薪資結構調整，怎樣做才合規

文/張琪

實踐中，大多觀點認為只要企業單方調整薪酬結構，未與員工進行協商獲得同意，降低了薪資就屬于違法行為，員工可依據《勞動合同法》第三十八條第二款的規定，以企業未足額發放勞動報酬為由主動解除雙方勞動關系，并要求企業支付經濟補償，補足工資差額。為了避免前述法律風險，筆者結合各地裁判案例，總結出企業單方調整薪酬結構時的合規路徑，供各位讀者參考。

為何要經過協商程序

薪酬結構是企業按照一定的標準和程序對員工工作成績給予薪酬的安排方式，企業的薪酬結構通常由基礎工資、職務工資、績效工資、獎金、津補貼五部分構成。

其中，基礎薪資是最低保障，每月固定發放，多數企業設置為當地最低工資標準；職務薪資是結合員工的職位設定的，員工職務不同，職務工資則有所不同，每月固定發放；績效工資根據員工的月度績效表現、技能水平，考核后每月不固定發放；獎金是更多地依照企業的生產效益和員工的年度工作表現進行發放；津補貼則是針對不特定員工不固定發放的項目，如電話補貼、交通補貼、出差補貼等，屬于企業提供的福利待遇，法律并沒有強制發放。

在薪酬結構中，固定發放的部分不會因為員工的績效表現而有所降低。換言之，只要員工正常出勤，無論工作完成與否，固定部分應該全額發放，而績效工資和獎金則是根據員工工作完成的質量而有所浮動的。

當企業效益不佳、業績下滑時，企業往往期望通過調整薪酬結構，降低固定薪酬部分，提高浮動部分，來調動員工工作積極性，提升企業效益，而調整薪酬結構的方式卻極有可能導致員工實際到手的工資變少了。

有觀點認為，企業此種做法屬于單方更改薪酬結構以達到降薪的目的，而勞動報酬屬于勞動合同的必備條款，根據《勞動合同法》第三十五條的規定，需要與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。并且，根據《勞動合同法》第四條的規定，在企業要修改有關勞動報酬的事項時，也需經過職代會或全體職工討論通過。若未經協商一致，在企業適用新的薪酬結構發放工資后，員工就會以薪酬結構的調整未經同意無法對自身適用為由，主張企業未足額發放勞動報酬，依據《勞動合同法》第三十八條第二款的規定主動解除勞動關系，要求企業支付經濟補償，并補足工資差額。

司法實踐中的審查重點

筆者通過查詢實務案例，發現各地對于企業調整薪酬結構的合法性審查認定并不一致。

比如，在(2021)滬0117 民初19302 號案件中，法院認為工資屬于勞動合同的重要內容，不能單方隨意變更，該企業下發的《薪資、績效及職級升降制度的通知》（以下簡稱《通知》）將員工薪資結構進行了調整，事實上對員工的基本工資及薪資總額進行了大幅下調。根據相關法律規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。該企業未能提供證據證明上述《通知》系經過民主程序制定，且上述《通知》違反了國家最低工資保障制度，該企業據此單方調整員工工資，缺乏依據，判決公司支付工資差額。

在(2021)京0108 民初59676 號案件中，法院也同樣認為，用人單位調整勞動者的工資報酬，應與勞動者協商一致。企業雖制定績效考核管理辦法，且將績效工資調整方案告知員工，但該調整實際是將員工的工資結構由原來的固定工資調整為固定工資加浮動工資，因該調整會對員工的月工資總額產生影響，故企業仍應當就該工資結構的變更與員工取得協商一致。但該企業并未舉證證明征得了員工的同意，故其單方調整工資構成，確有不妥。另外，該企業未就季度考核內容、考核流程等進行舉證，亦未舉證證明績效考核管理辦法的制定經過了民主程序，最終支持員工以拖欠工資為由提出解除勞動合同的經濟補償。

在（2022）川 01 民終 19088 號案件中，法院認為被告公司將原本固定發放的崗位津貼和年資津貼取消并入需要經過業績考核才能發放的新的薪酬項目中，但員工崗位為銷售，其主要收入為銷售業績，該公司制定的《管理辦法》對薪酬結構的調整并非針對員工一人進行，員工在薪酬結構調整后也未及時提出異議。并且《管理辦法》經過工會通過，并組織員工進行學習的方式加以公示，該辦法制定實施程序有效，應屬于規范員工的規章制度。另外，雙方簽訂的勞動合同中，也規定了用人單位可以對薪酬結構及水平進行相應調整，包括薪酬制度變化，該公司依據《管理辦法》重新制定員工的薪酬制度，并無不當，員工主張按照之前的標準發放年資津貼、崗位津貼，不具有法律依據。

與此同時，大部分地區都認為，若薪酬結構的調整會對員工的月工資總額產生不利影響，仍應當就該工資結構的變更與員工取得協商一致。

除了通過案例查詢方式一窺各地對于調整薪酬結構的審查標準，也有地區出臺了明確的裁判口徑，比如，廣州市勞動人事爭議仲裁委員會和廣州市中級人民法院聯合在2019 年發布的《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干問題的意見綜述》第八條規定：“用人單位改變勞動者的工資結構，降低基本工資標準，提高績效工資、獎金等項目的標準，對勞動者造成不利影響，勞動者據此解除勞動合同并要求支付解除勞動合同的經濟補償的，應予支持。”

合規調整五要素

綜上所述，企業單方調整薪酬結構是一項復雜而又重要的工作，企業需要遵守相關的法律法規，在單方調整員工薪酬結構時，可以重點關注以下五個要素，避免出現不必要的法律糾紛和不良社會影響。

1.提前預設單方調整權。比如在勞動合同中約定公司薪酬制度發生變化的時候，可以對薪酬結構及水平進行相應調整。

2.明確調整的目的和原因。調整薪酬結構必須有明確的目的和原因，而不是隨意變更，企業需要對員工進行詳細的解釋，讓員工了解調整的原因和目的。

3.合理設置調整的幅度和頻率。調整薪酬結構的幅度和頻率應當合理，不能過于頻繁或幅度過大，可控制在15%的比例內，如果調整的幅度過大或過于頻繁，可能會引起員工的不滿和抵觸，甚至會影響員工的工作積極性和企業的穩定運行，盡量不要調低基礎薪資，并且要遵守實發工資不低于當地最低工資的規定。

4.開展必要的溝通和協商。如果調整方案涉及一定范圍的員工或涉及整個企業，應當優先經過職代會或全體員工討論，與員工進行必要的溝通和協商，在溝通和協商過程中，企業需要聽取員工的意見和建議，并盡可能考慮員工的合理需求。若沒有條件經過職代會或全體職工討論通過，可經由工會討論通過調整方案。

5.保障員工的知情權。調整后的薪酬結構方案需進行公開的通知或公告，或對員工開展培訓，讓員工充分知曉調整后的內容，確保調整后的薪酬結構方案對員工生效。

除此之外，在企業調整薪酬結構后，必須及時支付員工薪酬，避免拖欠和延誤。如果企業由于財務困難等原因無法及時支付員工的薪酬，應當及時與員工進行溝通和協商，并采取有效措施解決問題。