大數據時代企業人力資源管理策略

程方

隨著大數據時代的到來，以互聯網為代表的新型科技發展十分迅猛，新型科技極大地提升了數據生產、儲存、計算和應用的效率，有效促進了經濟社會發展。當前，國內越來越多的企業開始重視大數據應用，并利用新型科技加強和創新管理，但是一些企業在人力資源管理中大數據的應用并未得到落實。

本文針對大數據背景下，企業人力資源管理該如何發展進行分析，提出應用大數據加強企業人力資源管理的策略路徑，以期對企業人力資源管理提供借鑒，為企業可持續高質量發展助力。

隨著互聯網技術的迅速發展和應用，越來越多的企業開始重視并采用大數據和互聯網技術來加強企業管理和生產。大數據可以為企業管理工作的實施提供支持，因此，引進新技術如大數據等，不斷創新人力資源管理路徑和方法，提升人力資源管理效益，并釋放人力資源紅利是企業人力資源管理的必然趨勢。

一、大數據概述

隨著時代的進步和科技的飛速發展，我們已經進入了大數據時代。大數據是指規模龐大、速度快、種類繁多的數據集合，傳統的數據管理工具難以對其進行處理和分析，需要借助先進的技術和算法。大數據的來源包括社交網絡、物聯網、傳感器、移動設備等各種數據采集設備，應用領域也非常廣泛，如金融、醫療、交通、能源、零售、物流等行業都可以利用大數據分析來提高效率、降低成本、推動創新等。目前，大數據的發展和應用受到了各行各業人士的廣泛關注，但是，人們對于大數據的實際應用仍然缺少系統化的了解。當前，大部分企業管理發展的方式仍停留在4V范圍內，即只認為大數據具有四種特性，即：Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、Value（價值），對于大數據的其他特點和應用知之甚少。正因為此，人們在進行大數據計算、應用等過程中，很難用傳統方法對大數據技術進行較好處理。實際上，大數據應用于企業管理更有助于實現各方面的增長，并產生更加良好的經濟效益。

二、大數據背景下企業人力資源管理發展的變化和功能

（一）有助于人力資源管理向網絡化發展

人力資源管理的發展歷史比較久遠，最早可以追溯到工業革命時期，當時企業需要管理大量工人的招聘、培訓、薪資、福利等事務。但隨著經濟的發展，企業規模不斷擴大，競爭也越來越激烈，人力資源管理的重要性也越來越被重視。在20世紀初期，人力資源管理僅僅是企業管理中的一個分支，但隨著時間的推移，它逐漸發展成為一個獨立的管理領域。20世紀50年代到60年代，隨著工業化的快速發展，人力資源管理開始采用科學的方法和技術來管理和開發員工。20世紀70年代，人力資源管理開始關注員工的行為和能力，著重強調員工的參與感和滿意度，并出現了人力資源管理中的多種理論和概念，如組織行為學、人力資源開發等。進入20世紀80年代，隨著信息技術的發展，人力資源管理開始采用信息技術來管理人力資源，諸如招聘網站、人才管理軟件等開始嶄露頭角。21世紀以來，人力資源管理與社交媒體和大數據分析技術的結合，實現了更為精細化和智能化的管理方式。大數據技術在人力資源管理變革中，可以發揮自身優點給企業管理發展帶來諸多益處，其中比較明顯的優勢就在于可以有效推動相關管理工作，推動管理工作無形之中就會變得更加網絡化。同時，大數據還可以給企業充當向導，讓企業可以感受到大數據的魅力，并且能夠通過大數據體系的建立，從中獲取有效信息，借此來對人才進行挖掘。一方面，使人力資源管理工作更加科學、有序、規范；另一方面，可以提升企業內部人力資源管理效果，使企業不僅可以實現對技術價值的充分利用，而且更能完善企業生產管理系統，促進企業的生產效率、銷售效率提高，增強人力資源管理時效性。

（二）有助于為企業人力資源管理提供量化支持

大數據的應用，使企業人力資源管理工作的開展具備更多資源、數據的支持。管理人員可以結合大數據的相關技術充分掌握信息，為企業管理發展做支撐，通過有效整合、分析工作過程中所產生的數據、信息，可以對企業未來發展的方向進行預測，為日后工作的開展打下基礎，形成高效工作機制。另外，通過大數據，分析企業內部員工工作言行舉止，在參考實際數據的基礎之上完善人員管理體系，也可以為企業人力資源管理的持續性發展做貢獻。具體而言，實際管理過程中，大數據技術資源是管理工作得以順利開展的有力保障，企業基于大數據技術進行分析、整合，為未來發展時期內的管理工作做支撐，有助于管理工作整體的發展。其效果、效率都將得到大大提升。

（三）有助于完善企業人才數據管理模型

大數據應用，有助于構建企業人力資源管理模型。構建完善的人才數據管理模型，對于企業人力資源管理的發展來說是最基礎的，通過模型的建立可以讓人才數據的管理工作更加高效、全面。放眼現階段企業人力資源管理中的技術使用，主要以大數據技術為基礎，借助平臺特點來發展管理優勢，整合信息、集中資源，為全面化的企業人力資源管理發展打基礎、做鋪墊。管理模型在企業人力資源管理的發展中起著重要的輔助作用，在構建相對完整的企業人力資源管理模型之后，需要進一步對資源進行分類、整理，利用這些數據、資源所構建的模型，更好促進企業發展。另外，模型構建之后，也需要通過實踐來對模型進行評判，也就是說不是所有構建好的模型都可以直接應用，還需要加強對員工的思想、情感等需求的了解，使其思想、情感等需求得到滿足，綜合考量、系統施策，才能夠有效地解決企業發展所面臨的諸多問題。

三、大數據時代下企業人力資源管理變革問題

（一）管理觀念相對落后

目前，大多數企業的人力資源管理體系不夠完善，這主要是由于企業規模較小，技術發展不夠成熟，思想觀念沒有跟上等客觀因素所致。在過去，企業管理發展更多關注企業效益，建立管理體系，而不是站在員工角度考慮問題。隨著技術的不斷進步和企業規模的擴大，需要不斷構建新的管理模式。因此，企業必須改變以前的觀念來實現對員工的管理。簡而言之，隨著時代的變化，人們的思想觀念需要得到提升，企業的人力資源管理也需要跟上潮流，加強對員工的觀念修正，這是提高企業整體發展和管理效果的有效途徑。

（二）管理體系有待創新

創新是企業發展中最基本的路徑之一。由于市場變化莫測，企業的發展因素通常是不可控的。尤其是在大數據發展的背景下，企業人力資源管理的發展更加需要通過創新來提高自身的競爭力。不過，很多企業仍然采用傳統方式對內部人力資源進行管理，導致管理效果差，員工缺乏動力和積極性。傳統的管理模式無法及時了解員工需求、想法和行為，對員工信息的掌握也不夠及時，從而無法建立有效的管理體系。管理本身就需要不斷創新，因此，在大數據背景下，想要實現對人力資源的有效管理，加強對管理方式的創新是根本途徑，也是有效的方法之一。

四、大數據時代下企業人力資源管理策略

（一）樹立新理念

就企業人力資源管理發展來說，想要更好地彰顯出自身優勢，就需要及時調整管理策略，比如，在大數據發展背景下，企業可以把人力資源管理的工作、技術、平臺這三方進行融合，進一步實現對目標的完善和效果的提升。應用大數據，企業要做的就是把握住需求，并且以此為立足點，對大數據背景下的市場環境進行評估和監測，更加熟悉地掌握和了解企業大數據的動向。另外，企業也需要適當進行變革，樹立新型的管理觀念是變革的第一步，為企業現代化發展打基礎。不僅如此，新的觀念不僅好處多，還可以彌補舊觀念的不足，使企業在新的管理觀念的帶動下做出更大的改變。人力資源管理建設與發展中，管理者作為制定戰略和指導戰略執行的發起人，就人力資源管理計劃、方案等諸多內容的設計來說，其觀念是否科學，對企業整體發展的影響也是較大的，因此，位高權重者需要針對自身的觀念做出相應改變，如果自身觀念過于老舊、傳統，勢必對企業發展不利。企業管理者不僅要加強企業內部以人為本這一理念的灌輸，還需要進一步使員工的意見得到體現。需要及時形成新的觀念，思想意識上創新，對員工給予足夠的關注和重視。利用合理方式來對員工的意見進行搜集，并且進一步予以采納。讓企業人力資源管理體系更加人性化、生活化。

另外，新理念的體現也是比較多樣的，比如，以往企業針對內部進行管理是為了提高企業的績效水平。但是新觀念下，企業更加重視以人為本的發展理念和思想，進一步為員工創造發展空間，激發員工潛力，增加其創造性。由此可見，樹立新理念需要從兩個方面入手，一方面，企業整體尤其是高層管理人員，他們思想觀念落伍影響的是企業整體利益，所以他們更新觀念至關重要。另一方面，企業員工也需要跟隨時代變化來更新自身的觀念，進一步挖掘自身的潛力，使自己能夠得到更好的提升。

（二）構建一體化管理體系

想要使大數據背景下企業的改革效果最大化，企業需要構建一體化的人力資源管理系統，優化完善企業內部運行機制，使企業內部的各個部門之間可以無障礙溝通、銜接，進一步為企業整體發展做貢獻。這需要從多層次、多角度針對性地開展工作，挖掘人力資源管理的效用，進而促進企業內部人力資源管理體系的構建。人力資源管理者或者有關工作人員對員工的工作績效進行測評，主要分析員工的工作信息、工作狀態，結合大數據分析技術了解員工的整體工作水平。另外，也需要定期對新的發展體系、系統進行測定，如果在該模式下企業的發展水平沒有得到增長，員工的素質、能力沒有得到提高，就需要及時更換策略，進一步對其中所存在的不足進行改進。

（三）完善獎勵與激勵機制

隨著大數據技術的推進，人才信息流動量也在不斷增加。在這種情況下，企業的人力資源管理變得更加困難。傳統、機械、呆板的人力資源管理機制已經無法滿足大數據時代的需求。企業需要以人才為核心，從員工薪酬、需求和情感等方面出發建立管理機制。合理規劃員工的崗位、薪酬和待遇，通過激勵方式使員工更好地融入企業文化，進而帶動其他員工一起進步，為企業的人力資源管理提供更多的幫助，推動企業向更好的方向發展。

企業如何更加有效和有針對性地對員工進行激勵？首先，企業可以通過大數據平臺掌握員工的個人信息、愛好、興趣和目標等基礎信息，將相同或相似的員工進行匹配，并采取相似的策略進行有效的激勵。其次，如果條件允許，企業可以直接給予表現優秀的員工獎勵，這有助于激發他們的積極性，提高員工的工作效率，并滿足自身需求。最后，企業應該加大激勵措施的實施力度。很多企業開展激勵措施，但效果不佳的原因是激勵方式不能滿足員工的需要，難以調動員工的工作積極性和主動性。因此，企業人力資源管理應該把握住員工的實際需要。這是企業人力資源管理至關重要的導向。

結語：

對于企業人力資源管理來說，通過大數據平臺開展管理工作，建立管理系統，是一個非常明智的決策。大數據技術可以幫助企業快速收集和分析大量數據，為企業的人力資源決策提供數據支持和指導。通過大數據分析，企業可以了解員工的績效、滿意度、培訓需求等，幫助企業更好地進行員工管理和發展。此外，大數據還可以幫助企業制定人才招聘和人才留存策略，提高招聘的精準度并減少員工離職率。因此，企業利用大數據平臺開展人力資源管理工作，可幫助企業保持競爭優勢，提高經濟效益和市場競爭力，實現可持續發展。