工作退縮行為的形成：面子觀和組織自尊的作用

摘要：本研究引入新型壓力源——不合規(guī)任務(wù)，構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型去探究工作退縮行為形成的內(nèi)在機(jī)制。采用問卷調(diào)查法，得到有效問卷537份。研究結(jié)果顯示：不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作退縮行為有顯著正向影響；組織自尊在不合規(guī)任務(wù)和工作退縮行為之間起中介作用；面子觀在不合規(guī)任務(wù)與組織自尊之間起調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：不合規(guī)任務(wù)；面子觀；組織自尊；工作退縮行為

國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為工作退縮行為 （withdrawal behaviors，WB）指員工有意回避工作情境或工作任務(wù)的一系列消極行為，目的是回避令其不滿的工作或削弱其與組織的社會(huì)心理連接。[1]本研究引入新型壓力源—不合規(guī)任務(wù) （illegitimate tasks，IT），國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為不合規(guī)任務(wù)在高權(quán)力距離取向文化的中國情境中可能更為普遍。[2]Kahn（1990）指出不合規(guī)任務(wù)被認(rèn)為是不符合角色期望的任務(wù)，員工在面對(duì)職場中這種任務(wù)時(shí)，會(huì)壓抑自己的積極主動(dòng)性，降低工作投入。[3]因此，本研究認(rèn)為不合規(guī)任務(wù)可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作退縮行為。

個(gè)體在組織中有維護(hù)組織自尊 （organization-based self-esteem，OBSE）的需要，不合規(guī)任務(wù)向員工傳遞了一種組織或領(lǐng)導(dǎo)不尊重自己的社會(huì)信息，從而降低組織自尊水平。余璇和陳維政 （2015）指出當(dāng)員工組織自尊水平較低時(shí)，會(huì)產(chǎn)生消極的反應(yīng)。[4]據(jù)此，本研究將關(guān)注組織自尊在不合規(guī)任務(wù)和工作退縮行為之間的中介作用。研究引入中國傳統(tǒng)文化中的面子觀 （social face，SF），面子是渴望呈現(xiàn)在外的公眾形象或個(gè)體內(nèi)在的自我形象，王震等人 （2020）指出當(dāng)面對(duì)不合規(guī)任務(wù)時(shí)，面子觀不同的個(gè)體引發(fā)的情緒和行為變化可能不同。[5]據(jù)此，本研究出于合理的邏輯推理，認(rèn)為面子觀可能在不合規(guī)任務(wù)和組織自尊之間起調(diào)節(jié)作用。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為

不合規(guī)任務(wù)是指違背員工角色期望、超出員工角色范圍的任務(wù)，這種任務(wù)是不屬于崗位說明書上的工作內(nèi)容，由此侵犯員工的職業(yè)身份的一些工作任務(wù)。本研究認(rèn)為不合規(guī)任務(wù)是誘使員工產(chǎn)生工作退縮行為的一個(gè)重要因素。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)員工面對(duì)超出自身角色范圍的任務(wù)時(shí)，會(huì)感受到自身資源的加速流失，為了避免資源的加速流失，會(huì)采取一系列防御措施去防止資源的過度損失，即工作退縮行為。綜上，提出假設(shè)：

H1：不合規(guī)任務(wù)能正向預(yù)測工作退縮行為。

（二）組織自尊的中介作用

Pierce等 （1989）指出組織自尊反映了員工認(rèn)為自己在企業(yè)中是重要的、有價(jià)值的、有競爭力的，它是一個(gè)人作為組織成員對(duì)自我的一種評(píng)價(jià)。組織自尊具有動(dòng)態(tài)性，容易隨著組織環(huán)境的變化而變化。因此，組織自尊也能作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)變量。Semmer等 （2015）指出不合規(guī)任務(wù)向組織內(nèi)的員工傳遞了不尊重的信息，對(duì)員工個(gè)體積極形象造成了威脅，從而降低了員工組織自尊的水平。此外，國內(nèi)一項(xiàng)研究也表明組織自尊越高，工作退縮行為越少。[6]綜上，提出假設(shè)：

H2：組織自尊在不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為之間起中介作用。

（三）面子觀的調(diào)節(jié)作用

國內(nèi)學(xué)者胡先縉最早在2004年對(duì)面子進(jìn)行了解釋：面子是人從社會(huì)成就中獲得的聲望，是社會(huì)對(duì)人的看得見的成就的承認(rèn)。[7]面子觀被分為兩個(gè)維度：“想要面子”和 “怕丟面子”。本研究選取其中一個(gè)維度 “怕丟面子”，代表個(gè)體面子觀的水平。Goffman（1955）認(rèn)為面子觀代表個(gè)體想要維護(hù)自身積極形象的程度，也代表想要贏得尊重。因此，當(dāng)面對(duì)威脅個(gè)體積極形象的不合規(guī)任務(wù)時(shí)，面子觀水平不同的人對(duì)壓力的敏感程度不同，可能會(huì)產(chǎn)生不同的心理反應(yīng)。因此，本研究提出假設(shè)：

H3：面子觀在不合規(guī)任務(wù)與組織自尊之間起調(diào)節(jié)作用。

二、研究方法

（一）研究被試

采用問卷調(diào)查法，樣本為各企事業(yè)單位的在職員工。采用隨機(jī)取樣法，回收問卷568份，對(duì)無效卷進(jìn)行刪除，回收整理后得到有效問卷537份。其中男性198人 （占比36.9％），女性339人 （占比63.1%），被試年齡18—30歲的有208人，30歲以上有329人；本科及以上學(xué)歷有301人。

（二）測量工具

不合規(guī)任務(wù)：本研究采用Semmer等 （2010）開發(fā)的 8 題項(xiàng)量表對(duì)員工感知到來自上級(jí)的不合規(guī)任務(wù)要求進(jìn)行測量，量表分為不合理任務(wù)、不必要任務(wù)兩個(gè)維度。采用五點(diǎn)計(jì)分法 （1=“從不”，5=“總是”）。在本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.910。

組織自尊：本研究采用Pierce等人 （1989）開發(fā)的組織自尊量表。采用五點(diǎn)計(jì)分法 （1=“非常不同意”，5=“非常同意”）。本研究采取其中7道題進(jìn)行測量，刪除載荷量過低的3道題。在本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.860。

面子觀：采用由張新安、曹晴以及Grigoriou所開發(fā)面子觀量表中的 “丟面子”維度的量表對(duì)面子觀進(jìn)行測量?！皝G面子”維度包含5道題，采用五點(diǎn)計(jì)分法 （1=“完全不同意”，5=“完全同意”）。在本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.908。

工作退縮行為量表：采用楊亞中 （2015）基于 Lehman等 （1992）的工作退縮行為量表改編的工作退縮行為量表。量表包含12個(gè)項(xiàng)目，采用五點(diǎn)計(jì)分法 （1=“從不”，5=“總是”）。量表在中國企業(yè)員工中的信效度良好。[8]在本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.895。

（三）統(tǒng)計(jì)分析

本研究通過運(yùn)用SPSS 23.0和Amos 23.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

三、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差

本研究進(jìn)行了Harman單因素法檢驗(yàn)共同方法偏差。結(jié)果表明，第一個(gè)因子的載荷量為31.579%，小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)。因此，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

對(duì)本研究涉及的變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，結(jié)果表明不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為顯著正相關(guān) （r =0.389， p lt;0.01），不合規(guī)任務(wù)與組織自尊顯著負(fù)相關(guān) （r =-0.354， p lt;0.01），組織自尊與工作退縮行為顯著負(fù)相關(guān) （r =0.548， p lt;0.01），面子觀與組織自尊顯著正相關(guān) （r =0.313， p lt;0.01）。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

表1的模型2顯示，不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作退縮行為的產(chǎn)生具有顯著正向影響 （模型2， β=0.341， plt;0.001）。H1認(rèn)為不合規(guī)任務(wù)能正向預(yù)測工作退縮行為，因此，H1得到支持。

表1的模型5顯示，不合規(guī)任務(wù)對(duì)組織自尊具有顯著負(fù)向影響 （模型5， β=-0.279， plt;0.001）；模型3顯示，組織自尊對(duì)工作退縮行為具有顯著負(fù)向影響 （模型3， β=-0.484， plt;0.001）。H2認(rèn)為組織自尊在不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為之間起中介作用，因此，H2得到支持。

表1中模型7結(jié)果顯示，不合規(guī)任務(wù)和面子觀的交互項(xiàng)可以顯著影響組織自尊 （β=-0.174， p lt;0.001）。通過簡單效應(yīng)分析可以看出，對(duì)于面子觀取向較低的員工，不合規(guī)任務(wù)對(duì)組織自尊的負(fù)向影響更強(qiáng) （β=-0.48， p lt;0.001），對(duì)于面子觀取向較高的員工，不合規(guī)任務(wù)對(duì)組織自尊的負(fù)向影響更弱 （β=-0.41， p lt;0.001）。調(diào)節(jié)效應(yīng)中交互項(xiàng)的置信區(qū)間為[-0.2664，-0.0613]，不包含0，假設(shè)成立。綜上，H3得到支持。

四、結(jié)束語

研究主要得到以下結(jié)論：不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作退縮行為有顯著正向影響；組織自尊在不合規(guī)任務(wù)和工作退縮行為之間起中介作用；面子觀在不合規(guī)任務(wù)與組織自尊之間起調(diào)節(jié)作用。

（一）理論意義

第一，以往研究較少從任務(wù)因素出發(fā)研究工作退縮行為的產(chǎn)生，本研究拓寬了工作退縮行為的前因研究；第二，不合規(guī)任務(wù)作為職場中新型壓力源，學(xué)術(shù)界對(duì)該主題的考察仍處于起步階段，研究之間缺乏對(duì)話，本研究豐富了不合規(guī)任務(wù)的相關(guān)研究；第三，面子觀作為中國的人情社會(huì)中的常見現(xiàn)象，影響人們生活的方方面面，但較少有人對(duì)其進(jìn)行實(shí)證研究，本研究將面子觀作為調(diào)節(jié)變量引入，豐富了面子觀的實(shí)證研究。

（二）管理啟示

本研究通過研究不合規(guī)任務(wù)和工作退縮行為之間的關(guān)系，對(duì)減少員工工作退縮行為有一定的啟發(fā)意義。組織可以增加工作崗位要求與員工適配度，避免不合規(guī)任務(wù)出現(xiàn)，從而降低員工消極工作行為，提高工作效率。組織應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)良好的組織氛圍，避免不合規(guī)任務(wù)的下發(fā)，保證高水平的組織自尊，從而避免消極工作行為產(chǎn)生。

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作者簡介： 鄭麗萍，女，漢族，安徽安慶人，碩士研究生在讀，研究方向：管理心理。