gòu)中，決策流程遵循自上而下的方法，而在分散式結(jié)構(gòu)中，組織的各個級別都會自行做出決策。精心設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)可使運營順暢，并降低中斷風(fēng)險。通過建立具有清晰指揮鏈的層級結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以更好地通過建立具有清晰秩序的層級來簡化其運營程序。人員的晉升和培訓(xùn)評估將會定義明確的角色和職責(zé)，以及企業(yè)對執(zhí)行這些任務(wù)所需人員的意識。

1.明確崗位職責(zé)，成功實施人力資源管理

在組織結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)要明確規(guī)定每個職位的工作職能、描述、權(quán)限和職責(zé)；管理層要讓員工感覺自己是企業(yè)的一分子，并幫助他們了解公司為他們的發(fā)展提供了什么。為了提高生產(chǎn)力，員工應(yīng)該受到激勵、培訓(xùn)、晉職和獎勵，并且這一過程應(yīng)該是持續(xù)的，并在不同的管理層中共享，根據(jù)每個職位的客觀標準使用公平的工資標準。

2.注重考核培訓(xùn)，完成優(yōu)化績效目標

在人員培訓(xùn)和晉升方面，很少會有企業(yè)對員工為實現(xiàn)企業(yè)目標（例如創(chuàng)新、質(zhì)量和生產(chǎn)力）所做的貢獻而給予獎勵。中小企業(yè)在組織體系和流程方面的核心價值之一是管理創(chuàng)新。中小企業(yè)所有者和管理者可以使用自我評估來評估其企業(yè)。這包括通過利用高級領(lǐng)導(dǎo)提供啟動中小企業(yè)卓越計劃所需的重點，從而引領(lǐng)變革。中小企業(yè)管理者可以利用激勵員工的建議方案，就如何提高組織績效提供思路和建議，并為可行的建議提供激勵和獎勵。

大多數(shù)企業(yè)不會定期對員工績效進行評估。要對員工的績效進行定期評估，必須明確員工需要實現(xiàn)的企業(yè)目標。評價的工具和標準也必須明確。評估所有員工的主要目標是實現(xiàn)更好的中小企業(yè)員工績效。定期測量勞動滿意度是人力資源管理持續(xù)改善的基石。中小企業(yè)必須定期審查員工的業(yè)績。評估有助于對員工的工作進行審查并為他們提供建設(shè)性反饋，使他們意識到他們的業(yè)績存在何種不足。員工評估也使中小企業(yè)在幫助識別和培訓(xùn)遇到困難的工人的同時，發(fā)現(xiàn)和獎勵優(yōu)秀員工。員工績效評價早期發(fā)現(xiàn)并記錄了許多問題，它為員工提供了一個糾正問題的機會。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個基于績效標準和目標的員工績效衡量體系。績效標準描述了中小企業(yè)希望員工在特定工作中完成什么，以及他們希望如何完成工作。

在員工培訓(xùn)方面，企業(yè)應(yīng)具備明確的新員工入職和培訓(xùn)程序，但目前大部分企業(yè)無法做到。培訓(xùn)培養(yǎng)員工是中小企業(yè)業(yè)績持續(xù)改善的基石。企業(yè)應(yīng)培訓(xùn)新員工和現(xiàn)有員工，通過發(fā)展員工技能提高中小企業(yè)的生產(chǎn)力，通過使用新技術(shù)提高生產(chǎn)力，并通過高度積極的團隊合作增強員工的技能。員工培訓(xùn)的優(yōu)點是減少人員流動、提高工作滿意度和減少監(jiān)督需求。中小企業(yè)管理者必須制定培訓(xùn)計劃，重點關(guān)注培訓(xùn)時間、培訓(xùn)所需的專業(yè)技能和培訓(xùn)過程中的有用信息。培訓(xùn)計劃應(yīng)符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，同時尊重培訓(xùn)對改變當(dāng)前活動的價值。中小企業(yè)的培訓(xùn)策略取決于客戶、競爭對手、市場和企業(yè)的現(xiàn)狀，以及企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢及外部機遇和威脅。有了清晰的愿景、使命、目標、策略，企業(yè)就能根據(jù)工作特點和個人需求確定員工的培訓(xùn)需求。中小企業(yè)應(yīng)該通過制定戰(zhàn)略計劃來了解自己未來的發(fā)展方向。中小企業(yè)需要的是一個培訓(xùn)計劃，通過克服規(guī)劃過程中發(fā)現(xiàn)的差距，將企業(yè)從目前的狀態(tài)提升到未來的理想狀態(tài)。中小企業(yè)可以通過比較當(dāng)前員工個人技能水平與標準水平，仔細選擇合適的受訓(xùn)人員。培訓(xùn)目標應(yīng)明確說明培訓(xùn)將改變哪些技能，并應(yīng)與企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略計劃相關(guān)。

四、結(jié)論和未來研究

以往研究對中小企業(yè)人力資源實踐的研究仍處于理論化和研究不夠深入的狀態(tài)。很少有文獻試圖通過組織結(jié)構(gòu)和人員培訓(xùn)和晉升來考察人力資源管理的作用。本文的目的是理解和分析影響中小企業(yè)人力資源因素的性質(zhì)，并研究其對提高組織績效的影響。本文研究的主要目的是從中小企業(yè)管理者和所有者的角度出發(fā)，探討影響中小企業(yè)人力資源管理最佳實踐的因素。

本文研究增加了人力資源管理文獻和實踐。在中小企業(yè)中，家族企業(yè)主的數(shù)量多于非家族企業(yè)的經(jīng)理（領(lǐng)導(dǎo)層），這突出了中小企業(yè)管理者和所有者的特點。本研究的結(jié)果不僅顯示了人力資源管理最佳實踐與中小企業(yè)之間的積極關(guān)系，并且還關(guān)注了實現(xiàn)成功的因素和其他導(dǎo)致失敗的因素。建議中小企業(yè)提供各種類型的課程和培訓(xùn)以鼓勵和支持其人力資源管理的持續(xù)改進。未來的研究還應(yīng)關(guān)注組織文化、生產(chǎn)和運營、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)會計和信息系統(tǒng)等對中小企業(yè)績效的影響。

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