科研人員主動性人格對團隊創新績效的影響
——一個有調節的雙中介模型

王雨晴， 連瑞瑞， 陳坤

（安徽建筑大學公共管理學院，合肥 230022）

一、引 言

當前新一輪科技革命迅猛發展，科學研究呈現多主體協作、多學科融合特征，以科研人員個體為主的單一研究模式已難以應對重大且復雜的綜合性創新活動要求。加快取得科研創新成果，突破重大科學技術創新難題，需要有效發揮科研團隊的重要作用。由此，團隊創新績效作為科研團隊創新實踐產生的創造性成果[1]，成為實踐界和學術界關注的焦點。早期學者圍繞團隊創新績效維度劃分展開研究[2]，隨后轉向團隊創新績效驅動因素研究。關于團隊創新績效的影響因素，學者們主要圍繞三個方面展開研究：一是探究成員意見、抗令創新行為等個體層面因素對團隊創新績效產生的重要影響，二是聚焦團隊規模、團隊領導風格等團隊層面因素的影響，三是分析網絡聯結強度、雙元創新等組織層面因素對團隊創新績效的作用[3-7]。

雖然學者們圍繞團隊創新績效的動因變量展開了大量研究，但仍有幾個重要問題探究得不夠充分：其一，目前有關團隊創新績效驅動因素的研究集中在團隊或組織環境等方面，而較少關注科研團隊中的個體特征如主動性人格對團隊創新績效的影響。Damanpour 等認為相比重復對團隊誘因變量如團隊規模、領導風格、團隊異質性等的探討，應更多考慮創新主體的動因變量對團隊創新績效的影響[8]。科研人員既是科技創新的核心力量,也是科普創作和科學傳播的主力軍。主動性人格作為促進科研人員創新的重要內生變量，研究其能否對團隊創新績效產生影響，不僅有助于延展主動性人格的效能研究，更有利于完善團隊創新績效驅動要素框架。其二，科研創新績效需要團隊合作[9]，雖已有研究驗證縱向關系（領導成員交換）或橫向關系（團隊成員交換）對團隊創新績效的影響，但僅是單方面關注縱向或橫向關系，尚無研究從雙路徑的整合視角出發，深入探究領導成員交換和團隊成員交換在科研人員主動性人格與團隊創新績效之間的鏈接作用。其三，我國是典型的關系主導型社會[10]，縱向的領導成員交換關系、橫向的團隊成員交換關系和非正式的師徒關系質量均會影響科研人員獲取資源，并對科研團隊的創新過程產生影響。而現有研究對團隊創新績效邊界的選取大多聚焦于單一維度，存在一定狹隘性。依據社會互動理論，正式與非正式群體關系會相互影響、相互作用。因此，探究領導成員交換、團隊成員交換與師徒關系對科研團隊創新績效的交互作用機理，具有一定的理論及現實意義。

綜上所述，本研究基于工作要求-資源模型[11]，引入領導成員交換、團隊成員交換為中介變量和師徒關系為調節變量，構建有調節的雙中介模型，系統分析科研人員主動性人格對團隊創新績效的作用機制和邊界條件，為激發科研人員主動創新、提升科研團隊創新績效提供可參考的路徑，并以期為科研人員的人力資源管理提供重要的實踐啟示。

二、理論基礎與研究假設

（一） 主動性人格與團隊創新績效

主動性人格指個體采取超越正式職責要求以完成工作目標的穩定取向[12]。主動性個體會有效識別機會，構建社會網絡以達成個人目標；高主動性個體自我效能感較強，能超越正常的角色期望完成工作任務。反之，低主動性個體鮮能識別機會，總是被動順應環境。已有研究表明，主動性人格對科研人員創新行為及創新績效有正向作用[13]，但對于主動性人格能否影響團隊創新績效缺乏深入探討。

根據工作要求-資源模型，本文推斷科研人員主動性人格對團隊創新績效有正向作用。其一，主動性人格會積極學習新知識、開發新流程及實施新策略，從而有效影響團隊創新。其二，面對大量工作創新要求，高主動性科研人員會自發搜尋信息、整合資源以完成創新任務，進而在更大范圍內采取有利于提升團隊創新績效的積極行為。其三，主動性科研人員會頻繁與同事交流創新經驗，分享資源并協助同事解決科研創新難題，從而進一步增加團隊創新產出，提升團隊創新績效。因此，本研究提出假設：

H1：科研人員的主動性人格與團隊創新績效正相關。

（二） 領導-成員交換的中介作用

受團隊成員人格特質、資源差異等影響，領導會與下屬建立親疏有別的交換關系，區分為“圈內人”和“圈外人”[14]?！叭热恕迸c上級建立以情感、尊重、貢獻及忠誠為特征的交換關系，受到重視及關照，獲得自主權及資源支持，對績效表現、職業發展等有積極影響。而“圈外人”則與領導保持等級關系，雙方基于職權等級展開交流，維持較低水平的社會交換，員工較難得到領導額外的關照和鼓勵[15]。

主動性人格正向影響領導成員交換。首先，主動性人格善于識別機會，進行工作重塑以提升個人勝任力，易受到領導喜愛及賞識，促進雙方積極的動態互動。其次，與低主動性科研人員相比,高主動科研人員職業發展目標明確，會協助領導快速完成任務而與其建立互信關系，進而獲得工作支持及高績效評價以實現職業成功。最后，在資源及精力受限的情況下，領導會選擇有助于實現自己利益的少數成員建立交換關系，而當科研人員表現出積極主動的行為時，領導會與其進行較多社會交換[16]。因此，主動性人格更易與上級建立和發展高水平的領導成員交換關系。

此外，已有研究表明個體與上級的關系質量與創新有關，而當領導成員交換增加時，團隊創新水平也隨之上升[17]。一方面，高質量領導成員交換增強了科研人員對創新目標的認同，科研人員會主動實施對提升團隊創新績效有益的角色外行為。另一方面，高水平領導成員交換下領導鼓勵科研人員創新，在科研資源配置、信息搜集、自主權等方面給予傾斜和支持，并對科研人員取得創新成果給予獎勵以營造支持創新的工作氛圍，有利于增強科研人員心理安全感從而促使其以高水平創新動機提升團隊創新績效。因此，本研究提出假設：

H2：領導成員交換在主動性人格與團隊創新績效間起中介作用。

（三） 團隊成員交換的中介作用

團隊成員交換用以評估組成團隊的個體之間的關系質量，包括成員是否愿意幫助其他成員、分享想法和反饋，以及能否從其他成員那里得到信息、協助和認可等。不同團隊成員交換的質量在內容和強度上有所差異，高質量團隊成員交換下的員工表現出分享、互惠與協作的行為。然而，低質量團隊成員交換下的人員則以完成工作要求為導向，對團隊活動的參與度更低，互惠的頻次也更少[18]。

依據工作要求-資源模型，創新資源滿足需求，個體會增加創新投入；創新資源達不到需求，員工創新積極性則降低。主動性人格會將團隊關系視為一種高價值資源，積極協助同事提高科研績效以獲取人際和資源支持，從而快速融入科研創新角色，加快提升團隊創新效率[19]。Thompson研究發現主動性人格人際交往及政治技能較強，會經常與同事溝通、合作及交換信息，這種頻繁的人際互動和信息交互有利于形成高質量團隊成員交換關系[20]。高質量團隊成員交換下成員之間交流反饋、資源共享及創新協作等行為增多，有助于科研人員彼此之間建立親密的心理聯系及互惠的工作關系，由此形成的社會支持將增強科研人員的創新認同及情感投入。科研人員會積極提出創新想法，與同事共同探討創新疑惑點，同時也能獲得發展及實施創新想法的資源與技術支持，從而提升團隊創新績效。因此，主動性人格增強了團隊成員交換質量，有助于強化科研人員創新承諾，促進知識整合，進而實現團隊創新績效目標。綜上，提出假設：

H3：團隊成員交換在主動性人格與團隊創新績效之間起中介作用。

（四） 師徒關系的調節作用

師徒關系被定義為經驗豐富的資深個體（師傅）與經驗較少的員工（徒弟）之間的互動關系[21]。Kram 最初提出師徒關系由職業發展和心理支持兩維度構成[22]，隨后Scandura 豐富了師徒關系的另一維度——角色模范[23]，以此構建了學界普遍采用的三維模型，即職業發展、心理支持及角色模范。閆昊將視角轉向科學研究領域，發現科研師徒關系有助于科研人員獲取優質科研資源、激發科研弟子的創新潛能，對提升科研人員工作滿意度、促進創新產出至關重要[24]。

團隊創新是一個復雜的社會互動過程，社會環境等情境因素在推動團隊創新過程中起著重要作用。正式的組織內部交換關系和非正式的師徒關系作為科研人員獲取創新資源支持的重要社會環境，無疑對團隊創新績效的提升產生重要影響。因此，本研究將進一步分析師徒關系與領導成員交換、團隊成員交換對團隊創新績效的影響。認知—情感個性系統理論指出，個體的認知及情感均會對個體行為產生影響，一方面高質量師徒關系的建立有利于科研人員拓展人際關系網絡，打破組織正式層級所形成的人際交往壁壘，縮短上下級之間的距離。并且高質量師徒關系下科研人員因獲得師傅較多創新指導與心理支持，正面情緒較多，會頻繁與團隊成員進行信息交流、知識共享及互惠合作，從而顯著提升團隊內部交換關系質量，科研人員則能實現資源增值螺旋，進而加快實施創新想法，提升團隊創新效率。另一方面，高質量師徒關系下師傅的角色模范作用有助于促進徒弟與師傅行為的一致性，科研人員能學習師傅處理人際關系的有益實踐，減少人際沖突，增強與領導及團隊成員的互動關系，更快速獲取、保存及轉化領導和團隊成員交換帶來的創新資源，不斷弱化創新要求，提升創新能力，繼而提高團隊創新績效。因此，領導成員交換、團隊成員交換與團隊創新績效的關系得到強化。反之，低質量師徒關系下科研人員因較少得到師傅的職業幫助及心理支持而無法高效完成科研創新任務，負面情緒較多，會消極對待團隊內部人際關系，致使人際關系緊張，難以獲得領導及團隊成員的認同和資源支持，團隊歸屬感較低，難以提升團隊創新績效。因此，本研究提出假設：

H4：師徒關系正向調節領導成員交換與團隊創新績效的關系，即師徒關系越強,領導成員交換與團隊創新績效的正向關系越強。

H5：師徒關系正向調節團隊成員交換與團隊創新績效的關系，即師徒關系越強,團隊成員交換與團隊創新績效的正向關系越強。

基于以上理論推導及假設，本研究認為領導成員交換在主動性人格和團隊創新績效之間起中介作用，但中介作用的大小為師徒關系所調節。為進一步探究主動性人格對團隊創新績效的作用機理，本研究提出假設：

H6：主動性人格通過領導成員交換影響團隊創新績效的中介過程受到師徒關系的調節作用。師徒關系質量越高，領導成員交換在主動性人格與團隊創新績效之間的中介效應越強。

同理，綜合假設H3 和H6，本研究認為團隊成員交換在主動性人格和團隊創新績效之間起中介作用，但中介作用的大小被師徒關系所調節。因此，本研究提出假設：

H7：主動性人格通過團隊成員交換影響團隊創新績效的中介過程受到師徒關系的調節作用。師徒關系質量越高，團隊成員交換在主動性人格與團隊創新績效之間的中介效應越強。

綜上，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一） 數據收集與樣本選取

本研究采用線上調查方式收集問卷，研究樣本主要來自高校或科研院所的科研工作人員。問卷收集時間為2021 年2 月至2021 年5 月，分兩階段進行。第一階段收集主動性人格、領導成員交換及團隊成員交換等數據，在第一階段問卷收集完1個月后再次發放第二份問卷，收集師徒關系、團隊創新績效等數據。本次共回收問卷465份，經剔除79 份不合格問卷后，得到有效問卷386 份，有效回收率為83.01%。調查結果表明：被調查者有66.58%為男性，33.42%為女性；本科學歷占比16.58%，碩士及以上學歷占比83.42%；30 歲以下占比8.03%，30 至50 歲占比79.02%，50 歲以上占比12.95%；職工工作年限1～6 年占比36.27%，6 年以上占比63.73%。

（二） 變量測量

采用Likert 5 點評分，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

主動性人格：參照Bateman等的研究[25]并結合商佳音等翻譯的量表[26]，修改、精簡后保留了6個題項，舉例條目為“在工作中，如果我對什么感到不滿意，我會主動去改善它”，內部一致性系數為0.819。

領導成員交換：參照Scandura 等開發的領導成員交換6題量表[27]，對其進一步修訂使之符合問題情境，舉例條目為“我和領導的工作關系很好”等，內部一致性系數為0.869。

團隊成員交換：結合Seers等設計的量表[18]，并結合研究問題情境及研究對象對原量表題目進行簡化改編，最后形成5 個題項的問卷，舉例條目為“我和團隊里同事的工作關系很好”，內部一致性系數為0.807。

團隊創新績效：在Lovelace 等開發的團隊創新績效測量量表[2]基礎上，設計了一個5 題項的量表，舉例條目為“團隊成員愿意對創新想法付諸實踐”，內部一致性系數為0.802。

師徒關系：采用Scandura 等編制的量表[23]，一共9 個條目，舉例條目為“師傅能關心我的職業成長”，內部一致性系數為0.869。

控制變量：經文獻梳理發現多數研究選擇性別、年齡、學歷、工作年限等作為控制變量，本文參照相關做法對其加以控制，并增加領導性別、領導年齡、單位規模及單位成立年限為控制變量。

四、研究結果與分析

（一） 共同方法偏差檢驗

采用Harman 單因子檢驗法檢驗共同方法偏差，將問卷涉及的部分相關變量題項集中一起進行因子分析，使用主成分的方法提取因子，并且固定因子數為1，結果表明首個因子的方差解釋率為37.235%，低于臨界值40%。因此，本研究不存在共同方法偏差的問題。

（二） 驗證性因子分析

對主動性人格、領導成員交換、團隊成員交換、師徒關系及團隊創新績效進行驗證因子分析，結果如表1 所列。表1 顯示五因子模型與其他模型相比擬合效果更好，擬合指數最優，說明各變量的區分效度良好。

表1 測量模型的比較

（三） 描述性統計分析與相關分析

通過對數據進行描述統計和相關分析，得出主動性人格、領導成員交換、團隊成員交換、師徒關系及團隊創新績效的均值、標準差及相關系數，結果如表2 所列。另外表2 表明，主動性人格與團隊創新績效（r=0.490，p＜0.01）、領導成員交換（r=0.526，p＜0.01）、團隊成員交換（r=0.509，p＜0.01）顯著相關，領導成員交換和團隊創新績效（r=0.687，p＜0.01）顯著相關，團隊成員交換與團隊創新績效（r=0.623，p＜0.01）顯著相關，師徒關系與領導成員交換（r=0.766，p＜0.01）、團隊成員交換（r=0.619，p＜0.01）顯著相關，為后續驗證假設提供了初步支持。

表2 變量的均值、標準差與相關系數

（四） 假設檢驗

1. 直接效應

運用SPSS26.0 開展回歸分析，結果如表3 所列。由表 3 可知表明，在控制了性別、年齡、學歷等變量后，主動性人格與團隊創新績效顯著正相關（模型6：β=0.472，p＜0.001），假設1得到驗證。

表3 領導成員交換和團隊成員交換的中介效應檢驗結果

2. 中介效應

檢驗領導成員交換、團隊成員交換的中介作用，結果如表3所列。由表3可知，模型6表明主動性人格與團隊創新績效顯著正相關（β=0.472，p＜0.001）。由模型2及模型7可知當主動性人格與領導成員交換一起進入回歸方程時，領導成員交換對團隊創新績效正向影響顯著（β=0.536，p＜0.001），主動性人格對團隊創新績效的影響系數由原來的0.540 降為0.183，但仍顯著（p＜0.001），因此H2 成立。由模型4 和模型8 可知，將主動性人格和團隊成員交換共同納入回歸方程時，團隊成員交換對團隊創新績效正向影響顯著（β=0.469，p＜0.001），主動人格對團隊創新績效的影響系數由原來的0.486 降為0.244，但依舊顯著（p＜0.001），H3得到支持。

為檢驗領導成員交換及團隊成員交換的雙中介效應，本研究進一步采用結構方程模型構建雙中介模型，模型擬合度為（CMIN/DF=2.352，RMSEA=0.062，CFI=0.926，TLI=0.912，SRMR=0.05）。模型假設主動性人格對團隊創新績效的影響由兩條間接路徑完成：①主動性人格→領導成員交換→團隊創新績效，②主動性人格→團隊成員交換→團隊創新績效。且此兩條間接路徑包括的四條間接路徑的系數也顯著：主動性人格→領導成員交換（β=0.830，p＜0.001）、領導成員交換→團隊創新績效（β=0.532，p＜0.01）、主動性人格→團隊成員交換（β=0.807，p＜0. 001）、團隊成員交換→團隊創新績效（β=0.292，p＜0.05）。為確保結果的有效性與穩定性，本研究進一步采用Bootstrap 法檢驗領導成員交換和團隊成員交換的雙中介作用，結果見表4。表4顯示領導成員交換的中介效應是0.221 0，95%的置信區間為[0.142 9，0.307 8]；團隊成員交換的中介效應是0.099 8，95%的置信區間是[0.046 0，0.164 3]，由此表明領導成員交換、團隊成員交換在主動性人格與團隊創新績效之間的中介作用均成立。

表4 雙重中介分析結果

此外，領導成員交換的中介效應大于團隊成員交換的中介效應，主動性人格對團隊創新績效的直接作用顯著（β=0.08，p＜0.01），表明主動性人格部分通過領導成員交換和團隊成員交換這兩條中介路徑對團隊創新績效產生影響，即H2、H3成立。

3. 調節效應

關于師徒關系的調節效應檢驗結果見表5。由表5 的模型10 可知，領導成員交換與師徒關系的交互項對團隊創新績效有顯著正向影響（β=0.147，p＜0.01）。表明師徒關系正向調節領導成員交換與團隊創新績效的關系，H4 得到驗證。由此，繪制圖 2 以便探究師徒關系的調節作用。圖2表明，高水平師徒關系下領導成員交換對團隊創新績效的正向作用更強，而在低水平師徒關系的情況下領導成員交換與團隊創新績效的正向關系減弱。

表5 師徒關系的調節效應檢驗結果

圖2 師徒關系對領導成員交換與團隊創新績效關系的調節作用

另外，由表5 的模型12 可知團隊成員交換與師徒關系的交互項對團隊創新績效也有顯著正向影響（β=0.171，p＜0.01），說明師徒關系正向調節團隊成員交換與團隊創新績效的關系，H5 得到驗證。由此，進一步繪制圖3，可以看出和低水平師徒關系相比，當師徒關系水平越高時，團隊成員交換對團隊創新績效的正向作用越強。

圖3 師徒關系對團隊成員交換與團隊創新績效關系的調節作用

4. 有調節的中介效應

采用 Bootstrap法檢驗不同師徒關系水平下領導成員交換在主動性人格和團隊創新績效之間的中介效應。對樣本數據進行5 000 次再抽樣分析，置信區間水平為95%，結果如表6所列?？梢钥吹綆熗疥P系水平較高時，主動性人格通過領導成員交換對團隊創新績效產生的間接效應為0.282 9，置信區間是[0.186 1，0.385 9]，低水平師徒關系下間接效應為0.182 2，置信區間是[0.101 8，0.267 6]，而師徒關系在高低水平時的置信區間均不包含0，表明師徒關系無論取高值還是低值，主動性人格通過團隊成員交換對團隊創新績效的間接效應均顯著，此狀況下，僅依靠條件間接效應的分析不足以驗證有調節的中介效應存在。因此，表6還描述了依據PROCESS運算得到的判定指標INDEX，可以看出，在師徒關系作用下，主動性人格經由領導成員交換對團隊創新績效產生的間接效應值為0.073 7，置信區間是[0.013 4，0.139 9]（不包含0）。由此，有調節的中介效應成立，H6得到支持。

表6 有調節的中介效應分析結果（以領導成員交換為中介）

同理，表7 結果顯示當師徒關系水平較高時，主動性人格通過團隊成員交換影響團隊創新績效的間接效應為0.223 3，置信區間是[0.149 8，0.301 2]；當師徒關系水平較低時，主動性人格通過團隊成員交換影響團隊創新績效的間接效應為0.111 8，置信區間為[0.048 1，0.183 6]。由于師徒關系在高低水平時的置信區間均不包含0，說明師徒關系無論取高值還是低值，主動性人格通過團隊成員交換對團隊創新績效的間接效應均顯著。此情況下，僅依靠條件間接效應的分析不能直接驗證有調節的中介效應存在。因此，表7 還描述了師徒關系對主動性人格影響團隊創新績效的間接關系存在調節作用的判斷指標為0.081 5，置信區間是[0.024 5，0.136 7]（不包含0），說明有調節的中介效應顯著，H7 成立。

表7 有調節的中介效應分析結果（以團隊成員交換為中介）

五、結 語

（一） 研究結論

本研究基于工作要求-資源模型，構建了科研人員的主動性人格影響團隊創新績效有調節的雙中介模型。研究結果顯示：主動性人格與團隊創新績效顯著正相關；領導成員交換、團隊成員交換在主動性人格與團隊創新績效之中起部分中介作用；師徒關系不僅正向調節領導成員交換與團隊創新績效的關系，同時正向調節團隊成員交換與團隊創新績效的關系；另外，師徒關系正向調節主動性人格通過領導成員交換、團隊成員交換對團隊創新績效的間接影響。

（二） 理論貢獻與實踐啟示

本研究的理論貢獻主要包括以下三個方面：其一，以科研人員為研究對象，檢驗主動性人格與團隊創新績效之間的關系，有助于豐富主動性人格、團隊創新績效在公共管理領域的研究成果，揭開主動性人格與團隊創新績效之間關系的“黑箱”，為組織激發科研人員主動性行為，從而提升團隊創新績效提供實證依據。其二，構建領導成員交換和團隊成員交換的雙路徑中介機制，從多維度揭示科研人員主動性人格對團隊創新績效產生影響的內部機理。研究發現領導成員交換、團隊成員交換是連接科研人員主動性人格與團隊創新績效的重要橋梁，這豐富了主動性人格對團隊創新績效的路徑研究，彌補了單一視角研究存在的認知局限。其三，基于工作要求-資源模型，引入師徒關系作為調節變量展開研究，探討師徒關系如何調節領導成員交換、團隊成員交換對團隊創新績效的直接影響和主動性人格對團隊創新績效的間接影響，這不僅豐富了領導成員交換、團隊成員交換與團隊創新績效關系的邊界條件以及主動性人格的邊界條件等相關的研究，也有助于拓寬師徒關系的研究視角。

在管理實踐方面，本研究成果對高校、科研院所的人力資源管理有以下啟示：首先，主動性人格作為一種積極的人格特質，對科研人員創新行為及團隊創新績效有顯著影響。主動性人格在私營部門的應用實踐也表明其在中國公共組織管理中有著良好的發展及應用空間。因此，組織應重視主動性人格的作用機制，在人事甄選時，除關注科研人員知識、技能等方面的綜合素養外，應進一步選拔主動性人格水平較高的科研人員，同時注重加強已有科研人員的主動性動機建設，完善科研人才培養、激勵機制，更好激發科研人員創新內生動力。其次，注重對團隊內部關系的鞏固和強化，創造良好科研創新環境。一方面領導要與科研人員頻繁互動交流，打破遠距離式領導以建立高質量互動關系；另一方面要加強科研團隊內部建設，強化成員團隊觀念和集體主義思想，增強團隊內部凝聚力以提高科研團隊創新效率。最后，團隊應重視內部師徒關系的建設與發展，發揮師徒關系對科研人員創新的功能性作用，不斷推動科研人員創新產出，提升科研團隊創新績效。

（三） 研究局限與展望

本研究雖取得一些階段性成果，但仍存在局限性。其一，本研究在短時間內獲取主動性人格、領導成員交換、團隊成員交換、師徒關系、團隊創新績效的問卷數據，而它們對團隊創新績效的影響均會產生滯后效應，后續應著重以動態追蹤的方式展開縱向研究，更深層次探究各變量之間的關系。其二，問卷數據樣本來自國內高校或科研院所，存在范圍限制，未來應擴大研究范圍以驗證結論的適用性。其三，在檢驗主動性人格對團隊創新績效影響的過程中，本研究從團隊內部的正式關系與非正式關系角度切入，忽略了科研人員與團隊之間的交換關系。研究表明主動性人格科研人員會主動與所在團隊發展高交換關系，從而進一步影響其主動性行為。因此，未來應從人-團隊交互角度深入探究主動性人格對團隊創新績效的影響機制。