線下經濟日漸復蘇，就業需求加速釋放

胡雯

近日，科銳國際市場研究中心發布2023年度的《人才市場洞察及薪酬指南》報告顯示，隨著國際化程度不斷加深、數字化轉型的深入推進，企業對于人才的任職要求水漲船高，“復合多能，軟硬兼長”的人才成為企業關注的重點對象。

面對不確定性增強，2022年成為企業轉型調整的重要時點。在需求端、供給端、預期端三重壓力下，市場已經從增量提速轉向存量挖掘。面對激烈的同質化競爭以及后疫情時代的創新和轉型需求，企業紛紛夯實內功，將降本提效作為主要戰略目標，以求保持韌性和增強抗風險能力。

受此影響，多個領域企業積極調整重塑，加強成本管控，人才擴招也走向保守謹慎。報告顯示，受迫于融資困難等多重因素影響，醫藥研發行業主動縮減規模，對相關人員編制進行較大規模的調整；傳統互聯網公司人才招聘趨于飽和，裁員潮風聲頻頻傳出。在此背景下，越來越多的企業逐漸走向長期雇傭員工+靈活用工模式，通過構建柔性組織、內部調崗與晉升填補等多種方式，降低經營壓力，提升企業敏捷性。

報告指出，部分醫藥研發企業受迫于融資困難、資金鏈緊張、前期創新成果甚微等多重影響，選擇自砍管線，縮減規模，管線相關人員編制有較大調整；地產整體行業規模下行，2022年銷售額超千億元的房企僅20家，較上年同期減少21家，民企縮編裁員動作持續；傳統互聯網公司人才招聘趨于飽和，裁員潮風聲頻頻傳出，部分崗位如Java開發方向人才縮編較大；金融科技領域，雖在技術研發、數據、產品、信息安全等崗位需求持續，但同比有明顯減少。

不過，專家指出，隨著國家穩經濟33項措施、金融十六條等支持市場平穩健康發展的政策出臺，部分產業當前相對低迷的人才市場有望在2023年實現回暖。 節后線下經濟活動日漸復蘇，如旅游、會展等行業崗位將率先加速釋放，就業形勢將有所改善。

盡管2022年人才市場整體進入調整重塑階段，但是企業對于高精尖人才的需求仍是居高不下。在“雙碳”目標的引導下，相關產業發展進入“快車道”，迎來巨大的增量空間；同時，企業國際化趨勢加速，如新能源行業、游戲等行業紛紛遠洋出海，尋求第二增長曲線。

企業對于高精尖人才的需求居高不下，企業間的人才爭奪戰正愈演愈烈，“高薪搶人”成為競逐人才金字塔頂端的“主旋律”。

調研顯示，游戲產業雖然2022年行業營收規模同比下降超過10%，但隨著游戲版號寒冬破冰，企業對頭部游戲制作人、UE4技術專家、美術專家需求高企；受政策利好推動的工業互聯網領域，“5G+工業互聯網”創新發展進入快車道，部分高端及核心技術崗的跳槽薪酬漲幅平均在30%左右，部分可高達50%；集成電路產業發展雖然漸趨理性，但人才市場依舊供不應求，芯片設計、研發類薪酬漲幅仍維持40%—50%高位。

對此，報告建議，為抓住這個重要的窗口期和機遇期，企業亟須充分激活人才紅利，增強自身人才競爭力，帶動產業升級迭代，實現新舊動能轉換。

隨著“3060”“雙碳”目標的提出，近年來中國全面推進綠色低碳技術的研發和應用，加快綠色轉型進程。而在多方密集部署下，綠色低碳政策體系持續完善并加快落地，為產業帶來巨大增量空間和旺盛人才需求。

報告認為，在綠色金融板塊，碳排放權交易和綠色金融產品的定價未來日趨成熟，帶動相關產業投融資、ESG等方面的人才成為熱需，如新能源投資總經理等崗位跳槽后薪資漲幅平均達到25%；而在新能源汽車板塊，候選人薪資漲幅普遍上揚，跳槽平均漲幅可達20%左右，高端技術人才的跳槽漲幅可高達50%。人才缺口不僅包含傳統三電類型的人才，還包括智能駕駛和智能座艙領域的技術型人才；在電池板塊，新能源汽車行業呈現出“得電池者得天下”的格局，動力電池人才需求井噴式增長，鋰電池技術人才更是奇貨可居；在新能源儲能業務板塊，儲能業務的研發總監或產品負責人成為崗位需求熱門。“搶人大戰”的背景下，企業采用了較以往更多的股權激勵或更為嚴苛的競業協議以留住核心人才。

隨著《區域全面經濟伙伴關系協定》的實施和“一帶一路”朋友圈擴大，各行各業中國企業跨境出海參與全球競爭的腳步不斷提速，在更多的國家與地區尋找第二增長曲線，并由單純依靠出口“產地銷”走向出口與對外直接投資“銷地產”相結合的進程。在出海熱潮下，企業對于海外行業領軍人物、核心領域技術及專業人才、具有國際化經驗與理念的高層次管理人才表現出蓬勃需求。

其中，發展勢頭旺盛的新能源企業正在加緊搶占海外市場份額，亟需專注海外市場開拓的銷售、市場、全球策略領域人才，銷售總監、市場總監、海外國家總經理與大洲總經理均為需求熱門崗位；互聯網游戲行業面對國內消費端流量見頂與政策限制，多家企業將海外市場作為重要增長點，技術端與營銷端的全球化人才需求攀升，以求提升企業在海外市場的獲客能力與增長速率；從通用職能崗位來看，中國企業全球化催生了海外人才布局配置的需求，海外招聘、海外HRBP、全球薪酬與福利等人力資源職能崗成出海企業熱門需求，人才市場表現活躍。

盡管面臨挑戰，但數字化對企業價值體系的重塑讓數字化轉型已成為各行業企業的共識與必修課。當前實體經濟的數字化進程已由單一的業務數字化模式向管理體系數字化、整體戰略數字化模式推進，隨著越來越多的企業持續加入數字化大軍，也催生了層次各異、方向多樣的數字化人才需求。

其中，轉型規劃類人才、技術與數據人才的需求持續攀升，包括數據治理、數據分析、技術架構、信息安全等多個方面。而在具體應用場景中，具有數字化理念的中高端人力資源業務負責人持續短缺；具備數字化經驗與技術、助力企業財務管理系統數據中臺搭建與數據分析的財務數據化人才需求旺盛；與企業數據基礎管理息息相關的數據合規人才也是一大熱點。

從人才流動來看，隨著產業互聯網的興起及傳統互聯網行業裁員現象持續，數字化人才的跨行業趨勢明顯，“大廠人”降維求穩紛紛流入制造業等傳統行業，形成了新興數字經濟人才流動的新循環。其中，智能駕駛、車聯網、智能硬件、物聯網領域人才需求旺盛，帶來系統架構師、信息化架構師、嵌入式軟硬件開發崗位人才需求增長。

報告指出，企業對于人才的任職要求相應提高，更加看重“優中選優”。除了崗位必需的專業硬技能之外，人才的項目全流程管理能力、跨部門溝通能力、團隊協作能力等“軟技能”也備受重視，“復合多能，軟硬兼長”的人才成為企業的青睞對象。

同時，人才的求職心態也在發生變化：除了薪酬福利、企業發展空間，企業穩定性成為人才在求職市場上最為關心的求職考慮因素，在外部不確定性因素壓力下，人才對于崗位的安全感需求甚至大于價值感和成長感。求職者開始重新評估崗位帶來的風險與收益，也開始對工作價值的進行思考的調整，穩定性逐漸成為人才，尤其是Z世代人才在求職市場上最為關心的因素。

對此，報告建議，企業在吸引人才的過程中，更需要清晰向人才展現公司的長期發展規劃和目標，凸顯文化和價值觀，增強人才未來在企業可持續發展的信心。人才在求職過程中也需要把握市場動向，在精進自身專業技能的同時，打造能力“多面手”，讓自己在面對不同行業與崗位時擁有更高的靈活性，從而抵御更多不確定風險。