公立醫院人力資源管理信息化建設研究

蒙路陽

摘?要：在信息化不斷發展的今天，出現了許多以信息技術為支撐的管理平臺，許多企業、機構、個體從中獲取了巨大的利益，其中也包括了公立醫院。新時期，公立醫院在開展人力資源管理工作的過程中，也需要依靠信息化手段的支持，以信息化建設為依托實現對傳統人力資源管理模式的創新。對此，本文著重以人力資源管理為切入點，著重對公立醫院的信息化建設進行研究和分析。

關鍵詞：公立醫院；信息化建設；人力資源管理

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.01.034

0?引言

在大數據、信息化等技術手段的支持下，從一定程度上改變了我國公立醫院的傳統人事管理方式，這也導致公立醫院的管理職能變得越來越分散，從而難以跟上時代發展的步伐。如績效管理、職稱考評、檔案管理等工作都分別由不同科室承擔，還沒有建立規范、統一的人力資源管理機制，難以滿足信息化時代下對公立醫院人力資源管理的要求。因此公立醫院在開展人力資源管理工作之前，必須加強信息化建設，不斷引進大數據、信息化等技術，支持人力資源管理工作有序開展，同時也為公立醫院實現全面信息化管理創造良好的條件。

1?相關的理論概述

1.1?公立醫院人力資源管理的內涵及主要表現

公立醫院人力資源管理泛指對醫院范圍內所有“人”的管理，需要結合公立醫院自身發展戰略要求，有計劃、有針對性實現對人力資源的配置。通過開展招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理、職業生涯規劃等方式，充分發揮人員潛能，以便為醫院創造更好的價值，從而促進公立醫院戰略目標的實現。我國公立醫院人力資源管理主要表現在機構、崗位、績效、薪酬、培訓和成長六大管理層面，與國際先進水平相比我國公立醫院人力資源管理依舊處于初級發展階段，尤其是在流程管理、技術應用等方面還存在很大的差距。

1.2?公立醫院人力資源管理主要類型及特點

從開發的角度來看待公立醫院人力資源管理，其不僅包含了員工智力的開發，還包括了員工文化素質以及思想道德的提高，不僅重視員工既有能力的發揮，更重視對員工潛力的挖掘。從管理的角度來看，人力資源管理包括了公立醫院對人力資源的預測與規劃、組織和培訓等方面的內容。從利用的層面來看，其主要包括了對人力資源的甄選、配置和利用，注重對醫院對員工之間的關系進行調解，保證雙方價值觀統一，并促進醫院戰略目標和員工職業目標的共同實現。

1.3?公立醫院人力資源管理信息化相關理論

（1）公平理論。

該理論由美國科學家亞當斯提出，也可以成為社會比較理論，是一種被廣泛應用于人力資源管理的理論。該理論觀點認為員工的積極性會同時受到絕對和相對報酬的影響，在特定條件下員工會將自己做出貢獻所獲得的回報與他人作出貢獻所獲得的回報進行對比，從而比較自己所獲得的報酬是否公平。公平理論強調在獎金、福利、工資等方面得到員工的認可，在員工與他人進行比較后如果感受到了公平，那么其心態將趨于平穩。

（2）強化理論。

強化理論可以分為正強化與負強化兩種。在員工認為某一行為最終產生的后果對自己有利的時候，該行為可能在未來反復出現；反之在不利的影響下這種行為會受到削減甚至完全消失，所以在人力資源管理中公立醫院完全可以利用這種正負強化的方法來影響員工的行為，并有效對員工的行為進行修正。

1.4?信息化建設主要內容

公立醫院信息化建設主要是利用網絡通信、計算機軟硬件等現代化技術手段，對醫院內部各部門的人流、資產等資源進行綜合管理的方式。利用先進技術手段對醫院活動中所產生的相關數據進行采集、儲存、處理、提取等，并將對應數據加工成有用的信息，以此為醫院的穩定運行提供自動化、全面性服務與管理的信息系統，信息化建設主要是借助相應的信息化手段實現這一功能。

2?公立醫院人力資源管理信息化建設相關論述

2.1?公立醫院人力資源管理信息化建設的意義

在信息化建設的基礎上，公立醫院在人力資源管理中通過充分運用信息化技術的方式，從一定程度上能夠支持醫院快速發展。醫院在人力資源管理中通過信息化建設的方式，可以培養出一批全能型的信息化人才，信息化人才能夠對公立醫院人力資源管理改革提供重要的保障，有助于對醫院人力資源結構進行優化。同時信息化建設還關系著公立醫院人員流動制度的完善，在具體管理中可以根據不同崗位合理對人力資源進行配置，實現人力資源利用的最大化，以便更好地維護公立醫院管理工作的開展。

2.2?公立醫院人力資源管理信息化建設主要問題及原因

公立醫院對技術、服務有著很強的需求，培養活動以及業務提升的開展往往都需要依靠醫療技術的進步，所以過去很少會關注信息化技術的應用，導致部分醫院信息化建設仍然滯后。近年來雖然各大醫院已經認識到了信息化建設的重要性，但是和發達國家相比仍然有一定差距。在部分公立醫院現有的信息化系統中，人力資源功能被分散到了不同部門的業務系統中，不過因為不同部門的系統主要為該部門業務服務，所以很少會兼顧人力資源管理的內容，尤其是在各部門溝通不暢的情況下容易導致人力資源管理缺乏靈活性。

2.3?公立醫院人力資源管理信息化建設現狀

因為公立醫院的管理工作政策性很強，對傳統的管理模式有較強依賴性，同時在很多情況下醫院無法進行遠程作業，使得公立醫院更加重視醫療器械的研發和引進，反而忽視了信息化建設。從更深層次來講，公立醫院人力資源管理信息化建設并非人力資源管理部門這一個部門需要負責的問題，還涉及醫院內部所有部門、科室的信息化建設問題，只有合理解決了醫院內部存在的信息孤島問題，才能夠基于信息化建設實現對公立醫院人力資源管理的優化。

3?公立醫院人力資源管理信息化建設的對策

3.1?完善崗位管理機制

隨著公立醫院信息化建設的推進，醫院需要進一步對勞動合同管理進行規范，實現全面化的崗位管理，與員工簽訂新的勞動合同，并在此基礎上建立、推行全員聘用制，進一步規范公立醫院的用工形式。公立醫院應當在信息化建設的基礎上，加強各部門、科室之間的溝通，充分發揮人力資源管理部門的職能，明確不同部門、科室對人力資源的需求，加強以人力資源管理部門之間的聯系，有序開展人員引進工作，確保新引進員工與崗位需求相符。在開展員工招聘工作的過程中，醫院必須秉持公平、公正的原則，重視內外部人才的選擇，關于面向社會進行公開招聘。而在進行內部選拔的過程中，不僅要重視人才的能力，同時還需要考量人才的潛力與素質。在新員工入職以后，人力資源管理部門還應當加強對崗位的監督與管理，包括常規的培訓與考核工作，確保新員工在崗位上職能的發揮。

3.2?健全競爭激勵機制

公立醫院想要健全競爭激勵機制，必須在實際實施方案之前明確競爭激勵的范圍。首先醫院要保證機制的公益性，在引進競爭激勵機制的過程中能夠最大限度維護患者的利益，著重將醫生定位于高技術行業，確保醫生的收入水平達標。同時公立醫院還需要重視對原有薪酬激勵制度進行改革，明確原有薪酬激勵制度中存在的問題，重視員工的工作績效積累，并在此基礎上建立以工作效果、工作量、考核結果為基礎的員工激勵機制，充分實現按勞分配，一邊在醫院內部營造一種良好的激勵和競爭氛圍，促進廣大員工共同進步、共同發展。

3.3?加強培訓學習與時俱進

對于公立醫院來說，人力資源管理信息化建設必須遵循與時俱進的原則，加強對員工的教育和培訓，在醫院現有人才機構的基礎上充分發揮信息化建設下教育培訓的效果，重視專業醫療人才隊伍、信息化專業人才隊伍的培養。公立醫院一方面可以依靠政策吸引和留住人才，另一方面還可以通過與高校進行合作的方式疏通可持續的人才輸送渠道，通過這種方式進一步提高公立醫院的人力資源質量，保證各部門、科室的工作有序開展，迅速幫助公立醫院建立競爭優勢，進一步促進公立醫院可持續發展。

3.4?完善行業人員考核機制

基于信息化建設的人力資源管理，通過完善行業人員考核機制的方式，對員工的工作績效進行衡量，并結合考核結果有針對性采取獎懲措施，能夠對醫院員工的工作行為進行很好的激勵和約束。醫院首先需要確定考核對象并明確考核標準，針對員工的工作態度、工作能力、工作效果設定相應的考核指標，有針對性實施績效考核。針對績效考核結果，醫院還需要重點對結果進行評價，結合考核結果采取面談的方式讓員工了解到自己工作中的優勢與不足。根據考核結果醫院還可以有針對性對員工進行調職，提升整體的員工管理效果。

3.5?人力資源管理加強信息化建設

信息化是人力資源管理的最終歸宿，在實際的工作過程中，應當優化人力資源管理，提升信息化在人力資源管理中的價值和重要性，在工作的時候應當重視人力資源管理的優化，聚焦提升信息化技術在人力資源管理中的應用，建立在各種人力資源管理軟件之上，提升醫院的人力資源管理水平。一套符合醫院實際的人力資源管理體系能夠提升，醫院人力資源管理的業務流程間變性提升，員工整體，生命周期管理讓醫院組織規劃和工作調整變得更加高效而方便，同時，通過員工流失管理、黑白名單管理、固定崗位管理、電子檔案管理等特色功能能夠提升人力資源管理的便利性。

4?結論

總而言之，公立醫院的人力資源管理應當實現信息化發展，它能夠讓人力資源管理更加透明高效，也能夠通過人力資源在線管理，讓人員信息更加透明和清晰，規避醫院管理中存在的風險。對于公立醫院來說，提升人力資源管理的質量勢在必行，通過信息化的人力資源管理技術，實現預測勞動力、管理勞動力、滿足勞動力的全過程發展，才能夠實現靈活的用工服務，提高人力資源管理的開展價值。

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