水資源管理單位人才培養的探索與研究

趙愛華

［摘 要］一個機構或單位的人員結構及人力資源管理情況和存在的問題，充分體現了這個單位的生存現狀。“人員結構”和“人力資源管理”對一個單位的正常運行和發展起著至關重要的作用，更是單位管理中的重要組成部分。本文對筆者所在事業單位人力資源管理存在的問題進行了細致的分析，提出了一些對策及建議。通過對事業單位人員結構現狀及人力資源管理中存在的人才培養、人才激勵、人才任用、培訓鍛煉等問題加以分析，提出了相應的解決措施和改進的意見，希望能對現代事業單位的管理和發展有所幫助。

［關鍵詞］水管單位；人才培養；探索；研究

［中圖分類號］C96文獻標志碼：A

21世紀是一個快速發展的時代，在人才培養和人才成長方式多種多樣的情況下，就業形勢日益嚴峻［1］，想要脫穎而出就要有過硬的本領。對于已經就業人才的管理和培養形式等的探索，考驗著單位管理者的能力，要想提升單位的競爭力，就要做好人才培養工作。

1 水資源管理單位人才現狀

筆者所在北運河管理處榆林莊管理所（以下簡稱“水管單位”）共有職工20人。其中，35歲以下的有8人，占全所人數的40 %；36歲至45歲的有4人，占全所人數的20 %；46歲以上的有8人，占全所人數的40 %。從年齡結構上看，單位人員年齡層次偏大，缺少活力。職工中大學本科學歷的10人，占全部人數的50 %；大學專科學歷的6人，占全所人數的30 %；中專學歷的4人，占全所人數的20 %。職工學歷層次一般，本科是最高學歷，沒有碩士研究生學歷人員。職工中，有高級專業技術資格的1人，占全所人數的5 %；有中級專業技術資格的4人，占全所人數的20 %；有初級專業技術資格的4人，占全所人數的20 %。從職業資格結構上看，將近一半的人員有職稱資格，受聘于專業技術崗位。

上級機關在對水管單位各班組閘站人員分配上充分考慮年齡、學歷、職稱、專業等因素進行合理配置。水管單位領導班子根據人才所學專業和個人特長合理分配各人所管工作，這樣可以為人才培養機制奠定可靠基礎。在工作中及時給予肯定和鼓勵，有經驗的老職工通過“傳幫帶”模式對青年職工進行培養和培訓。同時，多措并舉、多點發力，讓各類人才在水管單位各項建設中發揮作用，為水管單位可持續發展提供源源不斷的動力。

2 水管單位人才發展存在的問題

2.1 人才素質良莠不齊

一個單位的人才多種多樣：有通過社招競聘方式從社會上脫穎而出的高學歷優秀人才；有通過畢業競投簡歷而被吸收進來的高質量人才；有通過系統內交流調用選用過來的人才；還有通過其他各種渠道進入單位工作的人員。人才隊伍中既有稍加點撥就勝任工作而努力踏實肯干的人才，也有說教無用而且從不上心的人。部分人員工作中的表現有待提高。有的人在管理者面前忙忙碌碌，一旦脫離管理者的視線就是一副沉迷、拖拉垮垮的樣子。

2.2 個人認知能力參差不齊

一個人的認知能力是由成長環境、學歷教育、思維習慣、眼界世面、自我約束等因素決定的。每個人的綜合素質和內在能力都有所不同：有的人充分利用參加培訓或具體工作學習和掌握新知識、新本領、新技能，自學和單位培訓相結合；有的人意識不到單位提供的培訓機會是有針對性的，從而應付培訓，浪費了學習的大好時機；有的人在思想認識重心上有偏差，工作中沒有把自身綜合發展和未來的職業生涯發展統一規劃，在思想教育和制度落實上，往往形式大于內容，針對性、實效性不強，特別是工作紀律、管理制度、運行機制方面，而且業務流程還不熟悉，敷衍應付；還有的人不與時俱進鉆研業務，面對問題只會想當然，不學習政策制度，不分析任務條件。這些致使水管單位的各項工作開展受到制約。要扭轉這種局面，就需要管理者從思想教育、大政方針、實際工作表現上對青年人才提出更高的標準和要求，共同監督，共同促進單位事業的發展。

3 人力資源管理的意義

3.1 人力資源管理的定義

人力資源管理是指根據單位發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，即單位運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現單位發展目標的一種管理行為。通過對單位員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為單位創造價值，確保單位戰略目標的實現［2］。單位的人力資源政策及相應的管理活動主要包括單位人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等。

3.2 人力資源管理的意義

現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即決策層、管理者、普通員工來加以理解。

3.2.1 對單位決策層

人、財、物、信息等，可以說是單位管理者關注的主要方面。人是最為重要的、寶貴的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

3.2.2 對一般管理者

管理者不可能是“萬能使者”，更應該扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色，不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬、開發員工潛能、建立良好的團隊組織等。

3.2.3 對普通員工

任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、單位組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織、結合單位組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，是每個員工十分關心而又深感困惑的問題。

4 人才培養的過程

4.1 在重要工作中發現青年人才

一個單位的日常工作中體現著所有人員的綜合素質和能力水平，員工的一言一行、一舉一動都映在管理者的眼中。每個員工都應該端正工作態度，秉承學以致用、奉獻社會的精神參加到工作當中。當有一些比較大型和重要的工作任務到身上時，最能體現個人的工作能力、核心素養、協調能力等綜合素質。任用年輕有為、敢做敢當的青年人才在此項工作中進行鍛煉和打磨，考核他們的臨時處置能力和人員組織協調能力，讓其在實踐中成長、成才，取得一些實踐經驗，這是發現人才的一個過程。

我單位從8月開始有室外環境整治和道路鋪裝工程。炎炎夏日，既要保證正常汛期的信息報送工作又要監督室外環境整治和道路鋪裝的工程項目。青年工作者戰高溫、斗酷暑，從沒有半點怨言和怒氣，沒有令人失望而是經受住考驗。緊接著又有一個艱巨而重要的任務擺在面前，即排查和督查該單位所在鎮級地域的地下機井信息和專項整治工作——北京市地下水管理專項排查整治工作。該項工作時間緊、任務重、工作量大，又是通州區所有管轄區域地下機井數量最多的鄉鎮，共有2 217眼機井，需要逐一排查信息，登記“機井現場排查信息”統計表并上傳“機井碼”小程序信息修改臺賬。水管單位的青年工作者加班加點、不辭辛勞地完成上級交給的艱巨任務，又一次經受住考驗，積累了實踐經歷和寶貴經驗。

4.2 重點培養青年人才

水管單位在關注青年人才培養的同時也十分注重對人才思想和行為進行幫助，使人才盡快地成長和成熟起來，擔負起水管單位業務職能上的重任。管理者可以利用單位每年的維護保養工程和新產生的大型工作任務計劃來鍛煉青年人才的綜合素質和核心素養，讓他們在工作中獲得經驗。把在工作中表現突出和不怕苦不怕累、遇到事情敢于向前沖的青年人列為積極分子和重點培養對象，對其進行思想教育和行為指導，使他們的成長過程更加細致、全面、多元，能與現在的社會發展更加融合。

培養青年人才的方式要多樣，既有理論知識的學習和考核，又有實踐內容的積累和鍛煉，讓他們在實際工作中得到啟發和成長；有傳統的“傳幫帶”方式，有現代的網絡課件學習和實操考核方式，等等。

5 對水管單位人才管理的建議

5.1 積極任用成長型人才，激勵人才

在對青年人才觀察和培養一段時間后，利用談心談話環節與他們一對一地進行交談，讓他們在思想上認識覺悟性的重要和關鍵，在實際行動上真正做到“腳踏實地、實干出效”的成果。利用事業單位的考核績效評價機制讓青年人才享受到獲得此榮譽和獎勵［3］。管理者根據青年人才的工作表現和近期實現的工作目標，利用職工大會渠道提出口頭表揚和鼓勵，用深刻的話語對他們的所作所為表示肯定，起到激勵作用。通過人才培養機制，將成熟的人才升任班組閘站長，讓他們身兼重任并進一步培養自己下屬中年輕有為的人才。這樣能夠使一個單位的人才培養得到良好的正向循環和發展，為水管單位積蓄后備人才隊伍。

5.2 自我職業生涯規劃，成才意愿強烈

讓青年人才每天都精力充沛、工作效率很高、實現自我價值、規劃職業生涯、不虛度年華。青年人要充分發揮有干勁兒、不拖拉的工作作風；復盤反思，始終記得初心，踏實肯干；積累經驗、傳遞正能量，思想上積極進取，用心做事，真心付出、無怨無悔，腳踏實地地去實現自我職業生涯規劃，為后續自身發展做出堅實的努力。讓青年人才一步一個腳印地走下去，打牢工作基礎，把基礎的業務做到實處，慢慢向上成長。每個人都希望自己在工作中得到認可和好評、受到鼓勵和提拔，都有成才的愿望和期待。

5.3 適當樹立標桿，鞭策后備人才成長

技術型工作是水管單位工作中的重要崗位設置之一。在單位內應樹立典型的技術型人才，使其成為標桿，帶領廣大青年人才進行一系列的培訓、實操、考核。在重要和重大、復雜的工作中給予青年人才重任，也可以適當給予試錯的機會，從而現場進行糾偏和指正，讓青年員工牢記此次教訓和經驗，鞭策青年人才成長和成才。

在單位內通過“傳幫帶”的模式讓青年人才迅速成長起來［4］，能擔負起建設良好水管單位的重任。老師傅可以把具體工作中需要處理的細節、重點知識和技能傳授給青年員工。

5.4 建言施策促成長，多種人才培養模式

青年人才的職業生涯成長發展需要知識、經歷和認知上的學習和交流。可以充分利用適合青年人才成長迅速的特點，借助新媒體手段，通過網絡郵箱信件關注了解青年的思想動態與需求期待，掌握青年職工的意識形態［5］。可以建立領導信箱、青年論壇、專題交流園地、自我學習技巧交流等方式方法，促進青年之間、管理者與青年之間心貼心、面對面地交流，促進管理者時刻把握青年成長發展的風向標，做到有效地吸引、凝聚青年。

可以安排機關單位人才到基層所站交流學習和指導，將理論知識與具體實踐相結合，把書本上的知識搬到具體工作實踐當中來。在實踐中總結經驗和教訓，如水管單位管理和維護的Ⅱ型液壓水閘的操作和檢修巡視工作就是必須在實踐中才能掌握到的業務內容。

另外，還可以選拔基層單位有潛力的青年人才到機關業務科室、職能部門等進行學習鍛煉，讓基層青年人才銳意進取，多接觸不同業務知識和技能，腳踏實地去奮斗、擼起袖子加油干。借調、學習鍛煉經歷可以為人才積累業務素材，成為青年人才成長的一段美好的工作記憶，激勵青年人才開闊視野、錘煉作風、增長才干。

與外單位人才進行學習交流，兄弟單位可以互相借鑒好的工作方法和經驗，促進水管單位的工作更上一個臺階。

6 結束語

青年人才是單位發展的中堅力量，是后備軍和戰斗力，是核心競爭力的體現。單位必須把青年人才管理作為一種戰略資源進行儲備，充分認識到這種資源的全局性、長期性、稀有性、增值性和獨特性，將其提升到戰略性、技術創新性的位置上來管理和培養，讓青年人才的職業生涯規劃更豐滿、具體化、目標化。這樣，單位會向著更高的發展目標邁進，繼而占據行業內的領先地位，為國家為社會為地區做出更大的貢獻。

參考文獻

［1］厲苗. 對青年人才培養工作的探索與思考［J］. 農電管理，2018（8）：29-30.

［2］董克用，李超平. 人力資源管理概論［M］. 北京：中國人民大學出版社，2019.

［3］劉妍君. 激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用［J］. 中外企業家，2020（10）：123.

［4］崔飛. 淺析人力資源管理在水利事業單位中的應用［J］. 農場經濟管理，2019（6）：48-50.

［5］徐委，陸琳琳，陳磊. 新時期基層水利單位青年人才培養方法初探［J］. 治淮，2019（1）：57-58.