如何破解中小學(xué)教師職稱之“困”

李香玉 王梓霖 范琪

針對中小學(xué)教師職稱評審中存在的現(xiàn)實(shí)問題，本刊編輯部邀請相關(guān)專家提出對策和建議，以期為各地進(jìn)一步深化中小學(xué)教師職稱制度改革提供助力。

《教育家》：針對各地放寬對論文數(shù)量、期刊等級等硬性指標(biāo)要求的調(diào)整，不少一線教師反映效果不佳。由于職稱名額有限，教師內(nèi)卷的問題依然存在，專家評審時依然會將評選機(jī)會優(yōu)先給予那些論文數(shù)量多、期刊等級高的教師，這一問題應(yīng)如何化解？

安雪慧：職稱評審是衡量中小學(xué)教師專業(yè)水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的重要路徑。雖然目前一些教師不堪論文壓力，但它作為評價中小學(xué)教師專業(yè)性的手段之一，也不能簡單地廢除。否則可能會給一些地方和學(xué)校的教師管理工作帶來更大的矛盾和評審壓力，同樣不利于深化中小學(xué)教育教學(xué)改革。

近年來，國家深化中小學(xué)教師職稱制度改革，一定程度上暢通了中小學(xué)教師的職稱晉升通道。但一線教師反饋，職稱評審制度仍有待進(jìn)一步優(yōu)化，其呼聲更多地體現(xiàn)于高級職稱的評審過程。對中小學(xué)教師來說，高級職稱是他們職業(yè)生涯發(fā)展的一個現(xiàn)實(shí)理想和重要追求，它既能體現(xiàn)教師自身的專業(yè)化水平和職業(yè)地位，更與工資待遇等緊密關(guān)聯(lián)。高級職稱難評背后的原因是多方面的，想要紓解這一問題或許可從以下方面入手。

一是依據(jù)教育實(shí)際，提高中小學(xué)教師正高級職稱的崗位設(shè)置比例。目前，國家高級、中級、初級職稱的崗位比例為10：40：50，從各地實(shí)際運(yùn)行情況看，一些省份符合正高級職稱評審條件的教師基數(shù)大，這樣的設(shè)置或許難以滿足中小學(xué)教師的職稱晉升需求。各地需適當(dāng)提高正高級職稱崗位的設(shè)置比例，使高級職稱的比例突破10%。與此同時，在個別地市，由于財(cái)政緊張等多方面原因，現(xiàn)有10%的比例要求都難以得到保障，各級政府也要督導(dǎo)地方落實(shí)好高級職稱崗位設(shè)置比例。高級職稱的“先天不足”導(dǎo)致評審競爭壓力加大，加劇了教師間的競爭，一些地方對達(dá)到參評要求的教師不斷抬高晉升標(biāo)準(zhǔn)，在其他基礎(chǔ)要求均符合的情況下，教學(xué)研究和科研論文成為高級職稱評審的基本要求。

二是打破傳統(tǒng)分配模式，在區(qū)域內(nèi)統(tǒng)一使用高級職稱崗位數(shù)。從各地高級職稱崗位指標(biāo)的下達(dá)模式來看，高級職稱崗位數(shù)通常由省級相關(guān)部門下達(dá)給各地和省屬學(xué)校，再由各地市下達(dá)給各縣區(qū)和市屬學(xué)校，各縣區(qū)下達(dá)給各個學(xué)校。這種模式容易導(dǎo)致的結(jié)果是，在下達(dá)指標(biāo)的過程中，一些規(guī)模較小、實(shí)力較弱的學(xué)校可能很難分配或核算到高級教師指標(biāo)，因此部分學(xué)校、教師的工作積極性自然受到影響。高級職稱作為中小學(xué)教師職稱的最高層次，應(yīng)該體現(xiàn)區(qū)域內(nèi)教師的最高專業(yè)水平，起到一定的專業(yè)引領(lǐng)作用。審核教師評審資格應(yīng)該依據(jù)基本標(biāo)準(zhǔn)條件，而不應(yīng)該根據(jù)教師所在學(xué)校的層次和類型來定。地方政府在高級職稱評選的過程中，可以探索在一定區(qū)域內(nèi)（如縣區(qū)或市域?qū)用妫┻M(jìn)行統(tǒng)一管理，打破學(xué)校和學(xué)科的限制，讓符合高級職稱評審條件的教師統(tǒng)一申報(bào)、統(tǒng)一評審。

三是建議探索試點(diǎn)中小學(xué)職稱與職級并行制度。目前，中小學(xué)教師等待高級崗位評審的時間過長，有些教師甚至在臨近退休時錯過了高級專業(yè)技術(shù)評審。嚴(yán)格的專業(yè)技術(shù)評價是必要的，但如果因高級職稱比例的限制，導(dǎo)致在某個年齡段職稱評審指標(biāo)太過稀缺、職稱晉升通道過于擁擠，則不利于中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)水平的提升和發(fā)展。我認(rèn)為，職務(wù)和職級并存的制度設(shè)計(jì)有利于中小學(xué)教師隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)，有助于保證青年、中年和老年教師的合理結(jié)構(gòu)，避免教師結(jié)構(gòu)性短缺。一些地方已經(jīng)開始探索實(shí)施校長職級制度，為中小學(xué)教師職級制度的探索試點(diǎn)奠定了實(shí)踐基礎(chǔ)。當(dāng)然，實(shí)施教師職級制的前提條件是必須完善教師崗位聘任制度。需要說明的是，教師職級不同于校長職級，前者屬于教師專業(yè)崗位，后者屬于管理崗位，兩者不能交叉使用。

常生龍：職稱評審中關(guān)注教師發(fā)表的論文數(shù)量、期刊質(zhì)量，是中小學(xué)職稱評審制度恢復(fù)以來一直堅(jiān)持的硬性指標(biāo)。近年來，各地基于教師隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際需要，制定了放寬論文數(shù)量、期刊等級等硬性指標(biāo)要求的相關(guān)政策，但對教師日常教育教學(xué)工作的過程性評估關(guān)注不夠，對如何衡量教師日常教育教學(xué)效果的辦法不多。當(dāng)出現(xiàn)多位教師申請職稱但指標(biāo)有限的情況時，評審者自然會尋找相應(yīng)的“硬指標(biāo)”，論文、期刊能夠較好地鑒別教師是否具備研究能力，以及研究能力的高下，評審專家將其作為“硬指標(biāo)”也在情理之中。要化解這一矛盾，需要制定更加細(xì)致的教師評價方案，廣泛收集教師日常教育教學(xué)活動的各種數(shù)據(jù)，通過建模的方式對教師進(jìn)行“數(shù)字畫像”，給評委提供教師日常教學(xué)活動的各種證據(jù)。

從另一個角度來看，放寬對論文數(shù)量、期刊等級等的要求，并不意味著教師會降低自身的研究能力。教師職業(yè)，是一個在教育實(shí)踐中不斷提升專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力的過程，是一個專業(yè)化的過程。這有賴于教師善于發(fā)現(xiàn)日常各種教育教學(xué)現(xiàn)象中存在的問題，善于從研究的視角來看待這些問題，并通過持續(xù)深入的研究找到破解問題的良策，獲得實(shí)踐和認(rèn)識層面的提升。做一名研究型的教師，應(yīng)該成為教師對自己的基本定位和本質(zhì)要求。研究有了成果，將其及時地發(fā)布、發(fā)表出來，讓其他教師少走彎路，也是教師專業(yè)成長的應(yīng)有之意。我們反對的，是為了評職稱而專注于寫論文，忘記了教書育人才是自己的基本使命；我們倡導(dǎo)的，是教師都能成為研究者，通過持續(xù)深入的研究推動教育的高質(zhì)量發(fā)展。

向超：現(xiàn)在國家一直在強(qiáng)調(diào)“破四唯”，論文正是其中一項(xiàng)內(nèi)容。我認(rèn)為論文應(yīng)當(dāng)作為中小學(xué)教師評選職稱的一項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，但這個標(biāo)準(zhǔn)要和大學(xué)對高校教師的要求有所區(qū)別，不要把論文的權(quán)重設(shè)置得過大。基礎(chǔ)教育階段，我們更應(yīng)該看重教師的教學(xué)實(shí)際，論文是教師開展教育教學(xué)理論學(xué)習(xí)及實(shí)踐研究的一種成果產(chǎn)出，我們更應(yīng)該注重它的質(zhì)量。論文質(zhì)量的高低與數(shù)量無關(guān)，發(fā)表期刊的等級也不能完全反映論文的質(zhì)量水平，論文寫得好不好，還要讓評委從專業(yè)視角出發(fā)來判斷。目前，已有部分地區(qū)嘗試用代表作的方式來化解這一問題。具體而言，先請一線教師在準(zhǔn)備職稱材料時填寫一到兩篇能夠代表其科研水平的文章，再請專家評委會在答辯時圍繞文章內(nèi)容提出問題，這樣一來，教師論文的含金量便比數(shù)量和期刊等級更為關(guān)鍵。

《教育家》：與在公辦校任教高考科目的教師相比，民辦校教師、非高考科目教師評選職稱仍面臨較大瓶頸，這一點(diǎn)在部分經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)尤為明顯，我們應(yīng)如何為后者進(jìn)行職稱評選提供相應(yīng)的支持？

安雪慧：一般而言，民辦學(xué)校的教師職稱評審工作會參照公辦學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，但由于兩類教師原本的工資待遇就有所不同，他們因職稱晉升帶來的工資變化也有差異。因此，民辦學(xué)校或集團(tuán)通常會自行掌控教師職稱崗位的比例、考核推薦、具體聘任等。要為這些教師提供相應(yīng)支持，首先，各地要在對中小學(xué)教師職稱評審辦法中明確民辦中小學(xué)教師的專業(yè)發(fā)展權(quán)益，規(guī)定民辦幼兒園、中小學(xué)可參照公辦中小學(xué)教師崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置名額，如不低于公辦中小學(xué)的崗位結(jié)構(gòu)比例。其次，要為民辦學(xué)校中小學(xué)教師進(jìn)入職稱評審委員會提供通道。這主要考慮到民辦學(xué)校教師由于檔案掛靠單位不同，職稱評審的路徑或許會有所差異。最后，民辦學(xué)校審批和管理部門要監(jiān)督學(xué)校落實(shí)教師的專業(yè)權(quán)益。

常生龍：這一問題可從兩方面加以改進(jìn)。一是強(qiáng)化教師職稱的頂層設(shè)計(jì)，合理布局不同學(xué)科高級、中級和初級職稱的結(jié)構(gòu)比例，以及公辦教師、民辦教師群體的結(jié)構(gòu)比例，讓不同類別、不同學(xué)科的職稱結(jié)構(gòu)相對合理。這樣的頂層設(shè)計(jì)，既為不同學(xué)科的教師晉升職稱預(yù)留了空間，又可以發(fā)揮導(dǎo)引作用，鼓勵教師在公辦和民辦體制中合理選擇，避免扎堆現(xiàn)象。二是教師要樹立教學(xué)工作沒有主次之分、公辦民辦沒有親疏之分的理念，扎扎實(shí)實(shí)地做好自己的教育教學(xué)工作。公辦學(xué)校因?yàn)檎叩仍颍逃Y源的獲得更加便捷，任教高考學(xué)科的教師，往往具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，做事肯鉆研，資源優(yōu)勢加上自身努力，在教學(xué)中取得良好成績是在預(yù)料之中的。非高考科目的教師其實(shí)更具有發(fā)展的優(yōu)勢，沒有高考這個“緊箍咒”的束縛，可以將自己的學(xué)科作為學(xué)校課程教學(xué)改革的試驗(yàn)田，在教育教學(xué)改革的道路上將步子邁得更大一些。民辦教育作為國民教育的補(bǔ)充，更應(yīng)該在學(xué)校類別的多樣性、學(xué)生學(xué)習(xí)的豐富性等方面做出自己的探索和實(shí)踐，而不僅僅是跟著公辦教育的節(jié)奏跑。有了這樣的努力，就不會在職稱評審之路上發(fā)愁了。

向超：針對非高考科目教師面臨的問題，我認(rèn)為教師職稱的評選標(biāo)準(zhǔn)可以考慮將晉升名額下放到每個學(xué)科，讓同一學(xué)科的教師在組內(nèi)競爭，并貼合每個學(xué)科的工作實(shí)際來分學(xué)科調(diào)整現(xiàn)有的評價標(biāo)準(zhǔn)。比如可以在音樂學(xué)科的評選標(biāo)準(zhǔn)中適當(dāng)加入賽課、展演、培訓(xùn)社團(tuán)等內(nèi)容，淡化對班主任工作的要求。如此，同一學(xué)科的教師，面臨的情況會有更多相似性，評價的可比性也會更高。

關(guān)于民辦教師面臨的瓶頸，我認(rèn)為解決之道在于“一視同仁”這四個字。對于建校歷史時間較長的民辦校，如果能給它們和公辦校同樣的職稱比例，就能有效緩解這一問題；如果有民辦校建校歷史比較短，職稱比例還未飽和，評選時反而會占優(yōu)勢。當(dāng)然，如果各地教育主管部門能提出統(tǒng)一的指導(dǎo)性意見，那么問題或許能被更好地解決。

《教育家》：成為一名優(yōu)秀班主任需要教師傾注大量心血，目前各省的教師職稱評審條件中對班主任工作年限做出一定要求，但部分教師在滿足最低門檻后便不再擔(dān)任班主任一職。而在班主任工作中取得突出成就的教師，有時在專任學(xué)科教學(xué)中很難達(dá)到該學(xué)科高級教師的評聘要求。如何在教師職稱評審制度中兼顧這兩類教師的情況？

安雪慧：班主任是中小學(xué)教育教學(xué)中一個重要的崗位，它通常由專任教師兼任，教師們在學(xué)科教學(xué)之外承擔(dān)著煩瑣的管理工作。盡管不少地方和學(xué)校以績效工資等形式對班主任教師給予了一定的補(bǔ)助，但與其承擔(dān)的工作相比，這些傾斜政策或許還不足以達(dá)到他們內(nèi)心的預(yù)期。

將班主任工作經(jīng)歷作為教師評審的基礎(chǔ)條件，實(shí)際上在一定程度上泛化了職稱評審條件。這不僅會導(dǎo)致學(xué)校累積的符合條件的教師過多，教師申報(bào)高級職稱的準(zhǔn)備和等待時間過長，促使內(nèi)卷升級，加劇職稱評審的競爭壓力，還可能導(dǎo)致一些教師在準(zhǔn)備和等待的過程中逐漸失去信心，甚至過早地產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

在我看來，職稱反映的是教師的專業(yè)技術(shù)水平，而班主任屬于兼任的管理崗位，若無法單獨(dú)為其設(shè)立渠道，則更應(yīng)該從津貼和考核等方面給予傾斜，如一些地方和學(xué)校已經(jīng)將班主任的津貼提高到一定水平，以此激勵更多教師兼任班主任。

常生龍：班主任工作，應(yīng)該作為教師本職工作的重要組成部分。依據(jù)學(xué)校的規(guī)模，制定教師每5年時間里必須承擔(dān)幾年班主任工作的基本要求，讓所有教師都能夠遵照執(zhí)行，是學(xué)校加強(qiáng)班主任管理和建設(shè)的應(yīng)有之意，也是破解一些教師在滿足職稱評定的最低門檻后不愿意再擔(dān)任班主任工作的有效良方之一。

不少地方在教師職稱評審系列中，專門設(shè)有德育系列，長期從事班主任工作，在班主任工作方面取得突出成績的教師，完全可以通過德育系列申報(bào)職稱，不一定必須走專任學(xué)科的通道。

《教育家》：評高級職稱的過程中，由于“僧多粥少”，在同樣具備相應(yīng)任職時間的教師中，往往要心照不宣地讓資歷老、輩分高的教師先行一步，這種不成文的規(guī)矩衍生出了種種矛盾，或者導(dǎo)致一些教師提前進(jìn)入倦怠期。針對這樣的問題，您有什么建議？

安雪慧：首先，要解決的還是高級職稱崗位的比例設(shè)置問題。如果這一比例能夠滿足教師職稱晉升的需求，職稱晉升通道擁堵的問題就能水到渠成地解決。其次，地方和學(xué)校不應(yīng)設(shè)置過多的基本條件。為數(shù)眾多的教師都能滿足泛化的基本條件，自然會導(dǎo)致他們過長的評審職稱等待時間。對于50歲以上的教師而言，評審的形勢更為嚴(yán)峻，學(xué)校“不得不”綜合考量教師的個人資歷和貢獻(xiàn)時間。最后，學(xué)校應(yīng)注重教師梯隊(duì)建設(shè)。加強(qiáng)教師在年齡、專業(yè)等方面的合理結(jié)構(gòu)，真正提升不同年齡階段教師的專業(yè)素養(yǎng)，有利于教師樹立以過硬的專業(yè)技能實(shí)現(xiàn)晉升的信心。這能在一定程度上緩解高級職稱評審?fù)ǖ罁矶碌膯栴}，有利于形成一個相對良好的職業(yè)發(fā)展生態(tài)。

常生龍：這一情況需要具體問題具體分析。如果多名教師同時具備任職條件，在課堂教學(xué)、班主任工作、教學(xué)研究、經(jīng)驗(yàn)輻射等方面沒有明顯差異的情況下，讓資歷老、輩分高的教師先行一步，或許是最好的選擇。如果教師之間在工作業(yè)績等方面存在明顯差異，則要依據(jù)評審條件，擇優(yōu)而評。

“僧多粥少”衍生出的教師職稱評審問題的背后，主要是教師付出的努力與所享受的待遇之間不夠協(xié)調(diào)所致。在崗位設(shè)置大框架不變的情況下，學(xué)校要化解這樣的矛盾，其實(shí)是有辦法的。比如按需設(shè)崗，明確某個崗位可以享受高級教師的待遇，如果最終一個低級別的教師成功受聘該崗位，則在該學(xué)年他就可以“低職高聘”，享受高級教師的績效；反過來，一位高級教師僅競聘到了一個中級職稱的崗位上，則屬于“高職低聘”，只能享受中級職稱的績效。當(dāng)教師的勞動價值得到很好的體現(xiàn)時，職業(yè)倦怠的風(fēng)氣就不會在校園里蔓延，大家對職稱的期待也會平和很多。

向超：如何兼顧資歷優(yōu)先和業(yè)績優(yōu)先，是很多學(xué)校評選職稱面臨的問題，想要緩解這個問題，我認(rèn)為可以充分發(fā)揮學(xué)校聘用教師的自主權(quán)，結(jié)合學(xué)校的發(fā)展情況，在待遇上給予優(yōu)秀教師更多激勵。例如，可以嘗試“校聘高級教師”的機(jī)制，如果國家職稱評選高級教師的名額不足，學(xué)校可綜合考慮部分優(yōu)秀教師的資歷、教學(xué)水平、地區(qū)影響力等指標(biāo)，如果他們確已達(dá)到高級教師的標(biāo)準(zhǔn)，則可先以高級教師的待遇聘用他們，緩解教師的焦慮情緒，激勵他們繼續(xù)努力工作。當(dāng)然，這一點(diǎn)需要學(xué)校做好經(jīng)費(fèi)管理工作，與學(xué)校的體制也有關(guān)聯(lián)：私立校經(jīng)費(fèi)管理的自由度較高，更具備施行這項(xiàng)機(jī)制的條件；公立校也可以調(diào)用可自主支配的經(jīng)費(fèi)，為特殊人才爭取額外的資金支持。

《教育家》：職稱評審過程中，如何做到公平、公正、透明？在強(qiáng)調(diào)“學(xué)校自主權(quán)”、探索“同行評審制度”等實(shí)踐中，并未完全杜絕不公平、不公正等問題的發(fā)生，給教師的職業(yè)發(fā)展信心和專業(yè)成長帶來了消極影響。該如何綜合考量各方利弊，消除職稱評審的灰色空間？

安雪慧：2015年，人社部、教育部印發(fā)《關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》，明確提出中小學(xué)教師職稱評聘工作要按個人申報(bào)、考核推薦、專家評審、學(xué)校聘用的基本程序進(jìn)行，其中，學(xué)校考核推薦和聘用是學(xué)校行使自主權(quán)的兩個重要環(huán)節(jié)。要消除灰色空間，就必須做到公開、公正、透明。

其一，學(xué)校考核推薦的基本條件要清晰。除了省級相關(guān)部門規(guī)定的條件外，學(xué)校層面的考核要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和穩(wěn)定的周期，不能頻繁地因時而變、因人而異，甚至特設(shè)條件。其二，專業(yè)評審機(jī)構(gòu)成員組成需更合理，無論是地區(qū)還是學(xué)校的高級職稱評審委員會，都要吸納足額的骨干教師擔(dān)任評委。其三，學(xué)校的推選流程應(yīng)公開透明、科學(xué)合理。學(xué)校要切實(shí)依據(jù)考核指標(biāo)“選賢用能”，避免“有崗不推”現(xiàn)象的發(fā)生，對符合評審條件的申報(bào)教師進(jìn)行審慎考評，并將結(jié)果公示于眾，接受廣大教師的監(jiān)督。其四，學(xué)校要完善相應(yīng)的聘任制度。根據(jù)不同層次評審專家委員會的評審結(jié)果，將通過職稱評審的教師聘用到相應(yīng)崗位，避免出現(xiàn)無聘用手續(xù)的情況。同時，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)崗位的聘后管理，對已聘任專業(yè)技術(shù)崗位的教師實(shí)行聘期考核，并對無法完成崗位職責(zé)的教師采取緩聘、低聘、轉(zhuǎn)崗甚至解聘等措施。低聘、轉(zhuǎn)崗或解聘教師騰出高級、中級崗位后，由其他教師按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘程序公平競爭，逐步建立崗位等級“能上能下”的常態(tài)化制度，切實(shí)落實(shí)學(xué)校人事管理自主權(quán)，激發(fā)教師的工作積極性。

常生龍：“職稱，職稱，教師的命根”，這句順口溜從側(cè)面說明了職稱評審對于教師職業(yè)生涯的重要性。也正因如此，職稱評審過程中出現(xiàn)的各種亂象也就不再難理解。為了發(fā)表一篇文章，很多教師想盡辦法，甚至被人蒙騙；評審前，有托人打招呼、找領(lǐng)導(dǎo)說情的，還有打聽評委會成員的……導(dǎo)致沒有門路的教師心中忐忑不安，如果最終沒有通過評審，就會反過來質(zhì)疑評審過程的公平和公正。

職稱評審要做到公平、公正、透明，需從以下幾方面施力：一是評審條件要盡可能清晰明了，盡量減少評委的“獨(dú)立裁量權(quán)”；二是對評委的工作要有評價監(jiān)督機(jī)制，對明顯游離于評價指標(biāo)之外的判定，要通過問詢加以核實(shí)；三是能下放的評審權(quán)盡可能下放給基層學(xué)校，讓全體教師來加強(qiáng)監(jiān)督；四是在必要的情況下采取異地委托、交叉評審的舉措，避免傳統(tǒng)評審組織模式下參評人員對評委的人情干擾，減少職稱評審中的權(quán)力尋租環(huán)節(jié)，力爭使評審結(jié)果更為客觀公正。

向超：我建議將職稱晉升的指標(biāo)下放到各學(xué)科組，讓學(xué)科教師首先了解本次職稱評選是否有名額，有幾個名額。同一學(xué)科組的教師日常大多在一起工作，對同事的教學(xué)水平、資歷等都有基本的了解，他們對誰能夠獲得職稱晉升的機(jī)會也有基本判斷，這其實(shí)就形成了一種無形監(jiān)督。另外，學(xué)校還需繼續(xù)探索“同行評審制度”，進(jìn)一步推動教師評價的公平公正。以我所在的學(xué)校為例，我們建立了統(tǒng)一的學(xué)術(shù)評選委員會，由他們來負(fù)責(zé)學(xué)校教師職稱晉升的評審工作。委員會設(shè)立在校長之下，由科研與教師發(fā)展處管理，由語文、數(shù)學(xué)、英語、音樂、體育等學(xué)科選出的學(xué)術(shù)委員組成，他們都是每個學(xué)科組里德才兼?zhèn)洹⒂型拧⒔听g時間長的教師。每次教師職稱評選，學(xué)術(shù)評選委員會首先向教研組征求意見，再經(jīng)由校委會討論，才做出決定，可以盡量保證評選工作的相對公平。

《教育家》：聯(lián)合國教科文組織教師教育中心主任張民選表示：“當(dāng)前，全球教育評價正在經(jīng)歷從‘對教師的評價到‘為教師的評價的轉(zhuǎn)向。”您認(rèn)為這一轉(zhuǎn)向在教師職稱制度改革上應(yīng)如何體現(xiàn)？如何回歸教師職稱制度的本意和初衷？

常生龍：“對教師的評價”的顯著特點(diǎn)是自上而下，行政管理色彩濃厚，問責(zé)、獎懲特點(diǎn)突出。這樣的評價很容易讓教師產(chǎn)生“你關(guān)心什么我就做什么、你評什么我就干什么”的行為趨向，把目光聚焦在各方都關(guān)注的幾個評價指標(biāo)上，導(dǎo)致教育內(nèi)卷的情況越來越突出，教師也經(jīng)常處于身心疲憊的狀態(tài)。

“為教師的評價”是為了促進(jìn)教師更好地專業(yè)發(fā)展。這樣的評價基于教師專業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)的要求，結(jié)合教師自身當(dāng)下的現(xiàn)狀，分析教師在專業(yè)發(fā)展的各個維度上，哪些方面做得比較出色，哪些方面存在短板，幫助教師查漏補(bǔ)缺，揚(yáng)長避短，走上專業(yè)發(fā)展的快車道。和自上而下的評價不同，“為教師的評價”是一種協(xié)商性評價，是結(jié)合教師自身發(fā)展的特點(diǎn)而制定出來的具有鮮明特色的個性化評價，是持續(xù)跟進(jìn)、不斷反饋、不斷調(diào)整的動態(tài)式評價。

“為教師的評價”因?yàn)槌掷m(xù)跟蹤教師的專業(yè)成長，可以對教師一段時間內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行“數(shù)字畫像”，這對教師的職稱評定是大有裨益的，可以幫助評委清晰地了解該教師自取得上一個職稱以來在教育教學(xué)實(shí)踐中專業(yè)成長的軌跡，對判定該教師是否有資格評定更高一層級的職稱有著重要價值。

向超：教師職稱制度改革應(yīng)做到有彈性，改變當(dāng)前一些地區(qū)和學(xué)校“一刀切”的評審制度，增強(qiáng)職稱評選的公平。例如，各個學(xué)校在所處地域、辦學(xué)實(shí)力、建校歷史、師資情況等方面都有所不同，具體的分配指標(biāo)也應(yīng)體現(xiàn)差異，改革時可以靈活調(diào)整各職稱教師的比例，并賦予學(xué)校更多自主權(quán)。如果部分學(xué)校的職稱比例已處于飽和狀態(tài)，可以適當(dāng)調(diào)整為區(qū)域內(nèi)遴選，讓職稱數(shù)量在區(qū)域內(nèi)形成流動。另外，增強(qiáng)教師職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的多元性，用綜合視角取代過分看重某一方面的單一眼光，為更多教師暢通評選職稱的通道增添發(fā)展動力。