協(xié)作共生打造組織生態(tài)價值鏈

文/陳晨

無論管理工具如何迭代，人力資源管理的核心功能，依然是搭建個體與組織共享平臺，使個體與組織建立良好的關(guān)系，通過賦能使員工具有持續(xù)創(chuàng)造力。在傳統(tǒng)企業(yè)亟須轉(zhuǎn)型的背景下，人力資源管理更需要關(guān)注個體創(chuàng)造力的激發(fā)和團(tuán)隊的協(xié)同共生，從多維度為多主體賦能，從而回歸本質(zhì)，實現(xiàn)員工與組織的和諧發(fā)展。隨著我國社會發(fā)展日益加速，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度越來越快，人們對精神文化生活的要求逐漸提高，消費水平與消費理念相較于二十年前發(fā)生了明顯的變化，對文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展有著更高標(biāo)準(zhǔn)的要求，這些都與文化企業(yè)可持續(xù)的人才發(fā)展戰(zhàn)略有著重要的關(guān)聯(lián)。人才興，產(chǎn)業(yè)才能持續(xù)發(fā)展。本文以網(wǎng)易新聞作為案例，解析文化企業(yè)人力資源管理如何通過轉(zhuǎn)型實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

人才管理的新變化

●人才主體的變化

以往我們談到新主體，指的是95 后、00 后員工。與70后、80 后員工相比，他們作為“數(shù)字原住民”，個性張揚(yáng)，自我價值感強(qiáng)，人力資源管理戰(zhàn)略要更強(qiáng)調(diào)向創(chuàng)新性變革，以適應(yīng)95 后、00 后能力強(qiáng)的特點。此外，還有一部分群體是我們不能忽略的，那就是人工智能產(chǎn)品。早在十年前，機(jī)器人就已廣泛應(yīng)用于制造行業(yè)、服務(wù)行業(yè)，它們極大地解放了基層勞動者的雙手，倒逼企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。我們?nèi)ワ埖瓿燥垼梢钥吹綑C(jī)器人服務(wù)員為顧客點餐、傳菜；我們?nèi)メt(yī)院就醫(yī)，有機(jī)器人導(dǎo)診為我們解答一般性問題。未來，機(jī)器人還會部分或者全部替代人類的工作，比如智能寫稿、智能采訪、智能售后……在人工智能的大背景下，又衍生出靈活用工的模式，員工將不再依附于某一組織，而是通過多元化的工作模式獲得勞動收入。比如一個新媒體寫手，可以同時為多家媒體平臺投稿，依托平臺流量和自身流量，通過點贊量、打賞、廣告植入等方式進(jìn)行變現(xiàn)。此時，人力資源的價值將不再停留于簡單的招聘、培訓(xùn)或是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這些將部分或全部由人工智能軟件替代。人力資源的價值將更多是賦能，實現(xiàn)知識、人才、技能之間的互動與共享。

●員工期望值的變化

雙因素理論主張在工作環(huán)境中存在兩類因素，即使工作環(huán)境滿足基本的生理和安全需求，仍需要激發(fā)員工內(nèi)在的動機(jī)和滿足感。這些因素被稱為“激勵因素”，包括工作本身的挑戰(zhàn)性、成就感、工作發(fā)展和晉升機(jī)會等。另一類因素被稱為“衛(wèi)生因素”，包括工資、工作條件、工作關(guān)系和公司政策等。這些因素的缺失會導(dǎo)致員工不滿和不安，但其存在并不能激發(fā)員工的動機(jī)和激情。因此，該理論強(qiáng)調(diào)在人力資源管理中要關(guān)注員工的內(nèi)在動機(jī)，提高員工的工作滿意度和工作績效。

想達(dá)到員工的期望值不是一件容易的事情。正如馬斯洛理論主張人的需求是從最基本的生理需求到最高級的自我實現(xiàn)需求。只有在更低級別的需求被滿足之后，員工才會追求更高級別的需求。對于文化企業(yè)來說，管理好知識型員工的期望值是一件很困難的事，涉及組織對員工的期待、員工對組織的期待、員工對自我的期待。研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工更想做有意義的工作，如果把有意義的工作排在首位，為此收入減少，他們也不會太在意。

人本主義理論認(rèn)為人是組織中最重要的資源和資本，組織需要注重員工的發(fā)展和幸福感，提供有競爭力的薪酬和福利、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會、晉升機(jī)會和工作認(rèn)可等，以獲得員工的自我實現(xiàn)和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。新生代員工對組織價值的期待非常高，他們希望在一家“偉大的公司”里工作，比如他們希望通過自己的努力寫出世界上最偉大的作品，采訪到最偉大的人。工作的價值和個人的價值融合在一起，創(chuàng)造出一個偉大的組織，這是他們最想達(dá)到的境界，而不是單純?yōu)榱斯ぷ鞫ぷ鳌?/p>

●關(guān)注點的變化

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的到來，組織價值活動開始被重塑，由從前的關(guān)注產(chǎn)品轉(zhuǎn)向關(guān)注顧客、員工，彼此之間形成協(xié)同共生關(guān)系。因此，人力資源不但要承擔(dān)組織內(nèi)部的人力資源管理，還要考慮外部的戰(zhàn)略，賦能員工的同時，打造人力資源生態(tài)圈。在新媒體井噴式發(fā)展的宏觀背景下，傳統(tǒng)媒體的生存空間不斷被壓縮，許多傳統(tǒng)媒體的骨干人才也紛紛流向新媒體業(yè)態(tài)，如何進(jìn)行傳統(tǒng)文化產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型，留住現(xiàn)有核心人才，并吸引更多年輕優(yōu)秀的人才，考驗著人力資源的戰(zhàn)略定位。

可持續(xù)發(fā)展新方向

組織生態(tài)的變化，要求組織人力資源管理要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。利益相關(guān)者理論認(rèn)為企業(yè)的決策和行動需要考慮不同利益相關(guān)者的利益，包括員工、客戶、供應(yīng)商、股東、社會和環(huán)境等。人力資源管理可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略需要企業(yè)平衡員工的利益和企業(yè)的利益，同時考慮社會和環(huán)境的利益，實現(xiàn)不同利益相關(guān)者的共贏。

網(wǎng)易新聞是中國知名的在線新聞平臺之一，作為文化公司的代表，網(wǎng)易新聞提供包括時政、財經(jīng)、科技、娛樂、體育、社會等在內(nèi)的各類新聞資訊，同時也有用戶互動、社區(qū)等功能，是中國新聞客戶端用戶量最大的應(yīng)用之一。截至2021 年，網(wǎng)易新聞員工數(shù)量超過5000 人。在個人公眾號、短視頻平臺浪潮的席卷下，網(wǎng)易新聞對人力資源戰(zhàn)略做出迅速調(diào)整，注重人才培養(yǎng)和發(fā)展，提供多樣化的培訓(xùn)機(jī)會和晉升途徑，支持員工的職業(yè)發(fā)展和個人成長。同時，基于人才主體的變化、員工期望值的變化，公司還推行靈活的工作制度和福利政策，如彈性工作時間、遠(yuǎn)程辦公、帶薪年假、員工生日福利等，旨在提升員工的工作滿意度和歸屬感。能在時代潮流下做出變革，這本身就需要很大的勇氣，想要實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，還要繼續(xù)在以下方向進(jìn)行變革。

●與戰(zhàn)略管理高度契合

基于戰(zhàn)略的要求，人力資源管理應(yīng)從關(guān)注自身模塊建設(shè)轉(zhuǎn)向關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，充分理解戰(zhàn)略走向，圍繞戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源轉(zhuǎn)型，促進(jìn)知識更新，提升員工活力，并根據(jù)人員及其能力的實際情況做出有效的人力資源規(guī)劃。至此，人力資源部門不僅是一個獨立的職能部門，而且是企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)成的一部分。文化產(chǎn)業(yè)是人才密集型產(chǎn)業(yè)，要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須不斷引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對人才的招聘和培養(yǎng)，并提供具有競爭力的薪酬和福利待遇，以留住優(yōu)秀人才。在高度契合戰(zhàn)略的維度，人力資源管理承擔(dān)管理戰(zhàn)略性人力資源的角色與管理轉(zhuǎn)型和變化的角色，并因此被人們形象地比喻為“戰(zhàn)略伙伴”和“變化的助推劑”，其核心作用是把人力資源和戰(zhàn)略結(jié)合起來，保證組織和成員具備應(yīng)變能力。

●多主體多維度賦能

人力資源要適應(yīng)組織的變革轉(zhuǎn)型，就要把自身的角色從管理轉(zhuǎn)向賦能，尋找多工作主體、多元用工方式以及適應(yīng)員工新價值需求的解決方案。《德勤 2019 人力資本趨勢》報告顯示，非傳統(tǒng)勞動力將成為主流，如何管理這種多元生態(tài)是“契約鏈接”關(guān)注的重點。文化企業(yè)應(yīng)該注重員工激勵，采用多種方式激勵員工，包括薪酬、晉升、培訓(xùn)等，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心和支持。此外，企業(yè)還應(yīng)該提供員工發(fā)展的機(jī)會和平臺，讓員工能夠不斷提升自己的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。這就要求企業(yè)要以人為本，把員工的需求放在首位。網(wǎng)易新聞也是基于此變化，推行人性化管理，注重員工的個性化需求和心理健康，營造和諧的工作氛圍，為員工減輕工作壓力，提高工作效率和員工的工作滿意度。

●構(gòu)建生態(tài)價值鏈

人力資源管理需要圍繞著“人的價值創(chuàng)造”構(gòu)建價值共享機(jī)制，以價值驅(qū)動成長，從而實現(xiàn)傳統(tǒng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型。

價值共享機(jī)制的根本在于充分發(fā)揮人的作用。在共享經(jīng)濟(jì)時代，組織、員工、客戶等利益相關(guān)者之間不再是博弈的關(guān)系，而是協(xié)同共生關(guān)系，所有成員在協(xié)同共生中共享價值。文化企業(yè)的工作涉及各種各樣的藝術(shù)形式和風(fēng)格，需要員工之間的協(xié)作和配合。因此，企業(yè)要不斷加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，強(qiáng)化員工之間的溝通和協(xié)作，營造良好的工作氛圍和團(tuán)隊文化。此外，還要借鑒其他行業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗，推行科學(xué)化、信息化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式，提高管理效率和員工滿意度。同時，企業(yè)也要重點關(guān)注市場的變化和行業(yè)的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整自己的管理模式和戰(zhàn)略，實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。

在這種全新的關(guān)系之中，人的價值最大化成為根本動因。人力資源部門通過賦能組織、賦能員工、賦能客戶，將所有利益相關(guān)者的價值高效地組合在一起。員工價值的釋放繼續(xù)推動組織、客戶價值的實現(xiàn)，最終，生態(tài)圈內(nèi)的所有成員都得到價值共享，實現(xiàn)共同生長、共同繁榮，生態(tài)價值得到充分發(fā)揮。