事業單位人力資源管理績效考核策略研究

摘 要：人力資源管理績效考核在體制內單位占據著重要的地位，它直接關系到每一個體制內人員的切身利益。事業單位是我國體制單位的重要組成部分，它為廣大群眾提供了公共利益和公共服務。但是，當下事業單位內各方面也存在著不足之處，文章分析了事業單位人力資源管理績效考核的必要性、績效考核現狀、績效考核效率不足的原因以及提高事業單位人力資源管理績效考核的對策，為事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略提出一些合理化建議。

關鍵詞：事業單位 人力資源管理 績效考核

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）03-242-02

一、引言

事業單位人力資源績效考核與企業和機關單位的績效考核有很大區別，事業單位獨有的績效考核方式在很長一段時間內保持了該體制的平穩運行，但是，隨著市場經濟的不斷發展和國家政策的不斷變化，事業單位的性質也發生了相應的變化，比如，帶有盈利性質的事業單位逐漸向企業轉化，公益性的事業單位繼續保持其公益性，其中公益性的事業單位里，醫院這塊逐漸向企業靠攏，即通常所說的把全額撥款的事業單位逐漸變成自支自收的事業單位，雖然也保持了原來事業單位的性質，但是其內部發生了比較大的變化，特別是工資來源這一塊發生了比較大的變化，當然，像基礎教育這一類的公益事業單位仍然是全額撥款的事業單位。由此可以看出，目前事業單位的種類和性質還是比較復雜的，所以其人力資源的績效考核也就變得比較復雜。本文就將對事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略進行探討分析。

二、加強事業單位人力資源管理的必要性

事業單位作為我國經濟體制下不可缺少的中堅力量，在各行各業中發揮著獨有的作用，為廣大人民群眾提供了各種服務，促進了我國經濟社會的發展，改善了人民的生活水平。但就目前我國事業單位總體發展水平和發展方向來看，存在一些不能與時俱進的問題，在一定程度上阻礙了事業單位的發展，減緩了我國經濟的增長速度，所以加強事業單位的人力資源管理勢在必行。

1.加強事業單位人力資源管理是國家事業單位管理改革的重要組成部分。從頂層設計來看，目前我國事業單位人力資源管理正處在不斷變革之中，變革的目的是進一步優化事業單位中的資源，提高事業單位的效率，激發事業單位的活力，最終目的是要讓新時期的事業單位發揮主觀能動性，更好地適應當下不斷變化的市場經濟，從而更好地為人民服務，讓它的公益性發揮得更好，這樣就對事業單位的人力資源管理提出了新的要求，只有不斷地變革，才能適應我國新形勢下事業單位體制的變化。

2.加強人力資源管理能夠使事業單位更好地發揮相應的職能?，F階段，事業單位人力資源管理存在一些不能與時俱進的因素，事業單位人力資源管理制度有待于進一步完善，績效考核制度不明確，事業單位內人員分工不明晰，工作效率不高等等，這都造成了事業單位內人員懶散，工作積極性不高，工作缺乏創新性，墨守成規。在這樣的前提下，只有不斷推進人力資源管理的改革，才能打破僵局，激發事業單位內人員的工作積極性，讓他們有責任感、效率感，才能夠好地發揮事業單位的服務職能。

3.加強人力資源管理激發員工潛能，使事業單位更具競爭力。當下，全國上下盈利性的事業單位已經基本摒棄了原來事業的性質，改制為企業性質。事業單位不再是原來的“鐵飯碗”，已經成為市場經濟“弄潮兒”。在這種情況下只有不斷發揮人力資源管理的優勢，激發員工的創造積極性，才能使單位在改革的大潮中立于不敗之地。由此可見，只有調動了人才的積極性，才能促使事業單位提升競爭力。

三、事業單位人力資源管理現狀

1.事業單位人力資源管理總述。人力資源管理是一項復雜的工作，從一開始國家成立人力資源管理部以來，大體經過了四個階段的發展過程。第一階段，大家對人力資源管理的認識只是停留在對人事檔案的管理，對公職人員離休或者退休的管理，工作簡單，比較單一。第二階段，人力資源管理不僅僅限制于以上模塊，又把對人員的考核、薪金、培訓等模塊加入進來。第三個階段，把戰略的思想加入進來，出現了人力資源和部門之間交錯的關系，人力資源高層加入到管理行業中，形成了比較錯綜復雜的管理模式。第四階段，更加注重對人才和人員的管理，因為隨著社會的發展，國家對人才的需求越來越高，需求的缺口量也越來越大，特別是高層次人才的需求，這就需要不斷完善人力資源管理體系和模式，使其在市場經濟的大潮中更加具有競爭力。

從目前看，大部分事業單位人力資源管理仍然處在第三個階段，也就是說，部門之間的溝通已經基本形成，但是對人才的管理沒有形成統一協調的模式，在一定程度上仍然處在單一的管理模式，特別是在一些經濟不發達的地區，其人力資源管理可能還處在第二階段，所以，要想實現綜合管理，特別是對人才的綜合管理，其發展的空間很大。

2.事業單位人力資源管理存在問題。雖然事業單位人力資源管理經過了長時間的發展，但是隨著市場經濟的不斷變化，暴露出問題較多，比如：制度不夠健全不夠全面，未能與時俱進；管理層對人力資源管理的意識不足，新的管理理念未能全面形成；績效考核執行力度不足，有些地方甚至形同虛設；競爭力度不大，無法與企業的人力資源管理相比，有些地方和單位淘汰機制就是一紙空文，根本執行不下去，雖然也有合同，但更多的是“終身制”的思想在作怪，“鐵飯碗”的思想仍然不能釋懷；激勵機制形同虛設，論資排輩的情況在有些事業單位屢見不鮮。這些問題成為事業單位人力資源管理的最大阻礙，舊弊不除，發展就比較困難。

四、事業單位人力資源績效考核不足的原因分析

1.人力資源管理觀念滯后。觀念其實就是格局，事業單位原來是大家眼中的“鐵飯碗”單位，雖然現在國家對事業單位進行改革，并且改革基本已經接近尾聲，但是，改革只是改變了形式，事業單位在人們心目中的印象和地位仍然沒有太大的變化，特別是在市場經濟的大潮中，在新事物不斷涌現的新時期，各種新的管理理念到處充斥著人們的思想，左右著人們的行為，這個時候事業單位的“老人”們由于舊思想作怪的原因，短期很難接受新的理念和思想，而這些“老人們”現在往往是單位的中層甚至是高層，舊的觀念不除，新的觀念就進不來，這就在一定程度上造成了事業單位人力資源管理觀念的落后。

2.人力資源管理績效考核執行力度不足?？冃Э己岁P系到每一個人切身利益，事業單位人員復雜，機構眾多，考核難度可想而知，一般的事業單位考核無外乎個人總結和單位考評，不管是哪種形式的考核，都很難全面反映出一個人在一段時間內的綜合業績，因為有些工作在績效考評文件中并沒有體現，但是在實際工作中卻有人去干，這就容易造成干活的人最終得不到認可，平時不是很努力的人反而在最終的考評中脫穎而出，這就在一定程度上打擊了踏踏實實干工作的人的積極性，造成了專門為干工作而干，而不是把工作當成事業來做，也在一定程度上造成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干容易脫節的問題。

五、提高事業單位人力資源管理績效考核的對策

1.樹立科學的人力資源管理理念。對于事業單位來說，科學的人力資源管理理念始終不可缺少，時代在變化，人的認識水平也要隨之而變，否則就跟不上時代的發展，既可能耽誤個人的前途，可能會耽誤一個單位的發展。理念決定了格局，也開拓了格局，科學的人力資源管理理念不僅能使管理方式和管理方法更加簡便直接，還會讓辦事效率進一步提高，

2.始終把人才管理作為人力資源管理的首要任務。通過前文的分析可以看出，事業單位人力資源管理績效考核大體分為4個階段，其中以第4個階段為上，既人才始終是事業單位人力資源管理的重中之重，重視人才的管理，做到人盡其才，把想干事，能干事的人才提到人力資源管理的重要崗位上來，讓他們在自己的領域內發揮自己的特長，同時，“作為領導層的人員，也要特別注意人才的管理和分配，做到讓魯班去伐木，讓云長去打仗”，切不可本末倒置，否則，在人力資源管理方面就顯得異常困難。

3.不斷完善人力資源管理績效考核標準。人力資源管理績效考核始終是事業單位的重中之重，原因很明顯，因為它牽扯到每個人員的切身利益，所以，制定并完善事業單位人力資源管理績效考核制度，是人力資源管理的重要前提。在考核過程中，既要兼顧每個人的個人情況，包括個人能力、個人業績等，也要考慮到領導對員工的考核情況；既要從橫向考核每一個員工，也要從縱向對員工的綜合素質進行對比；既要照顧到日常的考核，也要照顧到年終的考核，讓考核無處不在，處處都在，堅決抵制考核的形式主義和個別領導的印象主義，要廣開言路，讓考核始終暴露在陽光之下。公平公正公開的考核機制才能在人力資源管理過程中發揮作用，完善的與組織目標相一致的考核計劃、有效的績效輔導、公平的考核評價、正確的績效反饋才能保證員工找到自己的價值所在，并為之不斷奮斗。

4.加強完善獎勵機制，提高員工工作動力。事業單位績效考核離不開獎勵機制，有了獎勵機制才能夠讓人才輩出，才能形成你追我趕的競爭局面，在競爭中把自己的能力體現出來，把自己的才華發揮出來。通過獎勵機制，把事業單位搞活、搞大、搞強。當然，在實際的工作中，獎勵機制落實不一定是資金上的獎勵，有時候贊許和表揚也會讓員工的工作動力大大提升。

六、結語

事業單位人力資源績效考核研究是一個復雜而長遠的問題，它牽扯到方方面面，比如：制度的革新，人才的創新，觀念的更新等。但是無論有何種困難，事業單位人力資源績效考核制度的完善始終是繞不開的課題，只有綜合研究、全盤考慮，才會更加完善地解決，從而使事業單位人力資源績效考核順利實施。

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（作者單位：巨野縣人民醫院 山東巨野 274900）

（作者簡介：張巧芝（1976—），女，漢族，山東菏澤人，經濟師，研究方向：人力資源。）

（責編：建峰）