公立醫(yī)院醫(yī)生心理契約、組織支持感與工作滿意度的關(guān)系研究

司小鵬 謝 燕 單 彬

寧夏醫(yī)科大學(xué) 1 公共衛(wèi)生與管理學(xué)院 2 國際教育學(xué)院,寧夏銀川市 750004

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生體系的主干,對于提供公益性及基本的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),有效配置醫(yī)療資源,維護(hù)人民群眾的生命健康具有重要意義[1]。而醫(yī)生作為公立醫(yī)院的主體,其人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性直接決定公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平[2]。近年來,隨著醫(yī)療體制改革的深入和醫(yī)療市場競爭的加劇,加之新冠疫情防控機(jī)制的常態(tài)化帶來醫(yī)護(hù)人員工作強(qiáng)度和工作壓力的增加,導(dǎo)致公立醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度的下降[3-4],直接影響著患者的就醫(yī)體驗(yàn)和對于高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的追求,也關(guān)系著醫(yī)療體制改革的成效。為提高醫(yī)生群體工作滿意度,本文引入心理契約、組織支持感等管理學(xué)概念,構(gòu)建三者的結(jié)構(gòu)方程模型以探究其內(nèi)部關(guān)系,為提升醫(yī)生群體的工作態(tài)度提出建議。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 采用方便抽樣法于2022年5—6月對銀川市4家公立醫(yī)院開展問卷調(diào)查,每家醫(yī)院抽取100名在崗醫(yī)生,對象涵蓋醫(yī)院的各個科室,聯(lián)系醫(yī)院的負(fù)責(zé)人對各個醫(yī)院的門診部、住院部等發(fā)放問卷,采用現(xiàn)場發(fā)放,限時(shí)回收的方式,共發(fā)放400份問卷,回收問卷354份,有效問卷337份,有效回收率為84.25%。

1.2 調(diào)查工具 (1)醫(yī)生心理契約量表[5]共24項(xiàng),用來衡量醫(yī)生心理契約水平,采用Likert 5級評分量表,1～5分別代表“完全不符合”“基本不符合”“不確定”“基本符合”和“完全符合”,分值越高,表明醫(yī)生心理契約得分越高。(2)組織支持感量表[6]包括9個項(xiàng)目,采用Likert 5級評分量表,1分代表完全不符合,5分代表完全符合,分值越高,表明醫(yī)生感知到的組織支持越強(qiáng)烈。(3)工作滿意度量表[7]包含5項(xiàng),用來測量醫(yī)生的整體滿意度。采用Likert 5級評分量表,得分越高,表明醫(yī)生對當(dāng)前工作越滿意,其中1項(xiàng)為反向計(jì)分,得分越高則表明越不滿意,對此條目進(jìn)行重新賦值與其他條目一致。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS26.0和AMOS24.0對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析、相關(guān)性分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析,采用Bootstrap法對模型的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),判斷模型擬合度。

2 結(jié)果

2.1 研究對象的基本情況 從性別上看,以女性醫(yī)生(61.7%)為主,年齡上集中在40歲以下(72.1%),且主要為已婚(78.6%)群體。在學(xué)歷以本科和碩士為主,二者占比97.0%。在工作年限上以10年以內(nèi)分布居多(77.7%)。此外,被調(diào)查者的職稱主要集中在初級和中級(76.0%)。在月收入分布主要集中在4 001～12 000元(84.6%)。見表1。

表1 參與調(diào)查的公立醫(yī)院醫(yī)生基本情況(n=337)

2.2 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析 醫(yī)生心理契約、組織支持感及工作滿意度的描述性分析和相關(guān)性分析如表2所示,醫(yī)生心理契約得分最高,為(4.05±0.45)分,醫(yī)生心理契約和組織支持感的相關(guān)系數(shù)(r=0.772,P<0.001)最大,三個變量均呈現(xiàn)兩兩相關(guān),且在1%的水平上顯著。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析(n=337)

2.3 結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建及中介效應(yīng)檢驗(yàn) 使用AMOS構(gòu)建醫(yī)生心理契約、組織支持感及工作滿意度的結(jié)構(gòu)方程模型,初次擬合結(jié)果為CMIN/DF=4.053,GFI、NFI、RFI、IFI、TLI、CFI及PNFI分別為0.605、0.714、0.697、0.768、0.753、0.767、0.673,除了CMIN/DF<5.0之外,其余指標(biāo)均不滿足結(jié)構(gòu)方程模型的參考標(biāo)準(zhǔn),均需要修正。為此筆者參考吳艷等[8]結(jié)構(gòu)方程模型打包的測量,采用因子法將醫(yī)生心理契約的24個題目打包為3個小組,將組織支持感的9個題目打包為3個小組。將打包后的題目重新構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型,打包后的各項(xiàng)擬合指標(biāo)結(jié)果為CMIN/DF=1.304<3,RMSEA=0.030<0.05,PNFI=0.733>0.50,GFI、NFI、RFI、IFI、TLI和CFI分別為0.973、0.984、0.978、0.996、0.995、0.996均>0.90,說明打包后的模型擬合結(jié)果較好。見表3。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)參考標(biāo)準(zhǔn)值及擬合值

由表4可知,心理契約對組織支持感、工作滿意度以及組織支持感對工作滿意度的路徑系數(shù)均有顯著性意義(P<0.05)。

表4 結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)估計(jì)及檢驗(yàn)值

使用Bootstrap置信區(qū)間估計(jì)法驗(yàn)證組織支持感在心理契約對工作滿意度間的中介效應(yīng),結(jié)果顯示,下限和上限均不包含0,說明心理契約→組織支持感→工作滿意度中介模型成立,即心理契約履行情況除了會影響醫(yī)生工作滿意度之外,還會通過組織支持感來影響工作滿意度,其中中介效應(yīng)值為0.448,占總效應(yīng)的44.23%,見表5。

表5 組織支持感中介效應(yīng)分析

3 討論

3.1 心理契約對工作滿意度的影響 通過對銀川市4家公立醫(yī)院醫(yī)生的調(diào)查得出心理契約對工作滿意度有顯著的正向影響(β=0.474)。這與吳澤瑜、白城伊等[9-10]的研究結(jié)論相一致,即醫(yī)生感知心理契約履行程度越高,其工作滿意度越高。研究發(fā)現(xiàn),基于社會交換理論和互惠原則的心理契約是員工工作態(tài)度和工作行為的決定性因素[11],根據(jù)情感事件理論,當(dāng)醫(yī)生認(rèn)為醫(yī)院未履行其所承諾的義務(wù),就會產(chǎn)生失望、憤怒等情感反應(yīng),不僅會降低醫(yī)生對醫(yī)院的信任,還會減少對醫(yī)院的義務(wù),降低工作績效,產(chǎn)生消極怠工甚至是離職傾向[12-13],并進(jìn)一步影響醫(yī)生的工作態(tài)度和心理健康。反之,當(dāng)醫(yī)院能夠履行其承諾的心理契約時(shí),就會強(qiáng)化醫(yī)生履行對醫(yī)院相應(yīng)的義務(wù)與責(zé)任,從而產(chǎn)生良好的工作績效。

3.2 組織支持感對工作滿意度的影響 本研究中,組織支持感對醫(yī)生的工作滿意度有顯著的正向影響(β=0.462),當(dāng)醫(yī)生感知到醫(yī)院對其在工作和生活中的支持越強(qiáng)烈,其對工作的滿意度越高。也與李琦等、喬可宏等、顧召華等[14-16]的研究結(jié)論相一致,醫(yī)生群體作為知識型員工,希望自身價(jià)值能夠得到實(shí)現(xiàn),追求更高層次的、情感上的需求;當(dāng)醫(yī)生感知到醫(yī)院重視其貢獻(xiàn)、成果、福利時(shí)會認(rèn)為自身受到尊重,便會產(chǎn)生歸屬感,根據(jù)需要層次理論和情感事件理論,醫(yī)生在工作中感受到組織的支持時(shí),就會產(chǎn)生良好情感,在工作中也會有積極的表現(xiàn),有助于提高工作滿意度,更好的穩(wěn)定醫(yī)生隊(duì)伍。

3.3 心理契約、組織支持感與工作滿意度的關(guān)系 本文結(jié)果發(fā)現(xiàn),組織支持感在心理契約與工作滿意度之間起著部分中介作用,即心理契約會通過組織支持感進(jìn)而影響到醫(yī)生的工作滿意度。本文將組織行為學(xué)中的概念引入醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)中,將心理契約、組織支持感與工作滿意度三者聯(lián)系起來研究其內(nèi)部機(jī)制,具有一定的創(chuàng)新。因此醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)從心理契約、組織支持感等方面預(yù)測醫(yī)生的工作滿意度情況,從心理契約角度看,醫(yī)院應(yīng)當(dāng)履行其在雇傭關(guān)系中的責(zé)任,如為醫(yī)生提供良好的工作條件和工作環(huán)境、公正的薪酬待遇等交易型責(zé)任;給醫(yī)生提供良好的培訓(xùn)、一定的晉升空間等發(fā)展型責(zé)任;營造和諧友善的人際環(huán)境和人文關(guān)懷。從組織支持角度看,醫(yī)院應(yīng)盡力為醫(yī)生提供工作上所需的材料、設(shè)備等支持,還應(yīng)該聽取醫(yī)生的意見,尊重其貢獻(xiàn)和價(jià)值觀等情感支持,從而提升醫(yī)生的工作態(tài)度,穩(wěn)定醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)。