試用期內，勞動者權利須明晰

文/張兆利

實踐中，部分用人單位除了通過延長試用期這一方法來降低用人成本外，還利用勞動者對于法律規定的認知盲區把試用期當成“橡皮筋”甚至“白用期”，或者隨意在試用期內解除勞動合同，或者支付低于法定標準的工資報酬，等等。因此，了解與試用期相伴隨的權益應成為職場新人和企業管理人員的必修課。

權利一：獲得工資報酬權

大學畢業生小霞與某醫藥公司簽訂了為期兩年的勞動合同，其中約定試用期從2022年3月1日開始至5月31日結束；試用期工資每月3000 元，正式錄用后月工資5000 元。入職三個月后，小霞因故從該公司辭職，同時向勞動爭議仲裁委提起申訴，要求公司支付2022 年3、4 月兩個月的工資差額共計2000 元以及5 月份試用期工資與轉正工資之間的差額2000 元。仲裁委裁決支持了她的仲裁請求，但醫藥公司不服裁決結果，向法院提起訴訟。經審理，法院駁回了醫藥公司的訴訟請求。

試用期，可以說是勞動者從應聘到正式入職的關鍵一環。

首先，勞動者在試用期享有依法獲得勞動報酬的權利。《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！钡诙畻l規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！?/p>

其次，試用期約定不能超過法定期限?！秳趧雍贤ā返谑艞l規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

本案中，醫藥公司與小霞約定正式錄用后每月工資5000元，則該公司應按照每月4000 元的標準支付小霞前兩個月的工資（《勞動合同法》規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準）。同時，該公司與小霞在兩年期的勞動合同中約定了三個月的試用期，已超過法定期限，故應按照5000 元的標準支付小霞5 月份的工資。

權利二：享受社會保險權

高職生小劉被一家食品公司錄用。進入工作崗位后，公司告知小劉試用期三個月，月工資4600 元。入職兩個月之后，小劉向公司提出要求，希望能夠為其繳納社會保險，但單位人事主管表示試用期未滿，拒絕為他繳納社保。無奈，小劉通過仲裁及訴訟程序，要求與用人單位解除勞動關系并支付經濟補償金2300元。法院經過審理，判決支持了原告的訴訟請求。

《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的……”第四十六、四十七條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。根據以上規定，及時為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務。

本案中，用人單位存在不履行法定義務的行為，故小劉提出訴訟請求符合法律規定。

權利三：拒絕解約權

孫某應聘到一家建筑公司工作，雙方簽訂了三年期限的勞動合同，其中試用期為五個月。后來由于公司經營狀況不佳，孫某在試用期未滿便收到了公司解除勞動合同的決定，解聘理由是孫某等人“不符合錄用條件”。經與公司交涉要求留任無果后，孫某起訴要求法院撤銷公司的解聘決定。法院經審理，依法撤銷了建筑公司關于解除與孫某勞動合同的決定，并判決被告繼續履行與原告的勞動合同。

雖然《勞動合同法》第三十九條第一項作出了勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同的規定，但是在試用期內，用人單位并非不需要任何理由就可以單方面解除勞動合同，而是要在提供勞動者試用期限內存在不符合錄用條件的證明后才可以單方解除勞動合同。對于雙方因解除勞動合同發生爭議的，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！?/p>

本案中，建筑公司主張孫某存在不符合錄用條件的情形，但未能提供證據證明曾經在招錄員工時與其明示過具體的錄用條件，亦未能提供證據證明孫某存在不符合錄用條件的情形。故此，法院作出雙方繼續履行勞動合同的判決。

權利四：要求確認勞動關系權

2020 年5 月，譚某應聘到某廣告公司從事平面設計工作，雙方簽訂了一份為期一年的勞動合同，其中約定試用期為兩個月。因譚某表現良好，2021 年6 月，廣告公司又與其簽訂了一份為期一年的書面勞動合同。該份勞動合同屆滿后，公司想繼續留用譚某，便提出再簽訂一份一年期的勞動合同。此時，譚某聲明已經簽訂過兩次合同，這次公司應與其簽訂無固定期限勞動合同，但對方予以拒絕。譚某遂將廣告公司告上法庭，要求確認其與被告之間存在無固定期限勞動合同關系。法院經審理，依法確認原、被告之間存在無固定期限勞動合同關系。

《勞動合同法》第十四條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第（一）項、第（二）項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

本案中，因譚某與廣告公司已經連續訂立兩次固定期限勞動合同，此時雙方已經符合訂立無固定期限勞動合同的條件。在此種情形下，法院依法確認廣告公司與譚某雙方存在無固定期限勞動合同關系。