關于鄉鎮政府人力資源管理中的激勵機制探討

摘要：人力資源作為二十一世紀各國發展的關鍵性資源，直接決定了未來的發展。在我國鄉鎮政府工作中，人力資源管理也占據著較為重要的部分，因此要想鄉鎮政府工作能夠高效、高質的完成，就需要在鄉鎮政府人力資源管理中加入激勵機制，結合自身的實際選取適合的、科學的激勵機制，以此實現人力資源的高效管理。本文簡述鄉鎮政府人力資源管理中的現狀，并針對現狀進行分析，探討出適合的激勵機制。

關鍵詞：鄉鎮政府；人力資源；激勵機制

鄉鎮政府作為“政務工作”的關鍵節點，使工作能夠下達到基層，進一步解決好“最后一公里”的問題。人力資源管理作為重要資源，對于鄉鎮政府工作不可或缺，尤其是在國家大力發展鄉村振興的背景下，要使人力資源為鄉鎮政府帶來更積極的影響，需要加入一定的獎勵機制作為引導，以此激發人才在工作中的動力，進而實現鄉鎮工作更高效、高質的目標。

一、現階段鄉鎮政府人力資源管理的實際情況

“上面千條線，下面一根針”是基層工作的真實寫照。鄉鎮政府扮演著承上啟下的重要角色，既是貫徹落實上級政策的重要力量，也是服務群眾的重要平臺。但是在現實中，鄉鎮政府往往面臨著諸多挑戰，從人員配置、職能定位、人員編制、經費保障、制度創新等方面都存在一定的問題。

（一）鄉鎮政府人力資源迭代困難

人力資源需要人才流動起來，鄉鎮政府人力資源的流動屬于半停滯的狀態，存在著人才難入、人才難升的問題，這就使人力資源的迭代出現困難，具體從幾個方面可以窺見一斑。

第一，人才難入。鄉鎮政府由于自身的地理位置以及發展待遇問題，很難吸引到人才，內部的人才需求通過調動來滿足，人才的多元化受到了限制。接受調用的人才在完成任務后不會繼續留下，人才缺失問題雖然在一定階段得到了緩和，但并沒有實際解決。

第二，人才難“升遷”。在鄉村治理層面上面臨著“權力真空”現象。雖然近些年來已經逐漸實現了由傳統體制向現代體制轉變，但是對于部分偏遠地區農村并沒有完全實現。從基層運轉層面來看，面對日益復雜多元的訴求和日益激烈的競爭壓力以及基層群眾日益增長的公共服務需求，鄉鎮政府要做好“守門人”工作，必須做好人力資源配置工作。鄉鎮政府中的人員提拔問題也存在一些問題。由于基層工作涉及的事務繁多且時效性要求高，導致工作人員的壓力較大，再加上編制較少，晉升機會也較少，這些問題都是阻礙鄉鎮政府人力資源迭代的原因。

（二）鄉鎮政府人力資源配置難以滿足需求

目前，農村居民收入水平較低，對政治、文化和教育等方面的需求比較強烈；此外，受地域、人口以及經濟等因素影響，人力資源供給與需求之間仍然存在著巨大差異，尤其是人員配置難以滿足基層治理工作需求。

在多元化參與層面上面臨著新形勢下行政管理創新難題。一方面，隨著信息化技術的發展以及社會經濟水平的提高，人力資源配置效率不高問題更加突出；另一方面，社會治理模式由傳統向現代轉型過程中對人員素質和專業化需求不斷提高，人力資源投入難以跟上。在“三農”領域中，由于農村人口眾多、土地資源有限、自然條件制約以及受教育程度較低等原因使得其在生產、生活和教育等方面存在諸多困難。

（三）鄉鎮政府人力資源管理自身發展動力不足

人才是農村各項政策的執行者，在推動鄉村振興戰略的落實上，其作用不言而喻。在現實中，這些人才的工作積極性不高，鄉鎮工作“苦”和“累”的工作狀況也在不斷加劇。隨著城鎮化進程的加快，很多農村人口涌入城市，造成人口流動頻繁；一些基層工作人員不愿留在農村；此外，一些公務員工資水平較低以及社會保障不完善等原因造成鄉鎮人才隊伍不穩定，導致人力資源管理自身發展動力不足，無法滿足人才管理的需求。從戰略層面上看，在具備較少人才的階段，人力資源管理難以發揮出最大的效用，導致管理設置不合理，占據更多的資金和人力，直接影響其他方面的規劃。

二、鄉鎮政府人力資源中使用激勵機制的優勢

（一）做好基層工作，穩定基層發展

當前，農村地區的經濟發展還存在著一些問題，如科技水平不高、缺乏良好的發展理念。我國步入轉型發展時期，發展環境的變化需要鄉鎮政府領導干部主動轉變發展方式和發展關系，創新人力資源激勵機制，確保人力資源管理的工作成效；挖掘基層干部的工作潛力，激發基層干部的工作熱情，提高基層干部的服務水平，充分發揮基層干部的職能作用，促進農村經濟發展。

（二）鼓勵鄉鎮政府進行科學定位的轉變

作為行政事務處理的“最后一公里”，鄉鎮政府應該在大環境的帶動下，將自身的定位進行科學性的轉變，不局限于人力資源管理方面。進一步提高人力資源的管理效能，能夠有效調動積極性和服務意識，是建立服務型政府的前提。作為基層行政機構，鄉鎮政府要積極建立健全人才激勵體系，切實提高基層干部的社會服務意識和服務水平，以推動基層政府的發展。

（三）激活人力資源管理的流動性，滿足人才需求

當前人力資源管理的局面不容樂觀，處于較為邊緣的地帶，需要加強管理中的激勵機制，吸引更多的人才入駐，促進人力資源的流動，滿足鄉鎮政府多樣化、年輕化人才的需求，持續為“鄉村振興”戰略輸送新活力，保證基層工作能夠有條不紊地進行。

三、鄉鎮政府人力資源管理需要引進激勵機制的具體探討

（一）構建科學、合理的薪酬體系

建立科學、合理的工資體系，能更好地激發基層干部的工作積極性，在基層營造良好的工作環境，繼而實現基層工作質量的提高。因此，要根據客觀現實，適當提高工資，做到工資、福利、保障、分配等方面的優待，提高工作的吸引力。在實施全過程中，要重視物質獎勵的作用，加大政策傾斜，解決基層干部的實際困難，提供住房、交通、醫療等各種補助，以激發工作熱情。

（二）優化晉升制度

目前，要根據基層工作的實際情況，有針對性地改進干部的提拔制度，拓寬晉升途徑，豐富晉升方式。在鄉鎮工作了一段時間且表現突出的情況下，可以享受到相應的薪酬，得到更好的待遇，讓他們對工作更加滿意。同時，鑒于當前部分干部的職稱評定比較困難，在日常管理中要根據工作表現、職級的綜合管理，對能力好的干部進行適當的資源傾斜，采用客觀的選拔機制，提高干部的人力資源管理效率。

但是，也要設置嚴格的審核機制，防止一些能夠從中獲利的人員進行“暗箱操作”，如果出現了這種現象無疑是對提拔制度的惡性影響，直接導致人力資源管理問題出現嚴重問題。同時，要根據鄉鎮工作的特殊性，加強干部交流機制的建設，從體制內提高工作崗位和隊伍的活力。對新來的青年干部，可以在同一級別上靈活調整，也可以與其他鄉鎮、市級單位之間進行交流。對工作經驗豐富的鄉鎮干部，根據他們的工作能力調到其他部門，在一定程度上提高他們的工作效率。

（三）優化業績評價體系

建立健全的績效評價體系，使人力資源管理工作的質量得到有效的保證，使其與干部的需求、期望相適應。因此，要進一步優化考核內容，不僅要注重干部的日常工作，還要注重德行、創新能力、勤勞度、廉潔度等方面的考核，打破只看績效的考核標準，讓考核更加人性化，做到具體問題具體分析，堅決不“一刀切”，根據工作特點和崗位的實際需求，靈活設置考核內容，確保考核的公平性。

同時，在考核方式上也要更加多樣化、更加靈活。在編制考評方案時，充分發揮干部工作的特色，注重聽取各方意見。特別是要加強群眾評議，對干部的日常工作情況進行評估，并將其與年終考評有機結合，提高績效考評的科學性。同時，要做到日常考評與年終考評的有機結合，不僅要注重對干部的整體考評，還要在平時的工作中對其進行綜合評定，對表現突出的干部給予一定的獎勵，對有問題的干部批評和懲罰，作為年終考評的一項重要指標。

（四）制定標準化培訓體系與機制

根據人力資源管理的客觀需求，應建立標準化的培訓體系與機制，并借鑒企業的激勵模式，制定適合人力資源管理工作的培訓指導方案。在加強干部心理建設、提高思想認識的同時，還應加強對干部的業務素質和實際操作技能的培養，根據不同的崗位需求，充分考慮到日常工作的實際情況，制定相應的訓練方案。而在培訓內容方面，則要根據干部工作的需求，采用更加具體的訓練方式，包括溝通技巧、專業技能、管理能力、創新能力等，使干部的工作能力得到真正的提高。同時，要提高對干部的培養熱情和認同感，必須將培訓制度與職務晉升、工資、福利相結合，并將其納入考評中，既能激發干部的工作熱情，又能為今后的發展提供有力的支持和幫助。

四、結語

綜上所述，在實際的鄉鎮政府人力資源管理中增加、優化激勵機制能夠進一步促進政務工作的高效運作，建立激勵機制和科學的執行是基層干部人事工作的重要保障。構建科學、合理的工資體系保障了鄉鎮政府人員的福利待遇，吸引人才入駐的同時留住人才，確保人力資源得到儲備建立健全績效考評體系、進一步優化人才培養體系、制定標準化培訓機制，能夠有效提高政府部門的公共服務水平，促進農村地區經濟、社會穩定發展，發揮出人力資源管理的積極作用。

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