用品牌效應打造人才“強磁場”

文/趙會會

當有人才面臨就業抉擇的時候，用人單位的品牌形象就顯得尤為重要。新建醫院尤其是新建公立康復醫院，由于自身知名度不高、影響力有限、營收能力弱、績效水平低等原因，對人才特別是高層次衛生專業技術人才缺少吸引力。因此，打造良好的品牌就成為新建公立康復醫院在吸引人才方面的首要挑戰。

人才引進現狀

隨著我國經濟水平的提高和老齡化進程的加速，各類慢性病人群數量呈增長態勢，加之居民康復意識不斷增強以及國家對大眾康復醫療的重視，康復醫療服務需求巨大，康復醫療行業進入快速發展期。為規范康復醫療機構發展，原衛生部發布的《康復醫院基本標準（2012 年版）》對三級和二級康復醫院衛生技術人員配備數量和職稱結構都提出了明確要求：三級康復醫院住院床位總數300 張以上，每床至少配備1.4 名衛生技術人員，醫師中具有副高級及以上專業技術職務任職資格人數不低于醫師總數的15%。二級康復醫院住院床位總數100 張以上，每床至少配備1.2 名衛生專業技術人員，醫師中具有副高級及以上專業技術職務任職資格的人數不少于醫師總數的10%。但是新建康復醫院在人才引進上存在很大的障礙。通過調研山東某省級新建公立康復醫院近五年的公開招聘情況，公開招聘成功率分別為37.5%、26.6%、19.1%、15.7%、31.4%（如圖1 所示），該醫院近五年公開招聘成功率均不足40%，成功入職的衛生專業技術人員主要為中初級人員，高級衛生專業技術人才尤其是業界有影響力的高層次人才嚴重不足。

圖1 某新建公立康復醫院近五年公開招聘情況

缺乏吸引力的原因

新建公立康復醫院在人才高地上難以避免地要與業內標桿展開競爭。在此過程中，新建公立康復醫院的競爭力往往不足。綜合來看，導致新建公立康復醫院品牌感召力不足的原因主要有以下四個方面。

●各項業務剛起步，人才隊伍整體規劃不全面

新建醫院的各項業務均處于起步階段，對人才需求往往不夠精準，加上部分科室規劃意識不強，不善于從分階段發展的角度制訂科學合理的人才引進計劃，提出人才引進需求時一般呈現兩個極端：一是過于注重本科室業務長期規劃，未著眼于當前業務開展情況和近期業務發展需要提出人才需求，而是按照業務成熟階段的需求制訂人才引進計劃，導致招聘后大量人員閑置，大大增加醫院運營成本；二是僅在科室人員嚴重短缺時才開始制訂人才需求計劃、組織實施人才招聘，導致招聘過于倉促，宣傳期短，崗位職責往往不夠明確。

●知名度低，營收能力弱，人才吸引力不足

一方面，與成熟醫院相比，新建醫院普遍知名度較低、業界影響力有限，加之宣傳不到位，很多醫療衛生人才并不知曉新建醫院的存在；另一方面，與綜合醫院相比，康復醫院患者大多為殘疾群體、老年病及慢性病群體，康復周期長、醫療康復用工成本高，導致醫院營收能力弱，加上受績效總量限制，員工績效工資水平較低，導致新建康復醫院對衛生專業技術人才尤其是高層次人才吸引力不足。

●受編制限制，招聘渠道較為單一

目前，我國公立醫院引進人才的主要方式為公開招聘。由醫院根據實際用人需求，按照組織及人社部門公開招聘規范制定公開招聘崗位匯總表，匯總至人社部門或衛健部門統一發布簡章。近幾年，為保障事業單位用人自主權，各公立醫院在具備條件時也可按照要求組織自主招聘。公開招聘最大的優勢是按照規定的流程進行，可以最大限度保證公平公正，但無論是委托上級部門統一組織的公開招聘還是單位自主招聘，均對應聘的報名時間有明確規定，如果不能按時報名，一些優秀人才將錯失應聘機會。同時，應聘人員如報名公開招聘，均須參加考試，應聘初級和中級專業技術崗位的人員必須參加筆試和面試，應聘高級專業技術和博士崗位的人員可按照規定簡化考試流程。對醫療衛生行業而言，實操性技能是最重要的考核標準，但是實操考試組織流程復雜、時間成本和經濟成本均較高，不適合大規模招聘，因此，目前公開招聘筆試和面試大多數傾向于理論知識，導致錯過一部分技術水平高而理論相對欠缺的實戰型人才。

●公開招聘周期較長，導致部分人才流失

公立醫院發布公開招聘簡章須經上級部門的嚴格審核和審批流程，簡章發布后按照要求組織報名、筆試、資格復審、面試、考察和體檢，其后還需進行公示備案等業務申請，整個招聘流程一般需要3—6 個月，如果期間遇到突發復雜情況，招聘周期將相應延長。在此期間，部分應聘者尤其是高層次人才面對的選擇較多，可能會轉而選擇其他醫療機構。這對公立醫院而言，既錯失了人才，也耗費了時間和招聘成本。

人才引進策略

為破解人才短缺難題，新建醫院應該通過多種途徑逐步提高對高層次人才的吸引力，進一步實施人才強院戰略，加強人才隊伍建設，提升醫院核心競爭力，實現人才招聘提質增量的目標。

●重視人才工作，完善人才工作機構機制

人才工作是一項系統性工程、全局性工作，形成強大工作合力和運行效能是做好人才工作的關鍵。因此，新建公立康復醫院應該把人才工作納入全院各級各部門工作職能范疇和重要議事日程，成立人才工作領導小組，規范人才工作程序，提高科學決策、依法決策、民主決策水平；制定人才領導小組工作細則，統籌規劃各相關部門和全院人才工作職責和任務，全面負責醫院人才工作；研究制定專業技術人才梯隊建設計劃，完善醫院人才隊伍建設管理制度；研究審議公開招聘、職稱評審及高層次人才引進工作，聽取不同意見，妥善處理各種矛盾和問題，確保人才工作有序運轉、高效推進。

●借助公益活動，樹立良好形象和聲譽

新建公立康復醫院可通過開展義診活動及各項康復救助項目等公益活動，為群眾提供專業診療和醫學救助，幫助患者獲得生活重建技能和回歸社會的信心，為醫院提升知名度，樹立良好社會形象，吸引更多的專業人才加入。

●采取多種合作方式，提高業界知名度和影響力

全面推進醫療聯合體建設和發展，扎實推進醫療專科聯盟建設，以專科協作為紐帶，與業內標桿建立醫療合作聯合體；堅持“協同發展、分工合作、多方共贏”原則，以優勢學科和技術為引導，建立行之有效的業務指導和合作機制，圍繞專科疾病的診療、人才培養及臨床研究，開展業務合作和技術交流，爭取在人才培養、技術提升、科研帶動等方面實現新進展和新突破。

●尋求院校合作，推動實踐教學、科研發展，吸引專業人才

積極與各大醫學院校建立實踐教學合作關系，成為各高校實踐教學基地，通過實習教學，使雙方優勢互補、資源互惠，這樣不僅能為康復人才的培養提供高層次實踐平臺，也能使更多的專業人才深入了解醫院。

●多種方式引進人才，滿足醫院發展需求

借助傳統公開招聘方式招聘普通衛生專業技術人才，促進人才梯隊建設，有效充實醫院各科室的學術骨干隊伍，推動醫院學科建設工作快速發展；借助國家有關高層次人才引進優惠政策和平臺，為醫院急需的高層次人才開通“綠色通道”，簡化招聘流程，節約招聘時間，實現精準招聘；通過購買輔助服務、柔性引進、多部門合作等多種靈活用工形式，緩解人員緊缺問題，彌補醫院業務發展需求及編制空缺造成的人才資源缺口。

人才招聘和引進工作是一項基礎性、系統性、長遠性的工作，新建公立康復醫院必須摒棄急功近利的思想，將人才招聘工作貫穿到日常工作中，出臺契合本單位實際情況的人才政策，不斷完善政策體系，制造品牌效應，提高醫院吸引力，更好地發揮人才政策的撬動作用。同時，還應著重思考如何留住人才、用好人才的問題。在結合自身實際、完善福利待遇的基礎上，推行人才文化建設，樹立人性化管理理念，從而增強組織凝聚力和人才的歸屬感。