建筑咨詢企業數字化轉型的人才培養與文化建設策略探索

徐 曼（上海市建筑科學研究院有限公司，上海 200032）

0 引 言

數字化人才培養是大勢所趨。根據《2022中國數字經濟人才發展報告》測算：截至2022年，國內數字經濟人才從業數量約為3 600萬人，數字化人才缺口超過1 100萬人，預計到2025年，人才供求缺口會進一步擴大至2 500萬人。深入認識數字化人才短缺現象及其成因，對采取針對性措施，有效解決數字化人才短缺問題具有啟發意義。打造多層次的數字化人才結構，形成專業化人才和復合型人才競相迸發的生動局面，將有力推動數字文化產業高質量發展。

1 建筑咨詢企業數字化轉型的基本特征

在數字經濟快速發展的今天，城市建設、運行與管理的各個環節快速推進數字化轉型。以行業科研院所、勘察設計企業為代表的相關咨詢服務企業也積極探索數字化賦能傳統產業的模式與路徑，其本質在于通過數據驅動決策，以數字技術的應用來創新解決方案，以數字化思維重塑業務與商業模式、以產業數字化的實踐來迭代衍生新的數字服務產品，升級價值鏈，從而實現傳統產業數字化、智能化和創新化能級提升，適應快速發展的數字化時代的需求和挑戰。

筆者在調研分析了行業內典型的科研院所和設計院后發現，企業對于數字化轉型的最大挑戰，一是數字化思維與傳統思維的矛盾與沖突，二是符合產業轉型需求的數字人才嚴重缺失，三是數字技術與數字基礎設施層面的不足。

從以上情況來看，數字化人才使用，是數字化轉型中最重要的核心要素。數字化轉型是組織、業務、商業模式的深度變革，對企業人才團隊的數字思維和數字素質提出了全新的要求，導致了企業對大量新興和交叉領域的人才需求旺盛，但多數企業在數字化人才方面存在著嚴重的結構性短缺現象，這背后也存在著更深層次的數字人才培養、發展和激勵機制方面的欠缺。

2 數字化人才結構

本文從人才地圖到勝任能力標簽，對企業數字化人才結構進行測評盤點，結合數字化人才標準，分析人才能力素質水平與人才標準之間的差距。傳統的建設領域咨詢服務企業數字化轉型對人才的需求，可以分為3類：數字戰略領軍人才、產業數字化融合創新人才、數字技術支撐人才。

2.1 數字戰略領軍人才

企業的數字化轉型應定位于戰略層面，需要頂層設計，全局謀劃。在數字化轉型戰略全局的各個節點，都需要相應層級數字領軍人才實施戰略引領和架構設計。數字戰略領軍人才可以是總經理、數字總監等崗位，這類人才應具有超強的數字思維認知能力，對數字技術與發展趨勢有極強的洞察力和敏感性，熟知行業發展邏輯與需求，是企業的組織管理與運行專家，以數字化領導力來確保自上而下地推進和保障數字化轉型規劃的落實。

2.2 產業數字化融合創新人才

企業數字化轉型的核心內容是如何實現傳統產業數字化、智能化和創新化升級，產業數字化融合創新人才就是實現這一目標的核心操盤手。這類人才往往是傳統專業技術人才與數字技術人才的復合體，需要對工程、管理、數字技術等能力融會貫通。在企業里可以是以下幾類崗位。

（1）產品經理：將傳統咨詢服務業務產品進行數字化再創新的人才，應熟悉業務需求、目標及運行邏輯，以問題及結果為導向，以數字創新產品的產出為目標。

（2）研發經理：為產品提供數字化解決方案設計與實施的人才，是數字技術與裝備研發的主體。

（3）項目經理：以數字化應用場景為任務，負責市場客戶端的業務融合與價值創造，是直接面向市場與客戶的項目層級組織實施負責人。

2.3 數字技術支撐人才

數字技術與數字基礎設施是數字化轉型的基礎，數字技術支撐人才是指具有數字化專業技能的人才，使用數字化技術進行研發與開發的人才，如系統架構師、大數據分析師、軟件代碼工程師、硬件工程師、系統集成工程師、信息安全工程師等。

3 數字化人才的管理與發展

針對多數企業在數字化人才方面存在著嚴重的結構性短缺現象，在數字化轉型的過程中，應著力在數字人才培育、管理與發展方面制訂有效的策略，通過企業內部與外部來發現人才獲取的通道，實現數字人才的發現、培育、選用，打造企業數字人才梯隊，構建行業共享協同的數字人才生態圈，形成發現、培養、發展的良性循環。同時應做好數字化人才培養的頂層設計，通過各類人才的涌現，努力實現管理數字化、服務數字化、業務數字化。

3.1 建立企業數字化人才培育的平臺與環境

基于前述數字人才結構分析，產業數字化融合創新人才往往需要從企業內部來發掘。這就改變經典人力資源傳統的六大模塊，用數字化工具創新改造人力資源組織模塊，加強企業轉型需求人才數據分析，識別基于戰略的數字化人才供應鏈和人才動態規劃，建立并動態調整人才能力畫像的培養體系與人才發展平臺和環境，動態匹配數字化人才和崗位，通過數字化的人力資源管理架構的建設，為傳統專業技術人才向數字化融合型人才的轉型提供體系支撐。其中，BIM技術研發與應用就是一個很好的培育平臺，BIM可以實現設計、生產、施工各環節數字化協同[1]，同時可以實現從單體建筑到建筑群的跨越應用。這些平臺優勢有助于實現各專業人才的融合培養。

3.2 建立轉型實踐中數字人才的培養機制

強化企業在數字化產品、研發、項目實施過程中鍛煉并培養數字化人才的意識，堅持以人為本，讓數字人才成長與企業轉型發展同頻共振。企業應為人才成長建平臺、搭舞臺，營造良好的人才成長環境，在員工職業生涯中激活潛在的數字化人才基因，進而發掘一批懂戰略、擅管理，熟業務、精技術、敢創新的高素質復合型數字人才。

企業可以建立數字化課程培訓云學堂，提供數字化技術的系列課程，以學習型組織創建為抓手，促進傳統專業技術人員的數字化能力提升。在企業數字化轉型戰略制訂、組織落實和復盤評估過程中，可以鍛煉并培養戰略領軍人才的數字化思維能力和戰略統領能力。在項目和產品實施過程中，可以努力發現并培養具有數字技術能力和管理經營能力的融合創新型人才。企業可以以賽代訓，激發廣大職工數字化技術創新應用的熱情，促進數字化技術創新應用能力的整體提升。

3.3 建立內外協同的數字人才協同機制

數字化時代最大的特征就是協同不再有邊界的限制，人才的協同，是完全可以突破組織邊界的。特別是傳統企業的數字化轉型，人才結構性緊缺，但企業發展又不可能無限制地配置自有的數字人才資源，這就需要企業能夠有效建設數字人才供應鏈，打造適合自身的人才供給生態圈。

企業可以通過建立數字人才數據庫和數字專業分包供應商庫，與高校、科研機構等合作，在企業內部輪崗培養，共同開展數字技術的研發和創新，有意識地建立數字人才共享中心。企業通過共享經濟模式，將內部不同部門、業務單元以及外部合作單位的數字人才資源整合起來，實現人才的跨組織協同合作，將科技創新人才打造為人工智能復合型人才。

3.4 建立多渠道的外部人才靶向培養機制

面對全面數字化轉型的社會面需求，自2017年始，教育部試點推進新工科教育。《教育部辦公廳關于公布首批“新工科”研究與實踐項目的通知》（教高廳函〔2018〕17號）提出，新工科專業是以智能制造、云計算、人工智能、機器人等用于傳統工科專業的升級改造，以培養未來新興產業和新經濟需要的是實踐能力強、創新能力強、具備國際競爭力的高素質復合型新工科人才。企業可以主動與高校新工科教育對接，產教融合，靶向培養適合企業發展需求的復合型數字人才；加大學校培養力度，加強高質量職業技能培訓，從社會需求，增加人工智能、智能制造相關專業的設置，從前端破除人才缺口；建立一個政府搭臺、企業支持、學校對接、共建共享，以產業和技術發展的最新需求推動數字人才培養的教育生態[2]。數字化人才培養應立足行業、產業和企業需求，促進產學研用協同和融合。

行業協會、學會等社會團體組織，也在積極開展行業數字化轉型趨勢研究并探索數字化人才的培養工作，企業可以深度參與行業組織的相關活動，更有利于及時捕捉到符合行業數字化轉型發展需求的融合型團隊。

4 數字化轉型的企業文化保障

具有數字化轉型基因的企業文化，可以有效推動創新和變革、促進跨組織協作與溝通、塑造價值觀、人才建設與知識分享以及提高組織敏捷性和適應性等，在企業數字化轉型進程中具有至關重要的作用。

建立符合數字化轉型所需的企業文化可以激發員工的創新潛能和變革意識。企業領導應具有數字化戰略領導力，通過鼓勵創新思維、設置容錯機制、杜絕急功近利、持續迭代學習、科學考核激勵等方式，為數字化人才成長營造良好文化氛圍。數字化轉型需要不同部門之間的密切合作和有效溝通。建立開放和協作的企業文化可以穿透組織壁壘，促進信息共享和跨組織協作，有利于更好地組織發展資源。在數字化轉型過程中，企業需要通過文化建設來推動員工對數字化轉型的認同，讓他們認識到數字化轉型對企業和個人的重要性，進而轉變觀念和態度，并有效提高數字思維方式和認知能力。在數字化轉型過程中，企業需要構建一種知識分享和學習的文化，鼓勵員工不斷學習和分享經驗，從而促進員工的個人成長和組織的知識積累，提高整個企業的數字化能力。

數字化時代具有多變性和不可預見性，企業需要具備敏捷性和適應性才能應對這些變化。通過數字化轉型戰略引領，建設鼓勵創新、快速響應和靈活應變的企業文化，可以提高自身的敏捷性和適應性，從而更好地應對數字化時代的挑戰。

5 上海建科數字化轉型人才培養實踐

控房屋安全風險，推動建立房屋安全長效管理機制。應用場景包括老舊小區房屋安全監控、違規拆除承重墻動態監管、外墻高墜風險管控、歷史建筑預防性保護等。上海建科依托城市更新人才隊伍，構建了“基于集成化VR全景模型的設計-檢測協同工作平臺”，實現從“0→1”的突破，整體效率提升17%以上，為打通檢測-設計數據通道、重塑設計模式奠定了堅實基礎。上海建科依托市政交通人才隊伍，構建了“交通基礎設施數字化運維云平臺”，基于數字孿生技術，融合檢測、監測、養護和管理多源數據，對單體設施和設施集群進行實時監測、評估、預警和輔助決策，實現超大型城市交通基礎設施運營安全的“一屏觀管防”。上海建科基于綠色低碳人才隊伍，構建了“上海市建筑碳排放智慧監管平臺”，對接各類市級數字化平臺數據資源，聚焦建筑碳排放監測管理、能源與環境智能服務、可再生能源監測等核心功能，推進建筑領域“碳達峰、碳中和”工作落實。

以上平臺建設涵蓋了上海建科各個專業，其中的各類人才隊伍既是平臺的研發者、建設者，也是平臺的應用者、實踐者，他們從項目實踐中定位行業痛點，從痛點解決過程中尋找數字化的解決方案，在解決方案的形成過程中培養數字化的人才。這種研用結合的方式，對于數字化人才的培養發揮了十分重要的作用，在促進企業數字化轉型的同時，培育了一支獨特競爭優勢的數字化人才隊伍，對推動企業的數字化產業發展壯大至關重要。

6 結 語

數字化已經成為國家戰略，是不可逆轉的社會發展趨勢，是經濟社會發展的核心驅動力。數字化將深深地變革城市建設、運行和管理領域的產業組織模式，相關的咨詢服務企業必須適應這個變革，直面轉型過程中的各種挑戰，科學開展數字化轉型的戰略頂層設計，加快數字化人才團隊和領導力建設，打造與數字時代相適應的敏捷型企業文化，確保企業數字發展戰略得以實現。