國企人力資源管理中以人為本理念的有效運用

摘要：在新時代發展中，國企傳統的人力資源管理方式與理念需要進行改革，尤其需要注重以人為本理念的滲透與運用。在人力資源管理中要重點關注并堅持人性化改革，同時找尋企業發展現狀與人力資源管理二者之間的契合點與矛盾點，使之協調發展、有序發展，使以人為本的理念能夠體現在人力資源管理的各方面。本文對國企人力資源管理現狀、以人為本精神內涵及其有效運用策略展開詳細研究與探討。

關鍵詞：國企；人力資源；以人為本

當前我國各行各業對人才的需求越來越多，創新型、技能型人才是各大企業的迫切需求。國企在我國的經濟發展中占據著不可或缺的重要地位，而人才作為支撐企業發展的根基，需要人力資源管理部門加大重視程度。在此背景下，將以人為本理念有效運用到人力資源管理當中，不僅有利于留住人才，也有利于挖掘人才、培養人才。因此，國企人力資源管理中，貫徹和落實以人為本理念成為當前國企管理體制改革的重要路徑。

一、國企人力資源管理現狀

（一）管理理念缺乏創新

當前國企在人力資源管理的理念方面缺乏創新性。由于我國企業在最初發展階段借鑒了大量的西方企業管理理念與方式，這些理念與方式已不符合現代企業發展需求，部分人力資源管理人員思想因循守舊，導致出現以下兩方面問題：第一，在人力資源管理過程中，工作目標沒有與工作需求相結合，使企業在工作流程、標準以及實際經營之間存在較大的真空，落后的管理理念使其對人才的培訓、挖掘等較為盲目，缺少系統性的規劃。第二，企業人力資源管理結構過于冗雜，人力資源被浪費的現象較為明顯，不僅增加了相關部門管理的難度，也難以體現管理的深度與精度。[1]

（二）管理缺乏全局性

目前，企業在人力資源管理方面存在全局性與大局觀缺失的問題，其原因是企業對人力資源管理重視程度還有待提升，投入的經濟支持與技術支持較少，認為人力資源是整個企業最不重要的部分。一旦企業需要縮減成本，那么首先想到的就是控制人力資源成本。雖然這樣的做法在短期內能夠解決企業的部分問題，但這無異于飲鴆止渴，對企業未來長遠的發展反而起到阻礙作用。人力資源管理體系片面地屈從近期企業的經營目標，最終使管理機制存在嚴重的滯后性。從另一個角度來看，這種人力資源管理機制可以被定義為無效管理。

（三）配置缺乏靈活性

在企業進行人力資源管理的過程中，對人員的配置相對僵硬。企業中部分人員通過自主學習其能力也在不斷提升，尤其是許多人才自身能力的提升非?？?。但在人員任職方式上經常出現不合理的現象。如企業人員通過自學在管理方面的能力突飛猛進，但由于其在應聘時背景和工作經歷限制，導致人員被安排在其他崗位，企業員工的價值難以得到真正的體現。長此以往，人員在崗期間由于自身價值得不到發揮，會逐漸產生消極怠工的情緒，最終影響企業的發展。

二、以人為本的管理內涵

以人為本是指在人力資源管理過程中更凸顯人性化，在實際的工作中堅持以人為核心，考慮并尊重人與人之間的差異性，將員工的利益作為企業關注的重點，使員工的個人價值有發揮空間。當前，企業對人才的挖掘與培養重視程度不斷增加，也在為員工搭建能夠體現個人優勢的舞臺，利用多種方式調動員工的積極性，從而激發每位員工自身具備的潛在能量，發揮員工的聰明才智，推動企業在新時代背景下穩步向前。而企業的發展反過來也為員工提供了大量優質的發展資源，促使企業人力資源形成更科學、更系統的管理，帶動企業高效運轉。[2]

三、以人為本理念下人力資源管理的優勢

（一）有利于提高企業知識生產力

知識生產力是當前企業發展的動力源，而這就需要人力資源管理部門招賢納士，吸引社會中具有優秀能力、優秀理念的人才加入企業，從而將人才以及其擁有的知識轉化為企業的力量。只有優秀的人才不斷創造價值，才能促進企業全方面發展。以人為本的理念有效運用在人力資源管理當中，能夠更清晰地了解到員工的需求，有助于企業在對員工進行專業知識、技術、業務能力培訓的過程中，提高其工作的積極性與求知的欲望，從而營造出積極向上的工作氛圍。員工專業知識的不斷豐富與專業技能的不斷升級，能夠進一步促進企業知識生產力的全方位提高，為企業未來發展注入源源不斷的新活力。

（二）有利于維護員工主人翁意識

如果員工在企業中得不到應有的尊重，會導致員工對企業缺少歸屬感，自然就無法建立主人翁意識，企業就難以調動員工工作的積極性。以人為本理念的有效運用，則可以起到維護員工工作地位、保護其尊嚴的作用。員工在心理上對企業的歸屬感大大增加，這樣的大環境會在潛移默化中提高員工對企業的忠誠度，會使其不由自主地建立起主人翁意識，自覺維護企業利益。當企業面臨新挑戰時，員工也能夠做到勁往一處使，為企業帶來迎難而上的勇氣。

（三）有利于提高企業市場競爭力

以人為本的人力資源管理非常重視人的主觀能動性發展，尊重個人思想，促進企業人道主義管理理念的貫徹與落實。在以人為本理念的推動下，員工為企業創造價值的主動性與積極性提高。企業能夠快速組建起強大的人力資源管理隊伍，根據員工特點安排合適的崗位，進一步降低企業用人成本，而這也為企業騰出更多的發展資金，促進企業技術性強、專業程度高的員工隊伍形成，讓企業在市場中更具備競爭能力。[3]

四、以人為本理念在人力資源管理中有效實行的策略

（一）做好吸收人才工作

人才是企業發展的根本，技術型人才、專業型人才是推動企業發展的重要支柱與不竭動力。在以人為本理念下，企業的人力資源管理部門在吸收人才時需要重點關注以下幾個方面。

首先，在人力資源部門為企業吸收人才時，不能只將目光放在短期的發展上。人才的專業能力與綜合素質不是一蹴而就的，而是需要經過學習與實踐。因此，在吸收人才時，人力資源部門需要從大局出發，以發展的眼光看待所招攬的人才，即更多地從人才的潛力層面考慮能否招收。要從多角度觀察和考察人才，發現其身上的閃光點與培養價值。

其次，需要結合當前社會發展需要以及企業自身特點，建立更加科學與完善的系統性人才招聘機制，并以此為基礎適當設置一些專業化的崗位，保證在人才市場中更精準地定位出企業發展需要的人才。

最后，拓展人才吸收的渠道，當前隨著社會不斷發展，人才的吸收渠道由單一的企業招聘會逐漸轉移到網絡招聘中。在以人為本理念下，通過多樣性的渠道招收人才，既能夠保證人才的全面性，也能夠為企業提供更多人才選擇的余地。

（二）轉變對待員工的視角

企業的發展與員工息息相關，只有員工在企業工作中獲得強大的歸屬感，才能有效提高員工創造價值的積極性。[4]在以人為本有效運用在人力資源管理的視域下，需要做好以下幾個方面。

第一，轉變對待員工的態度，將員工當作是企業的合伙人，當員工尤其是一線員工對企業提出建議或意見時，不能立即對員工的提出直接否定，而是需要在進行實際考察與多方面調查后，再結合企業發展現狀進行考慮。這有利于企業為員工營造參與感，長此以往員工愿意提出建議，也愿意反映問題，有利于企業從更多維度思考企業當前發展存在的優缺點，從而揚長避短，為企業發展帶來新生機。

第二，轉變傳統的用人理念。在以人為本視域下，企業是服務于員工的，是員工發揮自身特長、展現自身才華的舞臺。因此，需要在滿足不同層次員工的需求時，尋找到企業與員工共同進步與發展的平衡點，使員工在屬于自己的領域中持續發光發熱，從而促進企業穩定發展。

（三）合理對待員工與人才

在當前社會發展背景下，企業員工最注重的就是薪酬制度。而在以人為本的理念中，則需要保證薪酬的公平公正。只有員工基本生活需要得到了滿足，員工才能夠不遺余力地投身于工作中，從而推動企業發展。企業還需要從更多角度入手，在人力資源管理中使以人為本理念得到凸顯。

首先，在薪酬方面要能夠滿足員工基本生活需要，并在此基礎上考慮其他激勵員工的薪酬手段。在不損害企業利益的前提下要盡可能滿足員工期待的福利待遇。將員工薪酬進行區別分配，對員工為企業創造的直接價值與間接價值加以區分，使其在差異性上凸顯公平，同時需要尊重員工勞動所得。

其次，在以人為本理念下，人力資源管理方面應當在對員工的人文關懷上重點關注。員工作為獨立的個體，其在日常生活中會遇到各種各樣的問題，而一旦這些問題嚴重影響到員工正常起居，則會使其在工作中出現問題，甚至會影響企業項目計劃的實施。對此人力資源管理人員應當定期了解員工的生活狀態、心理狀態等，多角度分析影響員工正常工作的因素，隨后針對性地給予員工人文關懷。這能夠進一步提高員工對企業的認同感與歸屬感，員工不再擔心生活問題，則能夠全身心投入到工作中，為企業發展奠定扎實的基礎。

最后，人力資源作為員工與人才了解企業最基礎的窗口，需要盡可能地做好對企業的宣傳。在以人為本視域下，人力資源管理者可以從企業文化入手，增加對積極向上的企業文化的宣傳，使員工能夠更加深入了解企業。同時，對于企業文化的宣傳方式等，需要經常收集員工的意見與建議，從而使宣傳能夠符合多數員工的需求，盡量去除冗雜且不切實際的企業文化，在精簡的同時讓其更有深度，從而增強員工對企業的信服感，為企業未來發展鋪好道路。

（四）合理規劃員工職業并加強培訓

在企業進行人力資源管理時，要想以人為本的精神與理念得到落實并起到卓越的效果，就需要更加關注對員工的培養，同時制定科學合理的員工職業規劃，從而將員工放在適合的崗位上，讓員工自身的優勢得到應有的體現。

首先，在員工入職期間，增強對員工的深入了解，并根據企業發展需求與員工自身提倡，將之放在合適的崗位上。隨后需要對員工在崗期間的動態發展變化進行記錄，根據員工發展的實際情況，適當對員工進行調崗，使員工個人潛力能夠再次被挖掘。同時，在關注員工發展期間，需要結合員工特點對其未來在企業中的發展進行一定程度的規劃，并建立規劃檔案，一旦員工在未來工作中有所突破，則盡快為員工安排合適的崗位，減少對人力資源的浪費。

其次，加強對員工的培訓。在企業實際的人力資源管理中，部分員工由于初出茅廬缺少實踐經驗，而僅靠理論知識難以支撐員工發展，或者部分員工本身專業程度較高，但由于各種因素的影響導致其適應能力稍有欠缺。因此，在以人為本的視域下，應當加強做好對員工的培訓工作。對此企業可以采取以老帶新的人力資源管理策略，或者聘請相關專家為員工進行專業培訓，從而有效豐富員工的實踐經驗，使其專業水平不斷進步。但需要注意的是，并非一味地對員工展開培訓就能夠促進員工成長，還需要配合一定的檢測，從而讓人力資源管理者更清晰地了解到員工的優勢與劣勢，從而更好地完成人員調動。[5]

最后，企業需要為員工提供更多的發展機會與晉升渠道，使員工能夠結合自身發展規劃有更多選擇，采取有效的職業規劃激勵策略，引導員工在個人成長方面更加明確自身發展方向，從而保證員工的個人價值與社會價值在企業中得到體現。如此一來，員工對發揮自身特點以及挖掘自身潛能更具有熱情，從而進一步為企業帶來經濟效益，也促進企業在未來發展中走得更遠。

五、結束語

國企人力資源管理中以人為本理念的有效運用對企業發展與員工個人的發展都具有極為重要的意義與價值。在實際的人力資源管理當中，企業需要從多角度考慮以人為本理念的有效應用，綜合企業發展與員工特點、潛力等，為員工提供基礎保障的同時提高員工對企業的認同感、歸屬感，使員工能夠積極主動投身于企業的建設中。此外，在以人為本視域下，需要加強對員工的培訓，不斷提高其專業化程度與綜合素養，為企業發展更上一層樓做好鋪墊。

參考文獻：

[1] 江恒.以人為本理念在國企人力資源管理中的運用分析[J].企業改革與管理，2021（06）：77-78.

[2] 劉轉.以人為本理念在國企人力資源管理中的應用研究[J].內蒙古煤炭經濟，2020（24）：69-70.

[3] 蔡亞絨.論以人為本理念在國企人力資源管理中的應用[J].財經界，2020（35）：253-254.

[4] 孫自婷. “以人為本” 理念在國企人力資源管理中的應用[J].現代企業，2019（10）：12-13.

[5] 余宏升. “以人為本” 理念在國企人力資源管理中的滲透[J].商場現代化，2017（11）：104-105.

作者簡介： 李曉玉，女，漢族，河北石家莊人，碩士，工程師，研究方向：企業管理。