“有理”未上班，六種情形屬曠工

楊學友

當下，一些勞動者對法律不甚了解，在處理勞動關系問題時不注意依法定程序辦理，遇事圖簡單。他們以為“不上去班，就是主動表明辭職”“遞交了辭職申請，就可以不去工作了”“只要請假就是有正當理由，不批準也可以不上班”。而本文的案例告訴我們：“自動離職”“辭職”與曠工之間并沒有一條不可逾越的鴻溝，一不小心會導致曠工。

不滿停工期間工資縮水，未按通知上班屬曠工

【案例】劉宏宇所在的能源公司在生產淡季期間兩次放長假，每月僅支付員工600元的生活補貼。2022年12月2日，劉宏宇接到公司復工上班的通知后，決定辭職，便未按公司通知要求時間上班。12月6日，公司以劉宏宇無故連續曠工超過規定的3天為由，向其發出解除勞動合同通知書。劉宏宇要求公司支付停工期間縮水的工資以及解除勞動合同的經濟補償金，遭到拒絕。劉宏宇便申請勞動爭議仲裁，仲裁院僅支持劉宏宇關于公司支付停工期間縮水的工資的訴求，而對經濟補償金的訴求未予支持。

【點評】我國《勞動合同法》第三十八條（二）、 第四十六條分別規定：“用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同?！薄坝萌藛挝粦斚騽趧诱咧Ц督洕a償?！北景钢?，公司確實存在未足額向劉宏宇支付停工期間工資的情形，劉宏宇本可以此為由辭職并要求公司支付縮水的工資。即便劉宏宇提出辭職解除勞動合同，公司也應支付相應的經濟補償金。但，劉宏宇直到公司通知他復工上班時既未明確主張上述權益，也未上班，直到公司通知其解除勞動合同后才主張權益。仲裁院認定劉宏宇曠工嚴重違反制度，不予支持其經濟補償金的訴求是正確的。

遞交辭職申請后不再上班，構成曠工

【案例】2019年1月，張尚進入職某商貿集團公司。2022年國慶節后，公司因合并業務部門，便撤銷了張尚進所在的采購部。公司與張尚進協商其工作崗位變動事宜期間，張尚進遞交辭職申請后，便未到公司上班。一周后，公司以張尚進無故曠工超過一周為由，向其發出解除勞動合同通知書。張尚進認為，自己辭職在先，公司的通知在后，不具有法律效力，并要求公司支付解除勞動合同后的經濟補償金。張尚進的理由是調崗協商未達成一致，員工有權選擇解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償金。

【點評】張尚進的說法缺乏法律依據，是錯誤的。我國《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”可見，勞動者依法辭職是一定要提前30日以書面形式通知用人單，一旦得到單位的批準后，并辦理交接手續后方可不再上班，否則，遞交后的30日內應當正常上班。如果勞動者有特殊情況，則應當履行請假手續，否則應視為為曠工，公司有權以勞動者無故曠工為由與其解除勞動關系。又因張尚進嚴重違紀在先，故公司可不予支付其經濟補償金。

事假未批準不上班，可視為曠工

【案例】2022年12月6日，翟宇奇因父親住院需要陪護，便向公司辦理了請假一周的手續。請假期滿后，因父親尚未痊愈仍需要陪護，翟宇奇便再請假。由于當時正值年末，所以公司要求翟宇奇妥善處理好家事后立即上班。翟宇奇覺得公司不近人情，便沒有返崗。12月14日，在翟宇奇曠工的第二天，公司人事部門負責人告知他連續曠工3天的后果，并轉告了告知函。同月17日，公司向工會遞交了關于解除與翟宇奇勞動關系的報告，以“連續曠工5天，嚴重違反《員工管理實施細則》”為由，解除了與翟宇奇的勞動關系。翟宇奇遂向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系經濟賠償金。仲裁委審理時，查實到翟宇奇的父親并未住院，且他妻子也可以照顧他父親這一事實后，故未予支持翟宇奇的申請。

【點評】我國《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （二）嚴重違反用人單位的規章制度的。用人單位依定程度制定的規章制度，對員工具有約束力?！钡杂钇嬖谑录俚狡诤笪窗磿r上班，連續曠工5天嚴重違反勞動紀律。特別是公司從關心員工出發，特意在翟宇奇曠工的第二天向其告知曠工的嚴重后果，以敦促其遵守制度，翟宇奇依然未及時上班，公司與其解除了勞動關系，于法有據。翟宇奇要求公司支付雙倍經濟賠償金請求于法無據，當然不能得到法律的支持。

拒絕臨時性工作安排，認定曠工無障礙

【案例】趙飛所在的公司為擴大生產規模，經公司工會同意，決定除留下一個車間繼續在原地運營生產一段時間外，將其他車間整體搬遷到10公里以外的市郊。公司對不愿意遷移的員工提出兩條方案，由員工自愿選擇：1.可辦理離職手續，公司給予一定的補償；2.繼續在原公司保留的車間工作。趙飛填寫意向確認書，確認愿意留在原公司地工作。其間，公司在征得工會同意后發出補充通知，決定從同年6月23日起安排包括趙飛在內的部分留守原公司工作的員工至郊外新址地臨時幫工。如不服從公司安排，無故曠工3天，視為員工自動離職。趙飛接到通知后，未去上班。事后，趙飛認為，既然是“自動離職”，那么公司應按法律規定支付相應的經濟補償金。

【點評】趙飛的說法沒有法律依據。原勞動人事部發布的《全民所有制單位技術工人合理流動暫行規定》（勞人勞[1987]14號）第十一條規定： “……對擅自離職的，以曠工論處。”（原勞動部辦公廳勞辦力字[1992]45號《復函》重申了以上意見）。既然自動離職等同于曠工，公司予以解除與趙飛的勞動合同符合法律規定，當然無需支付經濟補償金。

且公司在征得工會同意的情況下組織包括趙飛在內的部分員工去新廠區臨時幫工，應當視為行使用工自主權的體現。趙飛拒絕公司合理的工作安排，違反了用人單位的相關管理制度，公司以此為由解除與趙飛的勞動關系并無不當。至于趙飛所言的“自動離職”，公司應支付相應的經濟補償金，是沒有法律依據的。

依合同約定調崗未上班，按曠工辭退并無不當

【案例】陶穎（乙方）與商貿公司（甲方）簽訂的勞動合同約定：工作崗位為銷售員，工作地點為公司住所地市區，乙方應當能適應長期出差，同意隨時接受甲方的臨時性外派或者借調工作，臨時性外派或者借調一般不超過一年。2021年12月下旬，公司安排陶穎借調到公司新設立的某縣網點工作。陶穎在新網點工作一周后，以請事假為由一直未上班。公司向陶穎發出關于陶穎限期返崗的通知，陶穎收到該通知后依舊未返崗。公司向陶穎發送解除勞動合同通知書，以陶穎連續曠工10天為由，決定解除雙方的勞動關系。后，陶穎提起勞動仲裁，但未能得到支持。

【點評】陶穎和公司簽訂的勞動合同約定：陶穎應當能適應長期出差，同意隨時接受甲方的臨時性外派或者借調工作，臨時性外派或者借調一般不超過一年。該約定不為法律所禁止。公司因新設立網點，需要安排陶穎等部分員工到新的地點、崗位工作，符合勞動合同約定，其調崗具備合理性。陶穎無正當理由拒絕到新崗位，公司發出返崗的通知后，仍然拒絕到新崗位上班，公司對其按曠工對待并無不當。

口頭辭職未交接工作，當心按曠工論

【案例】劉滿江入職某食品公司時，與公司簽訂了3年期勞動合同。合同約定劉滿江為銷售業務部業務代表，負責所在市兩個縣、一個區的銷售業務。2022年2月，公司調整銷售業務部經理后，新到任的部門經理張某調整銷售區域時，將劉滿江的一個區銷售業務劃給其他業務員。這導致劉滿江銷售業務量減少，績效工資縮水。見張經理處事不公平，劉滿江便口頭提出辭職，張經理表示辭職可以不用上班了。劉滿江離開公司的第五天，卻接到公司的辭退通知書，理由是劉滿江口頭提出辭職未經公司同意，也未辦理交接手續，屬于無故曠工超過3天。劉滿江向公司人事部門負責人說明是張經理口頭同意辭職，并告知可以不來上班。 人事部門負責人向張經理核實時，張經理雖承認劉滿江口頭提出辭職，但卻否認同意劉滿江可不來上班。劉滿江如果申請仲裁，那么法律會支持他嗎？

【點評】劉滿江申請仲裁很難得到法律的支持。依據“誰主張、誰舉證”原則，劉滿江應承擔提交張經理同意他辭職、可不來上班的證據。若張經理不認可，劉滿江又舉證不能，難免吃啞巴虧。那么，員工未經公司同意，未辦理離職手續，未交接工作而不按公司制度規章上班的，當然屬于曠工。公司以劉滿江未經公司同意，也未辦理交接手續，無故曠工超過3天為由，對其予以辭退并無不當。