讓人變聰明的工作設(shè)計

莎倫·帕克 格溫妮絲·費(fèi)希爾

促進(jìn)員工學(xué)習(xí)已成為迫在眉睫的頭等大事：為了成功執(zhí)行技術(shù)驅(qū)動的戰(zhàn)略，公司必須擁有一支能夠快速適應(yīng)并熟悉新工具、新流程和新角色的員工隊伍。得益于人工智能（AI）系統(tǒng)，越來越多手動執(zhí)行的常規(guī)任務(wù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了自動化，而今后由人類來承擔(dān)的，很可能是一些更考驗(yàn)認(rèn)知能力的工作。因此對于管理者來說，知道如何培養(yǎng)員工的認(rèn)知能力并加速其學(xué)習(xí)進(jìn)程日益重要。

我們已經(jīng)知道，在職學(xué)習(xí)和掌握專門知識都是提高員工績效的強(qiáng)大驅(qū)動力。但如何才能通過優(yōu)化工作來促進(jìn)學(xué)習(xí)呢？是否有可能在工作中加快員工的非正式學(xué)習(xí)進(jìn)程？隨著時間的推移，某些類型的工作會不會讓人更聰明（或更愚鈍）？我們對這些重要問題加以研究，結(jié)果表明，在促進(jìn)學(xué)習(xí)方面，工作所起的作用并不相同，但這種差異并非源于工作種類的區(qū)別。通過綜合考察橫跨多個學(xué)科（包括組織心理學(xué)、職業(yè)健康學(xué)、工效學(xué)和老年學(xué)）的研究，我們發(fā)現(xiàn)了工作設(shè)計對提高員工認(rèn)知能力的強(qiáng)大作用。也就是說，只要工作設(shè)計得好，從事任何職業(yè)的人都可以得到更多的學(xué)習(xí)機(jī)會。

工作設(shè)計的對象就是工作的性質(zhì)及其組織方式，前者包括員工承擔(dān)哪些任務(wù)、任務(wù)數(shù)量是多少，后者包括員工是團(tuán)隊協(xié)作還是獨(dú)立工作。我們發(fā)現(xiàn)，工作設(shè)計中有五大因素可以塑造員工認(rèn)知。在本文中，我們將一一介紹這些因素，研究如何讓它們發(fā)揮最大作用以促進(jìn)學(xué)習(xí)。我們還要探討此項研究對員工隊伍老齡化的影響，并提出可供管理者付諸實(shí)踐的建議。但首先，我們要解釋認(rèn)知的含義以及對員工績效有重大影響的兩種智力。

晶體智力與流體智力

人類認(rèn)知分為兩大類型，即晶體知識和流體認(rèn)知能力，它們對員工績效而言都至關(guān)重要。知識包括我們所知的事實(shí)、我們對行事方式的理解（程序性知識）以及所謂的隱性知識（非正式獲得且難以解釋的非編碼式知識，比如開車）。人們經(jīng)過學(xué)習(xí)會獲得新知識。在整個職業(yè)生涯中，在一生的時間里，隨著人們不斷積累經(jīng)驗(yàn)、專長和智慧，知識通常也會逐漸增加。（參見副欄“一生中流體智力和晶體智力的變化”）這種變化叫作“晶體智力的增長”。

例如，一位銷售代表運(yùn)用自己掌握的產(chǎn)品功能知識將產(chǎn)品賣給客戶。經(jīng)過多次銷售后，他對產(chǎn)品和客戶的了解逐漸深入，從中獲得這方面的專門知識。如此年復(fù)一年、日積月累，他便可以依據(jù)自己獲得的知識做出異常高效而明智的判斷，有能力應(yīng)對挑剔的客戶、解決復(fù)雜的產(chǎn)品問題。這位銷售代表的知識（晶體智力）增長了。

第二類認(rèn)知是流體認(rèn)知能力，即專注、推理和處理信息的能力。例如，人們運(yùn)用感知和工作記憶來進(jìn)行推理、解決問題、做出決定。上文提到的銷售人員就是靠潛在的工作記憶能力和處理復(fù)雜信息的速度來解決客戶的問題。人在一生中可以不斷積累和增加知識，但是一般來說，隨著年齡的增長，人的流體認(rèn)知能力（有時也叫“流體智力”）往往會下降。

我們的研究表明，工作設(shè)計可以改變晶體智力和流體智力的曲線。我們發(fā)現(xiàn)工作設(shè)計的以下五個因素對認(rèn)知起到重要作用。

● 工作自主權(quán)，或者說工作控制權(quán)，是指員工有多少機(jī)會制定或影響決策、選擇執(zhí)行具體任務(wù)的時間，以及以怎樣的方式開展工作。

● 反饋，是員工收到的關(guān)于其工作行為有效性的信息。反饋的來源包括：工作本身，例如客戶會提出表揚(yáng)或批評，銷售代表可以看到自己拿下的訂單數(shù)量；正式的結(jié)構(gòu)化系統(tǒng)，例如績效評估系統(tǒng)；環(huán)境中的其他人，例如同級和上級；電子系統(tǒng)；員工本人主動尋求反饋。

● 工作復(fù)雜度，指的是工作對員工腦力的需求程度，也就是對天賦、技能、培訓(xùn)、思維、創(chuàng)造力和獨(dú)立判斷能力的要求。

● 工作中的關(guān)系因素，涉及執(zhí)行任務(wù)的社會環(huán)境，例如社會接觸、社會支持、任務(wù)的相互依賴性，以及同組織外部與工作相關(guān)之人互動的程度。

● 工作的社會心理要求，例如工作量要求和情緒要求。工作中的一些社會和組織因素需要員工持續(xù)投入體力或腦力勞動，由此而導(dǎo)致皮質(zhì)醇分泌增加、疲勞、焦慮感等一系列生理或心理上的代價。

豐富的工作設(shè)計提升認(rèn)知能力

如果工作設(shè)計得好，員工就有機(jī)會通過應(yīng)用現(xiàn)有的知識和能力來運(yùn)用自己的認(rèn)知，并進(jìn)一步發(fā)展這些知識和能力。例如，如果一名銷售人員從事的工作極為復(fù)雜，需要搞定一些棘手的合同，反復(fù)理清其中的各種細(xì)節(jié)，那么他就有機(jī)會應(yīng)用自己掌握的合同知識，依賴工作記憶等認(rèn)知過程來解決問題。

但是，如果這位銷售代表無權(quán)自主處理客戶投訴，每遇到一個小問題都必須匯報給主管，他就沒有太多機(jī)會應(yīng)用自己的產(chǎn)品知識或依靠業(yè)務(wù)專長來解決問題。我們在下文會看到，缺少運(yùn)用認(rèn)知能力的機(jī)會不僅會影響短期學(xué)習(xí)，還關(guān)系到人的流體智力是否會隨著年齡的增長而下降。

工作設(shè)計的方式不僅決定了人們是否有機(jī)會運(yùn)用認(rèn)知能力，優(yōu)秀的工作設(shè)計還可以加速學(xué)習(xí)進(jìn)程。復(fù)雜且富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、工作自主權(quán)和反饋尤為重要。首先，復(fù)雜且富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)能激發(fā)員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而探索高效的工作策略；其次，工作自主權(quán)讓員工有機(jī)會去研究并嘗試各種不同的策略；最后，反饋能告訴員工哪些策略是有效的。工作設(shè)計的這幾個因素協(xié)同起效，就能加快員工的學(xué)習(xí)進(jìn)程。

很多研究為加速學(xué)習(xí)理念提供了證據(jù)，其中一些最優(yōu)秀的成果來自英國謝菲爾德大學(xué)（University of Sheffield）。該校研究人員通過對制造業(yè)開展的一系列研究證實(shí)，當(dāng)機(jī)器操作員獲得更多工作自主權(quán)時，就能學(xué)會預(yù)測并防范故障。研究人員使用一種新方法分析干預(yù)前后機(jī)器的故障規(guī)律，發(fā)現(xiàn)機(jī)器停機(jī)時間起初減少了20%，隨后在長期運(yùn)行過程中，這一數(shù)字提升到70%。最初的停機(jī)時間減少，是因?yàn)椴僮鲉T擁有了自主解決問題的權(quán)力，不會像之前那樣只能向工程師等專家求助，因而能更快地做出反應(yīng)。但隨后機(jī)器故障繼續(xù)大幅減少，則是因?yàn)殡S著時間的推移，擁有更多自主權(quán)的操作員能夠?qū)W會防患于未然，預(yù)先阻止故障的發(fā)生。

在自動化環(huán)境中，也出現(xiàn)了拙劣的工作設(shè)計損害學(xué)習(xí)的例子。有時，員工只是被動地監(jiān)控機(jī)器，其主要任務(wù)無外乎盯著機(jī)器防止其發(fā)生故障。從事此類工作的員工同自動化系統(tǒng)的互動程度較低，幾乎沒有自主影響其運(yùn)行的權(quán)力，鮮少有機(jī)會應(yīng)用知識去解決問題，其行動也得不到多少反饋。結(jié)果是員工同正在發(fā)生的一切失去聯(lián)系，成了局外人。于是，當(dāng)自動化系統(tǒng)發(fā)生故障時（這是必然的，因?yàn)槭郎蠜]有絕對可靠的自動化系統(tǒng)），工人就搞不明白機(jī)器的問題究竟出在哪里，因而也無法使其恢復(fù)正常。

航空業(yè)就出現(xiàn)過這種典型的失敗案例。分析顯示，多起墜機(jī)事故均由自動駕駛失靈導(dǎo)致，而飛行員的工作設(shè)計意味著他們?nèi)狈Τ渥愕那榫爸R，無法迅速解決問題、修復(fù)飛機(jī)。

工作設(shè)計影響認(rèn)知的另一種途徑是激發(fā)探索式學(xué)習(xí)。優(yōu)秀的工作設(shè)計會通過激發(fā)干勁（比如熱情和承諾）來促進(jìn)參與和學(xué)習(xí)。一位充滿干勁的銷售代表如果對工作感興趣并積極投入其中，就會做一些能夠推動學(xué)習(xí)的事，比如提出問題，觀察其他銷售人員采用了哪些行之有效的策略，嘗試新方法，尋找新項目。這些被激發(fā)的行為，即詢問、觀察、探索和承擔(dān)拓展性的工作（超越其現(xiàn)有能力的任務(wù)），都會增進(jìn)這位銷售人員的知識，并讓他有機(jī)會運(yùn)用推理、解決問題和創(chuàng)新等益發(fā)復(fù)雜的認(rèn)知能力。

這種激發(fā)途徑涉及工作設(shè)計的多個因素。當(dāng)人們擁有工作自主權(quán)時，就會對自己從事的工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁意識，并受此激發(fā)超越自身極限去解決工作中的問題。復(fù)雜的工作能為充滿干勁的人提供機(jī)會去展示并強(qiáng)化自己對工作的勝任感。支持性的社會環(huán)境也能激發(fā)學(xué)習(xí)，因?yàn)閱T工在這種環(huán)境中嘗試新事物時，心理上會更有安全感。換句話說，他們有機(jī)會應(yīng)用知識、解決問題，哪怕出了錯，造成負(fù)面后果的風(fēng)險也微乎其微。在一項研究中，研究人員報告稱，有了同級或上級的支持，員工很可能會開展非正式學(xué)習(xí)，進(jìn)而又會通過這一行為獲得知識、學(xué)會技能。

值得注意的是，從激發(fā)的角度來看，反饋可能是一把雙刃劍。有時，過多的反饋可能會成為一種精神依賴，讓員工傾注全部精力只為獲得正面反饋，無法沉下心來踏踏實(shí)實(shí)地學(xué)習(xí)。此外，如果反饋的評價性太強(qiáng)，對人的關(guān)注甚于任務(wù)本身，也可能對學(xué)習(xí)產(chǎn)生負(fù)面影響。這種評價性極強(qiáng)的反饋，比如針對個人的績效評判，會導(dǎo)致人們產(chǎn)生自我焦慮感，進(jìn)而失去干勁、無法專心工作。為什么來自工作的反饋（比如客戶的直接反饋）有時比同級或上級等人給予的反饋有利于學(xué)習(xí)？原因就在于高度評價性的反饋會導(dǎo)致員工干勁減少。基于以上發(fā)現(xiàn)，研究人員強(qiáng)烈主張營造支持性反饋環(huán)境：可靠的同級或上級要針對員工執(zhí)行的任務(wù)，經(jīng)常提供具體的支持性反饋，并在反饋中對員工的積極表現(xiàn)予以認(rèn)可。

過高要求損害認(rèn)知能力

雖然在大多數(shù)情況下，復(fù)雜又刺激的工作有益于學(xué)習(xí)，但這種挑戰(zhàn)絕不能過于艱巨。難度過高的工作會引發(fā)生理應(yīng)激反應(yīng)，使認(rèn)知因過勞而受損，進(jìn)而干擾學(xué)習(xí)過程和員工的專注力。應(yīng)激反應(yīng)包括體內(nèi)皮質(zhì)醇和其他糖皮質(zhì)激素分泌加速，導(dǎo)致血液中的葡萄糖含量增加。雖然血糖升高會為人體補(bǔ)充能量，且有可能即時增強(qiáng)短期記憶力，但久而久之，這種應(yīng)激反應(yīng)會損害長期記憶力并阻礙學(xué)習(xí)。

工作設(shè)計中可能導(dǎo)致過勞性認(rèn)知受損的因素包括沒有工作自主權(quán)、缺少社會支持，以及心理要求超限，例如工作時間長、工作量大、時間緊迫、角色沖突激烈（因工作目標(biāo)太多而分身乏術(shù)），或者面臨人際沖突風(fēng)險，如言行無禮、騷擾或欺凌。例如，一項研究表明，當(dāng)員工在工作中遭人輕慢時，其專注力就會降低，認(rèn)知會受到干擾，解決問題的能力和創(chuàng)造力也會被削弱。

最后一個過程我們稱之為“認(rèn)知能力枯竭”，此時過度的復(fù)雜性可能會成為員工學(xué)習(xí)新任務(wù)的巨大障礙。人類的工作記憶和注意力都是有限的，因此當(dāng)任務(wù)過于復(fù)雜時，人們就無法再吸收信息，學(xué)習(xí)能力也會受到損害。這意味著，在指導(dǎo)他人完成高度復(fù)雜的任務(wù)時，務(wù)必將其分解為多個較簡單的步驟或子任務(wù)。同樣重要的是不要增加對方的認(rèn)知負(fù)擔(dān)，比如提供糟糕的指導(dǎo)。

為有效老齡化提供支持

到目前為止，我們已經(jīng)探討了工作設(shè)計在中短期過程中對學(xué)習(xí)的影響，這對于提高工作績效非常重要。但是，優(yōu)秀的工作設(shè)計還具有更重要的長期價值：一種頗具吸引力的觀點(diǎn)是，假以時日，優(yōu)秀的工作設(shè)計有可能改變大腦的結(jié)構(gòu)或功能，從而幫助員工維持認(rèn)知能力，緩解年齡增長造成的認(rèn)知衰退。這種認(rèn)知保持途徑恰好符合神經(jīng)學(xué)家論述的“用進(jìn)廢退”過程：如果人的思維持續(xù)處于活躍狀態(tài)，就能促進(jìn)其大腦神經(jīng)元的發(fā)育，從而保持認(rèn)知功能（并阻止認(rèn)知能力/流體智力的喪失）。研究證明，工作自主權(quán)、工作復(fù)雜度和關(guān)系型工作設(shè)計都有助于維持認(rèn)知能力。對職業(yè)健康和老年學(xué)的研究顯示，工作設(shè)計與長期認(rèn)知能力結(jié)果相關(guān)，如預(yù)防認(rèn)知能力下降或阿爾茨海默病風(fēng)險降低。

在這一研究領(lǐng)域，重要的是要排除這樣一種可能性，即認(rèn)知能力較強(qiáng)的人會選擇更復(fù)雜或自主權(quán)更大的工作（也就是本文重點(diǎn)討論的反向因果路徑）。因此，要證明工作設(shè)計會觸發(fā)“用進(jìn)廢退”過程，最有效的方法就是在工作設(shè)計與隨后的認(rèn)知變化之間找出相關(guān)性。

在一項相關(guān)研究中，研究人員分析了歷時18年從密歇根大學(xué)健康與退休研究項目（University of Michigan Health and Retirement Study）收集到的數(shù)據(jù)。他們發(fā)現(xiàn)，同工作復(fù)雜程度較低的人相比，從事高強(qiáng)度腦力工作的人，其認(rèn)知功能的水平更高（通過情景記憶測試來衡量）、下降幅度較小。另一個例子來自瑞典，研究人員在九年的時間里持續(xù)跟蹤了 2，000多名未患癡呆癥的六旬老人。他們發(fā)現(xiàn)，有的人在其從事最久的工作中享有高度自主權(quán)且需要應(yīng)對較高的要求（即活躍崗位），他們的認(rèn)知衰退程度同工作設(shè)計較差的人相比較低。此外，身處活躍崗位的時間越長，認(rèn)知結(jié)果就越好。

除了在整個職業(yè)生涯中塑造人們的流體智力之外，優(yōu)秀的工作設(shè)計可能還會對晶體智力產(chǎn)生長遠(yuǎn)影響。我們在上文討論過工作的自主權(quán)、復(fù)雜度和反饋如何幫助員工更快地增加知識的深度和廣度。因此我們可以合理地認(rèn)為，讓員工長期接觸此類工作設(shè)計應(yīng)該能幫助他們積累知識，比如發(fā)展其業(yè)務(wù)專長甚至智慧。迄今為止，將工作設(shè)計與此類晶體智力結(jié)果關(guān)聯(lián)起來的研究寥寥無幾，但值得注意的是，一些強(qiáng)有力的證據(jù)表明，工作績效并不會隨年齡增長而下降，盡管記憶和推理等流體認(rèn)知能力的退化的確與年齡有關(guān)。對這一結(jié)果，有一種解釋是晶體智力的增長可能會抵消記憶力和處理速度的下降。

最后，既然在人們的職業(yè)生涯中，優(yōu)秀的工作設(shè)計可能會促成積極的認(rèn)知變化，那么反過來糟糕的工作設(shè)計就可能會因損害健康而導(dǎo)致消極后果。盡管相關(guān)研究仍然少之又少，但年長人群認(rèn)知能力下降（包括記憶力減退和癡呆）的發(fā)生率較高似乎同長期接觸慢性應(yīng)激源有關(guān)。有人針對瑞典雙胞胎開展了一項基于人口的癡呆癥研究，分析研究結(jié)果后發(fā)現(xiàn)，如果在一對雙胞胎中，一人享有的工作自主權(quán)較低，同時獲得的社會支持少而工作要求高，而相比之下另一人的工作質(zhì)量較好，那么前者到了老年時期就會更容易罹患癡呆癥。

這些將工作設(shè)計與長期認(rèn)知能力關(guān)聯(lián)起來的研究成果非常重要。我們的人口結(jié)構(gòu)正趨于老齡化，而且日益龐大的成熟勞動力隊伍會比上幾代人更晚退休，因此對于他們來說，保持認(rèn)知功能至關(guān)重要。優(yōu)秀的工作設(shè)計或許會成為強(qiáng)大的保護(hù)因素，可以幫助年長員工學(xué)習(xí)新技能、提升晶體智力，并減少因年紀(jì)日增而導(dǎo)致的流體智力損傷。（參見副欄“工作設(shè)計對一生認(rèn)知能力的影響”）

針對認(rèn)知的工作設(shè)計需要領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注

我們在上文討論了能夠促進(jìn)學(xué)習(xí)的高質(zhì)量工作設(shè)計，但遺憾的是此類設(shè)計屈指可數(shù)。例如，針對44，000多名歐洲員工開展的一項調(diào)查顯示，有20%的員工從事的是“低質(zhì)量”的工作（技能使用率低、幾乎沒有自主權(quán)、工作條件差），另有13%的人在工作中要應(yīng)對超量要求、承受巨大壓力。此外，蓋洛普咨詢公司（Gallup）最近對美國工作的分析表明，在新冠疫情大暴發(fā)期間，至少有40%的員工遭遇工作質(zhì)量下降，而對于工作質(zhì)量原本就極低的人來說，這種降幅也是最大的。這些研究表明，優(yōu)秀的工作設(shè)計并非普遍存在，這會對許多員工的學(xué)習(xí)、工作績效和長期認(rèn)知功能產(chǎn)生溢出效應(yīng)。

利用AI系統(tǒng)來執(zhí)行管理任務(wù)日益普及，這一點(diǎn)同樣給優(yōu)秀的工作設(shè)計帶來了風(fēng)險。研究表明，雖然數(shù)字化能讓機(jī)器執(zhí)行更多的常規(guī)任務(wù)，從而提升工作的復(fù)雜程度，但工作場所中的計算機(jī)控制可能因此增加，創(chuàng)造出一些自主權(quán)有限、學(xué)習(xí)機(jī)會減少的被動“監(jiān)控”崗位。（參見副欄“算法管理對工作設(shè)計的影響”）

幸運(yùn)的是，組織和管理者可以采取很多辦法來解決這些問題。

1.培養(yǎng)并培訓(xùn)懂得如何創(chuàng)造高質(zhì)量工作的管理者。例如，管理者在設(shè)計和規(guī)劃工作時，應(yīng)該考慮讓員工對自己從事的活動擁有自主權(quán)和控制權(quán)，鼓勵他們參與決策，讓他們有機(jī)會解決問題。管理者還應(yīng)該減少工作的壓力源和疲勞程度，并為員工提供情感上和實(shí)質(zhì)上的支持，助其緩解潛在的壓力。

為此，必須先培訓(xùn)管理者、增強(qiáng)他們的意識。我們的研究表明，管理者往往不會考慮為員工設(shè)計有趣而刺激的工作。另外，他們通常還需要一定的支持，才能掌握授權(quán)型而非專制型領(lǐng)導(dǎo)模式所需的技能。為了加快學(xué)習(xí)進(jìn)程，就有必要對管理者進(jìn)行工作設(shè)計培訓(xùn)。改進(jìn)工作設(shè)計的一種實(shí)用方法是應(yīng)用SMART模型，將工作設(shè)計的各種要素集成到一個整體框架中。

S — Stimulating，刺激（復(fù)雜多樣的工作）

M — Mastery，熟練（通過提供工作反饋、明確界定角色來提高熟練度）

A — Agency，能動性（工作自主權(quán)和控制權(quán)）

R — Relational，關(guān)系（社會接觸、社會支持、同他人的互動）

T — Tolerable，可容忍（工作量和時間壓力等工作要求處于可控的水平）

2.以多種方式組織工作，改進(jìn)員工的學(xué)習(xí)。工作豐富化、賦權(quán)和自我管理團(tuán)隊等工作設(shè)計干預(yù)措施由來已久，有證據(jù)表明，它們對員工的身心健康和績效改善都有所助益。例如，工作豐富化不僅僅是增加員工所執(zhí)行任務(wù)的種類，還包括授予員工更重大的決策職責(zé)。將從前可能由專家或管理者掌握的決策權(quán)下放給員工，同時努力確保他們接受必要的培訓(xùn)并掌握相關(guān)技能，能夠明智地行使更大的權(quán)力。還可以將相互關(guān)聯(lián)的任務(wù)組合成需要各種技能的單一工作，而不是將其拆分為諸多各不相同且范圍狹窄的工作。只要有可能，應(yīng)盡量避免設(shè)立過于標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)程，例如要求教師一絲不茍地遵照指定的教學(xué)大綱授課。這些措施將有助于促成以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的工作設(shè)計。

3.改進(jìn)工作政策和文化來配合豐富的工作設(shè)計。例如，在制定健康和安全政策時，應(yīng)明確將工作設(shè)計納入考慮。心理健康政策往往只注重為承受壓力的員工提供咨詢服務(wù)，幾乎不會關(guān)注工作中導(dǎo)致壓力的因素，例如過高的工作要求。在職業(yè)規(guī)劃會議上，可以就工作設(shè)計在職業(yè)發(fā)展上的作用展開公開討論。要有效利用優(yōu)秀工作設(shè)計為學(xué)習(xí)帶來的好處，同時營造一種支持性、開放性、學(xué)習(xí)導(dǎo)向的文化來配合這種努力。

4.鼓勵個人努力改進(jìn)自己的工作設(shè)計。員工常常認(rèn)為，正式培訓(xùn)才是個人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的最佳途徑甚至唯一途徑，因此，要讓他們認(rèn)識到，優(yōu)秀的工作設(shè)計有益于他們的學(xué)習(xí)和認(rèn)知健康。可以鼓勵員工自己來設(shè)計工作，從而讓他們承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的項目，獲得更多發(fā)揮主動性的機(jī)會，擁有更強(qiáng)大的社交網(wǎng)絡(luò)。大量研究證據(jù)表明，這種工作設(shè)計的價值在于，當(dāng)工作質(zhì)量提高后，員工滿意度也會隨之提高。

在職業(yè)生涯中，員工可以有意從事一些具有挑戰(zhàn)性的工作來拓展自己的技能。如果升職、換崗或轉(zhuǎn)行能換來更優(yōu)秀的工作設(shè)計，那么這些變動同樣有助于促成積極的認(rèn)知結(jié)果。但在實(shí)施此類策略的同時，一定要認(rèn)識到工作要求太高或過于緊張都會造成巨大壓力，大量消耗認(rèn)知資源并導(dǎo)致認(rèn)知功能受損。

※※※

最后，領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識到，除了組織內(nèi)部的變化之外，工作設(shè)計還根植于更廣泛的公共政策和立法環(huán)境。因此，為了改進(jìn)工作設(shè)計使其在更長的時間跨度內(nèi)培養(yǎng)認(rèn)知能力，在政策和環(huán)境層面上實(shí)施變革很可能也是必要之舉。針對就業(yè)不穩(wěn)定和數(shù)字化等問題，國家在制定政策時應(yīng)當(dāng)從社會成員認(rèn)知健康的角度來考慮。為了維持一支技術(shù)嫻熟、知識豐富的員工隊伍，我們在對數(shù)字技術(shù)的影響進(jìn)行政策討論時，不應(yīng)該像現(xiàn)在這樣僅強(qiáng)調(diào)倫理（例如算法做出的偏見決策），也不要局限于預(yù)測自動化造成了多少失業(yè)，還要考慮到新技術(shù)對工作設(shè)計的質(zhì)量有何影響。