人事管理經濟學視角下人力資源管理探討

馮淑濤

摘要：當前，事業單位人力資源管理工作的重要性愈發凸顯，只有不斷提升人力資源管理效能，開展科學化、信息化和動態化的管理，才能充分彰顯事業單位人力資源管理工作的作用。與此同時，在人力資源管理發展過程中，應積極融入管理經濟學理論，利用經濟學思維，辯證地看待人力資源管理工作，將工作細節進一步量化落地，推動單位人力資源管理可持續發展。基于此，筆者結合自身工作實踐，重點就人事管理經濟學視角下人力資源管理展開分析，以供參考。

關鍵詞：管理經濟學；事業單位；人力資源管理；優化路徑

DOI：10.12433/zgkjtz.20233422

事業單位作為從事教育、文化、科技、衛生等領域的社會服務組織，在維護社會公平、提供公共服務以及促進社會經濟發展等方面作用突出。通過進一步優化配置人力資源管理工作，借助現代化配置手段，科學開展人力資源組織、領導和協調等工作，能更好地解決人才浪費、配置和低效率等難題，促使人力資源管理更加科學、高效。

一、管理經濟學與人力資源管理相關概念闡述

（一）管理經濟學

管理經濟學的主要理論淵源是微觀經濟學、宏觀經濟學、經濟學和西方古典經濟學原理，在管理經濟學的應用中，它與現代單位管理的發展和實踐充分結合，在市場經濟的發展中，經濟學理論的應用范圍不斷擴大。管理經濟學的發展和完善不僅是對經濟學理論的簡單借鑒和運用，更是對管理經濟學在經濟學理論中的衍生和應用、相關分析方法的理解和掌握，也是對這些分析方法、理論來源、在單位管理工作中遇到問題的探索分析和解決。

（二）人力資源管理

人力資源也叫勞動力或勞動資源，是指在一定時間內可以為單位經營創造價值的技能、體力等資源的統稱。在當今社會中，人才是重要的資源。所以為更好地創造出經濟價值，并促進自身的長期發展，需要采取一種更加現代的人才管理方式，基于單位內部發展情況以及發展趨勢，進行有目的的合理配置單位的人力資源。在人才的選擇、發展、留住和運用等方面展開管理，以激發工作人員的工作熱情為前提，將職工的潛能發揮到最大，有力推動事業單位可持續發展。

二、管理經濟學視角下事業單位人力資源管理現狀研究

（一）現代管理理念有待提升

由于受傳統思想的約束和影響，不管是在運作上，還是在制度上，都無法達到對人才的最優的管理分配。尤其在認識上，人們難以跟上新的發展觀念，對人才只是一種內在的資源，還會出現推諉扯皮等現象。在改革初期，還有很多遺留問題無法得到徹底解決。

（二）人員配置亟待優化

在新的發展時期，事業單位要以高質量和高效率為根本。原來的事業單位體系往往存在權利和管理上的過度集權，忽略了部門和職位的內部關聯，淡化了職位與職位的協同，導致潛力、職業主動性和工作動力被淹沒，不能更好地發揮自身的價值。在具體操作過程中，由于未能科學估計功能職位，也未能全面考慮職工的基礎素養與職位能力，導致很難實現最優的人力資源分配。這樣的后果，就是一味地把崗位往上推，導致很多本該做好的功能工作“走過場”，或為了應付應付了事，進而影響后續的工作，甚至產生嚴重的后果。

（三）績效考核體系有待嚴謹

績效考評已成為各個行業科學合理使用人才的一種選擇，而事業單位對人才進行最優配置也要跟上時代步伐。從近年來的實際情況看，一些地方對這方面的理解還不夠充分，難以對本行業的人員進行逐一檢查和剖析，導致績效考核體系不夠嚴謹，不能真實反映職工的日常工作表現，影響事業單位健康發展。

（四）事業單位的崗位換新機制有待完善

在我國，事業單位屬于較完備的工作領域和工作性質的一種社會工作的管理體制，主要屬于藝術類，除特殊崗位之外。就其功能、內涵來說，職工每日所處的位置是一成不變的，極易產生工作疲勞與職業倦怠，因此，職工的工作位置與情緒的換新是不可能實現的，這樣的管理系統對于一些希望通過晉升來獲得更高職位的職工而言，無疑是一種浪費。

（五）人員流動和晉升通道不暢

對于很多人而言，事業單位是“鐵飯碗”。但他們并不知道，還有許多人做好自己份內的事情，再經過自身的能力和能力的磨練，可以得到更多被人注意并提升的機會。但仔細分析又會發現，制度方面亟需完善。例如，能上而不能下，會阻礙工作效率的提高，打擊創造熱情。

（六）人員培訓體系有待進一步優化

數據化和信息化時代，各種信息之間的交流和共享愈發頻繁，需要始終堅持學習的態度，真正做到終生學習。但在事業單位中，受傳統思想影響，部分管理人員未能高度重視人才培養工作，也未能及時更新現有知識，導致培訓工作不具備超前意識和特色意識。尤其對于老職工而言，怎樣更新知識、提高自身素質以及進一步深造成為戰略性人才，都要在未來的工作中，對其進行拾遺補缺、統籌規劃、分步實施，使其健康、有序地展開。

三、事業單位人力資源優化配置的路徑

新時代，事業單位務必要認識到人力資源管理的重要性，不斷優化人力資源管理體系，充分借助信息化技術，全面提升人力資源水平。具體來說，可以從以下方面著手：

（一）深化認識，轉變觀念

第一，樹立“以人為本”的經營觀念。以人力資本為核心，對其進行有效的開發與使用。要重視對職工精神與物質方面的需求，尊重職工個性，依靠職工，促進職工發展，使事業單位職工的工作與組織的目標和遠景相結合。在充分發揮自身價值的同時，實現事業單位的戰略發展目標，從而創建融洽的、雙贏的勞動關系。

第二，提高對人才的認識。要真正從以往的、籠統的對事物的管理轉變為對人才的戰略性的管理，將人才管理提高到重視對各種人才的開發、利用和提升的高度，真正實現人盡其才、物盡其用，充分調動每一個人的積極性和創造力。唯有對人高度重視和正確使用，獎懲分明，職工才會有尊嚴，工作才能化被動為主動。

第三，提高競爭力。競爭是推動發展的內在需求，也是一種行之有效的方法，如果能正確地加以指導和運用，就能產生積極的影響和效果。在事業單位中，必須引進新的人才競爭制度，以此加強現有職工的危機感和緊迫感。只有通過不斷學習進步，才能擁有更為廣闊的發展前景，如果始終原地踏步，只能被淘汰。可以說，良好的競爭環境和氛圍能激發職工的工作積極性和熱情，促使不斷學習、自我提升，從而更好地為單位發展做出貢獻。

（二）推行競聘上崗制度，全面實施競聘上崗

政府部門依據社會發展情況以及人民生活需求設置崗位，并沒有因為擴大就業或某些領導的主觀意愿而進行。尤其隨著社會經濟的發展，競爭工作逐漸成為各個行業用人的主要方式，競爭工作的觀念也越來越強。因此，人與崗之間的關系成為我國事業單位人員合理分配的重要依據。事業單位的工作領域覆蓋面較大，所以要求的崗位勝任力也存在很多客觀上的差異。同時，各個職位之間也是相互聯系的。因此，對人力資源進行最優分配，必須用一種嚴格而科學的方法，避免人力資源浪費，還能高效率、高質量地發揮工作功能，獲得更好的社會效益。

（三）優化績效考核體系

1.改進單位的績效考核制度

要有一個正確的方向，在評估中既要采取靜態的方式，也要采取動態、定性、定量的方式，注意個體目的和群體目的之間的關系，也要注意責任和義務的統一。

第一，對業績評價指標進行定量化。在績效考核中，要細化工作內容，構建并完善績效管理體系，尤其是對于工作內容，要根據難易程度、貢獻大小以及崗位勝任評估等內容詳細展開，進一步細化和量化。考核內容必須是具體的，不能是抽象的，且考核任務需要具體到人，考核方法要具備可操作性。尤其要把握好評估工作的重點，重點工作要區分處理，采取重獎勵、重懲罰的措施。

第二，把職工的反饋信息融入到職工的業績考核中。結合事業單位的工作實踐和發展歷程，認真傾聽職工的反饋，并鼓勵職工參加事業單位的績效評估。在事業單位內部，職工與事業單位之間會成為一個有機整體，由此提高事業單位的績效。

2.改革和創新薪酬體系

合理劃分崗位級別，并在薪酬、獎勵和晉升等方面進行全面反映，適當拉開崗位的薪酬水平和工資水平。根據事業單位崗位績效、發展方向、管理要求等建立相應的薪酬體系，尤其是對于績效工資制度的改進，應進行相應等級的具體劃分，讓績效工資更好地體現職工的等級、工作貢獻以及工作成就等。

（四）全面優化配置人力資源

由于事業單位工作的特點，人才與職位具有較強的穩定性，但要將整體工作的一致性和人才的流動性進行全面考量，也就是通常所說的動態調整。具體來說，職工知識水平和實操技術由于多種原因會有所提升或有所頹廢，或因工作需求而進行調整。同時，最優人員分配也要相應地進行選擇和調整。按照“可以人缺崗、不可崗缺人”的方針，要及時選擇有能力、有素質的職工進行崗位選拔，對于那些無法完成任務的缺崗（待崗）職工，要根據相關的政策做出決定。應當指出，單位在分配人員時，要指導他們按照工作崗位的規范、符合自己的特長、特征，制定切實可行的事業計劃，使其在工作中充分發揮個人才能。

（五）進一步優化人員培訓體系

首先，制定科學的培訓中遠期規劃和年度計劃，做到分級、分層、有組織地進行。其次，完善培訓系統，設立和使用專門的教育經費，增加教育投資。最后，將正式培訓與短期培訓、專業培訓與綜合性培訓有機結合，構建一種全面的、立體式的培訓新體系，并將重點培訓的對象在一定時期內派到國外學習，以獲得新的知識，從而提升專業技術能力。短期訓練應具有針對性和多樣性，既包括專業訓練，也包括思想政治教育和文化建設。對于每個培訓項目的范圍、對象和內容，都要經過認真測試，通過測試后，才能得到畢業證明，并將此證明作為職工業績評估的重要依據和基礎。

（六）充分運用信息化技術

首先，積極推進信息化技術的全面應用。信息時代下，信息化技術的巨大整合能力以及高效率已得到普遍驗證，要求事業單位管理人員從思想意識上高度重視信息化技術，將信息化技術和單位人力資源管理工作有力結合，充分借助大數據技術、云計算技術等，開展人力資源數據管理工作，提高事業單位內部管理的質量和水平。

其次，對管理資料庫進行全方位開發。可以引進先進的人力資源管理數據庫，并以多種渠道、多種方式收集、梳理各類信息，填充到數據庫中，在進行存儲、分析、評價和利用的過程中，轉變現有的人力資源管理方式，將這些數據在系統中進行信息化、功能多樣化和傳遞自動化，以此提高大數據技術在實際中的應用的精準性、可靠性和實效性。

最后，加強與外部的縱向和橫向的信息連接，使計算機網絡達到數據的共享。積極構建省、市、縣、鄉四級信息管理系統以及人力資源管理平臺，在數據的基礎上，提升單位人力資源管理水平。

綜上所述，事業單位作為服務社會的機構，其能否穩定可持續發展直接關系到百姓生活品質。而事業單位的良好持續發展離不開優質人力資源的重要作用。因此，事業單位要高度認識人力資源這一核心資源的重要性，并不斷優化績效考核體系、培訓體系等，充分利用現有信息化技術，提升單位人力資源管理水平，進而推動事業單位全面可持續發展。

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