厘清勞動關系，實現有效維權

禾刀

現實中，勞動關系與勞務關系都是勞動者以勞動力換取報酬的形式，但兩者所賦予勞動者的權利義務卻有天壤之別。如我們將它們混淆或者誤用，都將對勞動者權益保護產生重大影響。以下通過案例釋明二者之間截然不同的法律含義。

案例1 勞動關系

3年前，董某（已年滿60歲但未享受養老保險待遇）與某物業公司簽訂了勞動用工合同，從事小區衛生保潔和花草養護工作，合同約定月工資為1800元。2021年5月，物業公司單方解除了與董某的勞動合同。董某訴至法院，請求判令物業公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金。在庭審中，被告辯稱，董某在簽訂合同時已經超過法定的退休年齡，故原被告之間的用工關系屬于勞務關系而非勞動關系，因而不能適用我國《勞動合同法》。法院經審理后認為，雖然雙方在簽訂勞動合同時董某已超過法定退休年齡，但因其沒有享受社會養老保險，且雙方之間簽訂的勞動合同沒有違反法律的禁止性規定，故原告屬于勞動關系中的勞動者。據此，法院判決被告支付原告雙倍經濟賠償金。

案例2 勞務關系

魏阿姨退休后，來到省城幫助女兒照料孩子。閑暇之余，她應聘到一家超市從事勤雜工作，約定月工資1500元。最初兩個月，超市都能按時足額計發魏阿姨的工資，但從2021年下半年開始，對方一直拖欠工資。為此，魏阿姨向勞動仲裁委申請仲裁。仲裁委經審查后，作出了不予受理案件通知書。魏阿姨不服裁決，向法院提起訴訟，請求判令被告發放拖欠工資并支付經濟補償金，解除與被告的勞動合同。法院經審理認為，我國法定的女職工退休年齡是50周歲，原告到被告處工作前已辦理退休手續，不符合建立勞動關系的主體條件。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條第一款“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”的規定，原被告之間應視為曾存在短暫勞務關系。魏阿姨主張一直為被告提供勞動，但未提交有效證據證明。又因雙方不具備構成勞動關系的必要條件，因此原告的訴請缺乏法律依據。最終，法院駁回了魏阿姨的訴訟請求。

【說法】

勞動關系，是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。是否存在勞動關系，一般從三方面判定：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞務關系，是指提供勞務一方在一定或不特定的期間內，接受雇主的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇傭人接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。勞動關系與勞務關系的區別主要表現在八個方面。

1.主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人；勞務關系的主體既可以是法人、組織之間，也可以是自然人個人之間、自然人與法人之間。

2.主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體不僅存在財產關系，還存在人身關系，勞動者必須遵守用人單位的規章制度；勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，雙方法律地位平等，提供勞務一方無須成為用工單位的成員即可提供勞務。

3.主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者在工資標準、工時、休假等諸多方面受法律保護，如工資不得低于最低工資標準、享受工傷保險待遇、有權主張加班費、享受帶薪年休假、補繳社保、違法解除勞動合同獲得賠償金等；而勞務關系中提供勞務者獲得的報酬、支付方式、保險、加班、休假以及最低工資等，主要由雙方當事人自行協商或由市場調整，法律不做過多約束。且在無特殊約定的情況下，勞務關系中的雙方均有權隨時解除勞務關系，且無需向對方支付賠補款項。

4.合同內容的任意性不同。勞動合同的主要條款及內容由我國《勞動合同法》等法律明確規定，不能由當事人“任性”協商；勞務合同由雙方當事人在不違背法律強制性規定的情況下，由雙方當事人自行協商，任意性較強。

5.法律調整不同。勞動關系由我國《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》和《工傷保險條例》等勞動法律法規來規范調整，且需要遵守最低工資標準等地方性規定；勞務關系適用我國《民法典》等法律法規，且相當程度上尊重雙方意思自治。

6.法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事責任，還有行政責任，如用人單位未按規定繳納社會保險費的，由人社部門或者稅務機關責令限期繳納；勞務合同所產生的責任只有民事方面，即違約責任與侵權責任。

7.糾紛處理方式不同。勞動關系雙方發生的糾紛屬于勞動爭議，依法適用“仲裁前置”程序。不服勞動仲裁的在法定期間內才可以到人民法院起訴，即平常所說的“一裁二審”；勞務關系糾紛出現后，爭議雙方可以直接向人民法院提起訴訟，無須“仲裁前置”。

8.保護時效不同。勞動關系按照我國《勞動爭議調解仲裁法》規定，保護時效一般為1年；勞務關系作為一般民事法律關系，按照我國《民法典》規定其保護時效一般為3年。

【維權提示】

鑒于勞動關系與勞務關系在上述方面的區別，提醒廣大勞務工作者在提供勞務時注意把握三點，以切實維護自身合法權益。

1.盡量簽訂書面協議。勞務工作者應盡量與接受勞務方簽訂書面協議。協議主要條款應包括提供勞務的期間、勞務內容，勞務費標準、結算周期、結算方式等。如接受勞務方為公司等法人組織，則書面協議中應當加蓋單位公章；如接受勞務方為自然人，則書面協議中應載明身份證號碼及簽名。

2.注意收集留存證據。實踐中，如果勞務工作者無法與接受勞務方簽訂書面協議，基于“誰主張、誰舉證”的原則，勞務工作者需就雙方之間存在勞務關系、對方拖欠勞務費等事項進行舉證，因此勞務工作者應注重以下證據的收集留存，避免因舉證不能而承擔敗訴風險：一是證明雙方之間存在勞務關系的證據，如書面派工單，微信、短信聊天記錄，派工郵件、傳真等；二是證明勞務費標準及支付情況的證據，如銀行轉賬記錄，勞務費核算單、對賬單、欠款說明等。

3.如單位拖欠報酬，勞務工作者應及時依法維權。建議勞務工作者與用工單位在協商結算周期時，盡量爭取縮短周期。如果發生拖欠勞務費的情況，則可先與用工單位協商調解解決；協商不成時，則應充分準備證據，及時向有管轄權的法院提起訴訟。