讓共享人才成為中小企業最強風口

文/李美躍

在共享經濟浪潮的推動下，中小企業正在穩中求進,驅動創新,轉型升級,致力于將自身品牌做大做強。在經歷了企業信息化、云化和數字化之后,中小企業也越來越強調人力資源的重要性，雄厚的人力資源儲備有助于促進企業增強市場核心競爭力，強化企業的市場發展質量。所以，中小企業想要抓住共享經濟的商業風口，先要從以下幾個轉變著手。

從共享物品到共享人才的轉變

共享汽車、共享單車、共享充電寶、共享雨傘……花樣翻新的分享經濟形式，正迅速進入人們的日常生活。雖然經濟活力在不斷復蘇，但是人才的選育用留一直是制約中小企業發展的主要因素。在共享經濟時代，人才共享會成為下半場的主角嗎？要回答這個問題，首先要了解什么是共享經濟。

共享經濟也可以稱為分享經濟，指的是在當前網絡信息化技術背景之下逐步實現分散型社會資源的優化配置，從而提高資源的使用能效，并且在此基礎之上形成的全新的經濟發展形態。共享經濟是我國社會發展水平和質量不斷提升以及產業升級發展的大背景下出現的新業態模式，它不但對于社會經濟發展起到了積極的影響，也有助于推動社會產業變革、激發社會產業發展活力。共享經濟具有如下幾方面特征。

一是共享的主體及客體范圍相對較廣。在共享經濟的背景之下，社會經濟呈現出融合發展態勢，因此在一定程度上降低了中小企業主體參與市場經營活動的門檻，中小企業和個人都可以通過網絡信息化渠道共享閑置資源，實現經濟共享。

二是在共享經濟下資源的使用權及所有權之間相互分離，也就是說某一資源在使用過程中更加強調共享利用，并且基于創新發展的思維逐步打破傳統模式下固有的資源利用形式，不但可以實現閑置資源的共享，還能滿足社會發展的多元需求，達到提升社會經濟建設水平的效果。這對傳統人力資源管理的選育用留職能提出了更高的要求，因此有人大膽地提出，共享人才將會成為共享經濟下半場的主旋律。共享人才適應了零工經濟背景下“碎片化”的用工，使組織結構趨向扁平化、分離化，勞動者的工作平臺趨向虛擬化、網絡化，人才將成為一種真正的可流動的高價值資源，讓多家企業共享，讓閑置的時間和人力資本得到優化配置與產能最大化，同時，勞動關系雙方傳統的人身隸屬雇傭關系也將逐步弱化，變成一種生產經營的合作或聯盟關系。

從人才為我所有向人才為我所用轉變

在共享經濟越來越火熱的今天，可共享物也不斷升級，從車輛、房屋再到人才，從有形的物到無形的智慧，資源屬性越來越豐富、價值越來越高。“共享”本身意味著一對多、多對一或者多對多。它與保守的一對一相反，共享人才試圖沖破單一、低效的用人機制。其實早在多年前，人才共享就已經有了雛形，那就是威客的誕生。為我所有的用人觀一直是傳統人力資源管理職能存在和依托的基礎，人力資源部門通過對崗位的分析確認崗位要求、招募求職者，為了讓員工更好地適應崗位、產出績效，開展培訓、考核和薪酬設計與發放等傳統工作，意在形成企業與員工之間穩定、長期的契約關系。只有留住優秀的員工使其忠誠于企業，人力資源管理所付出的成本才能得到相應的回報。然而，隨著新經濟時代的到來，這種延續多年的用人架構逐漸發生變化。

目前中國有越來越多的求職者擁有多元化的身份，他們可以隨意支配碎片時間獲取報酬。在互聯網浪潮下，企業的邊界也正在被打破，為了實現降本增效，企業開始嘗試兼職制、項目制等用工形式，從而可用更低的成本創造更高的價值。服務外包、兼職、勞務合作、非全日制用工等較為靈活的用工方式逐漸成為用工常態。

從企業的角度來看，在新技術革命的沖擊下，企業很難再通過終身雇傭來留住人才，過往那些嚴苛的管理制度對95 后00 后員工也不再適用。管理哲學之父查爾斯?漢迪在其著作《超越不確定性》中就認為，用自由交換安全感的時代已經逐漸過去，越來越多的勞動者愿意從事一些兼職工作，不僅更自由，還能滿足自己的樂趣、挑戰性、體驗需求等；甚至一些勞動者將完全放棄全職工作，開始“自我雇傭”，比如自由撰稿人、項目合伙人等。

從勞動者的角度來說，高技能的員工具有較高的流動性，他們為了職業追求，可能隨時拋棄低素質企業而投向高素質企業，或自主創業。

按照《連線》雜志前主編克里斯?安德森的說法，新時代的企業面臨的一個危險趨勢就是，即使與聰明人保持了固定的雇傭關系，為這些聰明人提供了穩定的收入、可靠的社會保障，很多公司也已經沒有可能在完整的意義上擁有它的員工的全部，無論是智力資源還是時間資源，“你再也雇不到優秀的人才，除非你跟他合作”。因此，中小企業更要憑借小而美的靈活性，根據發展需求招聘一部分契約式的員工。這一部分員工可以擁有自身的本職工作，同時又可以在網絡平臺之上開辟第二職業，這樣既滿足了中小型企業人力資源需求，又實現了中小型企業人力資源管理模式的創新。此外，中小型企業還需要遵循以人為本的理念，實現企業與員工之間的互惠互利，著重鼓勵員工創新、引導員工發展，從而與員工之間建立起更加穩定、長久、牢固的合作關系，最大化實現企業內部人力資源價值的最大化。

從崇尚外部人才向開發本土人才的轉變

本土人才是當地經濟社會發展的主力軍。然而在很多人心目中，認為“外來的和尚會念經”，更多注重引進外來人才，忽視了對內部現有人才潛力的挖掘，既造成了內部人才的“資源閑置”，又增加了外引人才的成本支出。因此，中小企業必須轉變觀念，從崇尚外部引進人才向注重發揮現有人才作用轉變。

對內部人員進行專業培訓是中小型企業提高管理人員專業能力的重要渠道，所以為了確保中小型企業人力資源管理擁有足夠的人才作為支撐，需要著重強化內部人員培訓。例如：可以以月或者季度為單位展開人力資源管理工作人員的專業培訓大會，在培訓大會上引領工作人員進行專業知識學習，幫助其補足知識盲點，同時又要充分基于共享經濟時代背景下的企業發展需求而向相關工作人員傳授具有針對性的人力資源管理知識，以此達到強化人員專業能力、提高人員專業水平的目標。

中小型企業同樣也可以聯合高校強化人才引入，為中小型企業人力資源管理工作奠定堅實的人才基礎。共享經濟時代對中小型企業人力資源管理模式提出了全新要求，中小型企業不但需要充分考慮企業的市場經營發展需求，同樣也需要圍繞共享經濟時代的企業發展方向而推動人力資源管理的變革。在這一背景下，中小型企業要與高校聯合展開定向人才培養。例如：高校可以為人才提供理論知識學習，在學習完理論知識之后可以要求大學生到中小型企業中進行實習，而中小型企業則需要滿足人才的實踐需求，為其提供適應的工作崗位。這種形式可以切實為企業輸送更多的新鮮血液，滿足中小型企業在發展階段的高質量人才需求，使中小型企業能夠在當前共享經濟的背景下不斷增強市場核心競爭力。

由抑制骨干離職向組織合作轉變

過去，對于中小企業來講，核心人才一旦離職，可能會導致企業的運營陷入癱瘓。因此，中小企業對于人才的爭搶已趨向白熱化。然而在共享經濟時代，企業更傾向于人才為我所用，共享的一方將自己企業內的優勢人力資源與中小企業共享，幫助中小企業去實現某一階段性目標。而中小企業僅需支付極低的“租賃”人才費用，而不用支付辦公場地、設備、工資、醫社保等費用，大大降低了企業的運營成本。阿里研究院報告發現：“隨著服務業和網絡平臺的興起，人們可以把自己的時間和技能直接轉化為生產力，數字化支付工具使他們能在自己工作的任何地方、任何時候得到報酬。”

可以看到，共享人才有助于中小企業間的良性競爭和發展，企業間共享人才所擁有的知識創意技能。這些人才不再待在固定的辦公室和格子間里，而是變成了遠程辦公的自由職業者，企業對人才的共享實質上是對他們掌握技能的共享，這些按需雇傭知識創意型自由職業者的需求推動了數字靈工的出現和發展。中小企業只有接受這些轉變，才能抓住共享經濟時代的最強風口。