新醫改實施后廣西衛生人力資源配置公平性時空分布差異分析及預測研究▲

徐安迎 黃龍堅 陳麗蓉 吳蕊蕊 魏海斌

(1 南京中醫藥大學人工智能與信息技術學院,江蘇省南京市 210023; 2 右江民族醫學院院長辦公室,廣西百色市 531504; 3 廣西中醫藥大學附屬瑞康醫院田陽院區醫務科病案室,廣西百色市 533600; 4 防城港市港口區金海灣社區衛生服務中心,廣西防城港市 538000; 5 廣西中醫藥大學校長辦公室,廣西南寧市 530021)

衛生人力資源是國家衛生服務能力的重要體現,是衛生事業持續健康發展的關鍵[1]。2009年,《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》強調制定和實施人才隊伍建設規劃,加強基層醫療衛生人才隊伍建設[2]。2016年,《“健康中國2030”規劃綱要》提出要優化醫療衛生資源布局,改善健康公平,實現全民健康覆蓋,促進社會公平[3]。新醫改的推行和健康中國戰略的實施,對衛生人力資源的配置產生重要影響,因此對衛生人力資源配置現狀,尤其是對我國資源相對不足的西部地區的衛生人力資源配置現狀進行回溯評價,有利于彰顯新醫改的成效并發現存在的問題與不足。本文采用泰爾指數和集聚度作為評價指標,對2009—2020年廣西壯族自治區(以下簡稱廣西)的衛生人力資源配置現狀進行公平性分析和空間分布差異分析,并利用灰色GM(1,1)模型對2021—2025年的衛生人力資源配置進行預測,以期為優化衛生人力資源配置提供一定的參考。

1 資料與方法

1.1 資料來源 數據資料來源于廣西統計局年度統計數據,選取2009—2020年衛生統計指標數據,包括廣西14個市的衛生技術人員數、執業(助理)醫師數和注冊護士數;廣西各市的總人口數和地理面積來源于2008—2021年《廣西統計年鑒》。根據地區位置分布[4],本文將廣西14個地級市分為桂東地區(賀州市、梧州市、玉林市、貴港市)、桂南地區(南寧市、崇左市、北海市、欽州市、防城港市)、桂西地區(百色市、河池市)、桂北地區(桂林市、柳州市、來賓市)。

1.2 評價指標

1.2.1 泰爾指數:泰爾指數常被用于評價不同區域間和區域內衛生資源配置的公平性,其數值越小,表明公平性越好[5-6]。泰爾指數計算公式為(1)(2)(3),泰爾指數貢獻率計算公式為(4)(5)。其中,T總為總體差異,T組間為組間差異,即桂東地區、桂南地區、桂西地區、桂北地區之間的差異,T組內為組內差異,即各地區內部的差異,i代表組數,即桂東地區、桂南地區、桂西地區、桂北地區4類地區,j代表第i類地區中的某市,I代表4個地區,J代表為14個地級市;Pi代表廣西各地區的人口數占廣西總人口數的比例,Yi代表廣西各地區的衛生人力資源數占廣西衛生人力資源總數的比例,Pij代表第j市的人口數占第i地區總人口數的比例,Yij代表第j市的衛生人力資源數占第i地區衛生人力資源總數的比例。

T總=T組間+T組內

(3)

組內差異貢獻率=T組內/T總

(4)

組間差異貢獻率=T組間/T總

(5)

1.2.2 集聚度:采用綜合考慮人口的衛生資源配置評價指標集聚度對廣西衛生人力資源配置情況進行分析。衛生人力資源集聚度是指某一地區聚集的衛生人力資源總量占全部測評區域1%的地理面積的比重[7],計算方法見公式(6)。其中,HRADm表示第m市的衛生人力資源集聚度,HRm表示第m市擁有的衛生人力資源數量,包括衛生技術人員數、執業(助理)醫師數和注冊護士數,HR表示廣西地區擁有的衛生人力資源數量,Am表示第m市的地理面積,A表示全省土地面積。人口集聚度是指某一地區所集聚的人口占全部測評區域1%的地理面積的比重[8],計算方法見公式(7)。其中,PADm表示第m市的人口集聚度,Pm表示第m市的人口數量,P表示廣西地區的人口總數。HRADm>1,說明該地區衛生人力資源按地理配置公平性較高。PADm>1,說明該地區人口數按地理配置公平性較高。HRADm與PADm的差值越接近于0,說明該地區衛生人力資源越能滿足該地區的需求;當差值>0時,說明該地區的衛生人力資源盈余;當差值<0時,表明該地區的衛生人力資源不足[9]。

X(0)={X(0)(1),X(0)(2),X(0)(k)}

(9)

2 結 果

2.1 廣西衛生人力資源配置的基本情況 2009—2020年,廣西每千人口、每千公頃的衛生技術人員數、執業(助理)醫師數、注冊護士數均持續增長,說明廣西衛生人力資源數總體呈現上升趨勢。見表1。與2009年相比,2020年廣西注冊護士數達167 860人,年增長率為9.35%;執業(助理)醫師數達125 519人,年增長率為6.30%;衛生技術人員數達372 220人,年增長率為7.10%。

表1 2009—2020年廣西衛生人力資源配置現狀(人)

2.2 廣西衛生人力資源配置的公平性評價

2.2.1 基于泰爾指數的公平性評價:2009—2020年,廣西衛生技術人員數按人口維度分布的泰爾指數范圍為0.018～0.032,整體呈先上升后下降的趨勢;執業(助理)醫師數按人口維度分布的泰爾指數范圍為0.006～0.051,整體呈先上升后下降再上升的趨勢;注冊護士數按人口維度分布的泰爾指數范圍為0.020～0.038,整體呈先上升后下降的趨勢(見表2)。2009—2020年,廣西衛生技術人員數按地理維度分布的泰爾指數范圍為0.065～0.108,整體呈先上升后下降的趨勢;執業(助理)醫師數按地理維度分布的泰爾指數范圍為0.069～0.117,整體呈先上升后下降的趨勢;注冊護士數按地理維度分布的泰爾指數范圍為0.068～0.122,整體呈先上升后下降的趨勢(見表3)。2009—2020年,廣西衛生技術人員數、執業(助理)醫師數與注冊護士數按人口維度分布的泰爾指數貢獻率總體上呈現組內差異貢獻率大于組間差異貢獻率的趨勢,說明按人口維度分布的衛生人力資源配置的公平性差異主要來自區域內部,且除注冊護士數外的衛生人力資源按人口維度分布的泰爾指數組內差異貢獻率總體呈下降的趨勢,說明其區域內差異在逐步縮減(見表4)。2009—2020年,廣西衛生技術人員數按地理維度分布的泰爾指數組間差異貢獻率與組內差異貢獻率均波動較大,說明4個地區間和地區內部的差異不穩定;執業(助理)醫師數與注冊護士數按地理維度分布的泰爾指數組內差異貢獻率總體上大于組間差異貢獻率,說明廣西各地區內部的差異是導致執業(助理)醫師與注冊護士配置不公平的主要原因(見表5)。

表2 2009—2020年廣西衛生人力資源按人口維度分布的泰爾指數

表3 2009—2020年廣西衛生人力資源按地理維度分布的泰爾指數

表4 2009—2020年廣西衛生人力資源按人口維度分布的泰爾指數貢獻率(%)

表5 2009—2020年廣西衛生人力資源按地理維度分布的泰爾指數貢獻率(%)

2.2.2 基于集聚度的公平性評價:泰爾指數適用于評價不同地區間和地區內衛生資源配置的公平性,但難以從整體上評價各地區對衛生人力資源配置公平性的影響,而衛生人力資源集聚度則可以較好地分析各市在衛生人力資源配置上的具體差異[10-11]。本文利用集聚度評價指標和地理信息系統中Python庫分析廣西各地市的衛生人力資源集聚情況,將2009年、2016年、2020年作為分析時間節點計算集聚度,并繪制衛生人力資源集聚度空間分布圖,見圖1。結果表明,2009—2020年,廣西衛生技術人員數、執業(助理)醫師數和注冊護士數集聚度>1的地市主要分布在桂南地區和桂東地區;衛生技術人員數、執業(助理)醫師數和注冊護士數集聚度<1的地市主要分布在桂西地區。2009—2016年,廣西衛生技術人員數、執業(助理)醫師數和注冊護士數集聚度<1的地市有所增加;2016—2020年,廣西衛生技術人員數、執業(助理)醫師數和注冊護士數集聚度<1的地市保持不變。綜上,2009—2020年,南寧市、北海市、玉林市、柳州市、梧州市、貴港市的衛生人力資源集聚度處于高集聚水平,百色市、崇左市、防城港市、河池市、來賓市、賀州市的衛生人力資源集聚度處于低集聚水平,桂林市、欽州市的衛生人力資源集聚度呈波動變化的趨勢。

圖1 2009年、2016年、2020年廣西衛生人力資源集聚度的空間分布圖

進一步對2009—2020年廣西衛生人力資源集聚度與人口集聚度的差值進行計算,將2009年、2016年、2020年作為分析時間節點,繪制差值空間分布圖(圖2),紅色和棕色表示衛生人力資源集聚度與人口集聚度的差值>0,提示該地區集聚的衛生人力資源相對盈余,能夠較好地滿足當地居民的衛生需求;其他顏色表示衛生人力資源集聚度與人口集聚度的差值<0,提示該地區集聚的衛生人力資源相對不足[12]。結果顯示,2009—2020年,廣西衛生人力資源集聚度與人口集聚度差值>0的地區主要集中在桂南地區和桂北地區;2009年、2016年、2020年,南寧市、柳州市和桂林市的衛生技術人員數、執業(助理)醫師數和注冊護士數能夠滿足當地居民的衛生需求;2009年、2016年、2020年,百色市、崇左市、河池市、來賓市、賀州市、貴港市、欽州市、玉林市的衛生人力資源集聚度與人口集聚度的差值<0,說明這些地區的衛生人力資源相對不足;防城港市2016年的衛生技術人員數、執業(助理)醫師數和注冊護士數的集聚度與人口集聚度的差值>0,說明其衛生人力資源配置相對充足,但2020年時其注冊護士數聚集度與人口集聚度的差值<0,提示其注冊護士配置相對不足;北海市2009年的衛生技術人員配置不足,但2016年與2020年衛生技術人員配置得到改善,衛生人力資源集聚度與人口集聚度的差值>0;梧州市2016年的執業(助理)醫師和注冊護士的集聚度與人口集聚度的差值>0,執業(助理)醫師和注冊護士配置相對充足,但2020年集聚度差值<0,執業(助理)醫師和注冊護士配置不足。

圖2 2009年、2016年、2020年廣西衛生人力 資源集聚度與人口集聚度差值的空間分布圖

2.3 2021—2025年廣西地區衛生人力資源配置的預測 根據2009—2020年廣西地區衛生人力資源配置數據,利用Matlab R2016a軟件建立灰色GM(1,1)模型,結果顯示,后驗差比C值均<0.35,小誤差概率P值均>0.95,模型精度等級為1級優秀,見表6。

表6 灰色GM(1,1)模型擬合結果

根據表1,采用灰色GM(1,1)模型對廣西衛生技術人員數、執業(助理)醫師數、注冊護士數進行預測,結果顯示,2021—2025年,廣西衛生技術人員的年均增長率為5.49%,執業(助理)醫師的年均增長率為4.85%,注冊護士的年均增長率為7.15%,醫護比從1 ∶1.38增長到1 ∶1.54。見表7。

表7 2021—2025年廣西地區 衛生人力資源配置預測結果

3 討 論

3.1 衛生人力資源配置總量持續遞增,人均配置水平較低 2009—2020年,廣西衛生人力資源配置的優勢與劣勢共存。廣西每千人口、每千公頃衛生人力資源量持續增長,灰色GM(1,1)預測結果也提示2021—2025年廣西衛生人力資源配置逐漸得到提高,但人均水平仍舊偏低。例如在2020年,我國每千人口注冊護士數為3.34,每千人口執業(助理)醫師數為2.9,每千人口衛生技術人員數為7.57[13],而廣西的各指標值依次為2.94、2.20、6.51,均低于全國水平。其原因可能是廣西經濟發展相對較慢,衛生人員得不到相應匹配的薪酬待遇,導致人才外流[14]。因此,應增加衛生人力資源投入,合理配置衛生人力資源,提高衛生人力資源的有效利用率,從而提高廣西衛生人力資源配置水平,促進廣西衛生事業持續、快速、健康發展,滿足人民群眾的衛生需求。

3.2 衛生人力資源配置空間分布不均衡,區域配置不公平 內部區域間發展不平衡是后發展地區普遍存在的現象,廣西同樣面臨衛生人力資源“倒三角”配置的問題[15]。本研究結果顯示,廣西衛生人力資源主要集中在經濟相對發達的桂南地區與桂東地區,而經濟相對不發達的桂西地區與桂北地區的衛生人力資源較為匱乏,說明廣西衛生人力資源空間分布不均衡,與既往研究[16]結果相似。各地區衛生人力資源的分布差異主要與區域經濟發展水平差異相關,這就造成區域經濟發展落后與衛生資源不足甚至短缺的惡性循環[17]。因此,應充分考慮不同區域的經濟發展水平,建立健全衛生人才培養及引進體制[18]。此外,加快構建優質高效的整合型醫療衛生服務體系,把握好健康服務重點從以醫院為中心到以基層為中心的轉變,從根本上解決資源配置的不合理問題,保證衛生服務利用的均等化[19]。本研究中,從衛生人力資源泰爾指數來看,按人口維度和地理維度分布的區域間衛生人力資源配置公平性均優于區域內衛生人力資源配置公平性,說明各區域內部的差異是導致廣西地區衛生人力資源配置不公平的主要原因;從衛生人力資源集聚度來看,在相同區域內各市級間分配不合理,市級分化問題較為顯著。因此,應合理配置區域內和區域間的衛生人力資源,緩解區域內衛生資源集中的情況,縮小區域間差異。

3.3 衛生人力資源配置人口維度公平性已凸顯,地理維度公平性需兼顧 目前,以人口分布比例配置衛生人力資源是常規策略,廣西還應充分考慮地形與城鎮化等因素。2009—2020年,廣西各類衛生人力資源按人口維度分布的泰爾指數均小于按地理維度分布的泰爾指數,說明廣西衛生人力資源按人口維度分布的公平性優于按地理維度分布的公平性。有研究表明,西部地區衛生人力資源按人口配置情況優于按地理位置配置情況[20],按地理面積配置的不公平依舊存在[21]。究其原因可能是,廣西地處我國西部地區,城鎮化率不高,既往多以每千人口衛生人力資源擁有量作為衛生人力資源配置的標準,對地理環境可能造成衛生服務半徑過大等因素重視不足[22]。因此,應因地制宜優化衛生人力資源配置,考慮人口因素時,還應兼顧地理環境、經濟發展水平等多重因素對衛生人力資源配置的影響,適當提高偏遠地區衛生人力資源配置量,逐步縮減區域間的不公平現象。

3.4 小結 新醫改實施以來,廣西衛生人力資源配置總量持續增加,但人均配置水平依然偏低,空間分布均衡性有待優化,存在區域內衛生人力資源配置不公平突出等特點。因此,廣西在配置衛生人力資源的過程中,在凸顯人口維度公平性的同時還需兼顧地理維度公平性,改善衛生人力資源配置不公平,縮小區域間的差異。本研究也存在一定的局限與不足:一是僅考察衛生人力資源配置相關變量的公平性,并未對衛生機構、床位數等其他衛生資源配置評價指標,以及衛生人力資源配置效率進行探討;二是并沒有考慮人均GDP、城鎮化率等外部宏觀變量對衛生人力資源配置公平性造成的影響。