國有企業勞動關系管理法律風險因素及防控路徑探索

許嬌

臺州市杭紹臺高速公路有限公司

勞動者是推動經濟發展和社會建設的主要動力，維護勞動者的合法權益，提升勞動者在勞動中的滿意度，將大大調動勞動者在各行業工作中的積極性，發揮勞動者在推動經濟發展中的重要作用。就國企而言，國企愈發認識到員工在企業發展中的重要性，并通過人力資源管理工作，在維護員工合法權益、滿足員工工作和發展需求的基礎上，為國企的整體發展服務。在國企員工管理中，勞動關系管理是核心的工作，工作水平直接影響國企人力資源效果。國企勞動關系管理工作中存在部分問題，是當前阻礙國企尋求高質量發展的主要原因。基于此，以將對國企勞動關系管理進行簡要概述，分析國企勞動關系管理風險防控的重要性和其中存在的法律風險因素，而后探求國企防控勞動關系管理法律風險的具體路徑，以期為各企業防控勞動關系法律風險提供參考。

一、國企勞動關系管理的概述

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。

國企勞動關系管理是針對國企全體員工，以《勞動合同法》為依據，而開展的管理工作，其主要的目的是維護員工在國企內的既得利益和合法權益；并在維護勞動者合法權益的基礎上，推動國企的健康、可持續發展，為國企實現長期發展建設一支穩定的員工隊伍，以維護國企經濟活動的延續性。

勞動關系管理是對在經濟行為和勞動過程中國企與員工締結的社會關系，是一種受到法律保護和約束的社會關系。國企開展勞動關系管理的內容主要包括：工時管理、休假管理、勞動報酬管理、社保管理等。國企在對上述內容開展管理工作時，需要依據國家法律法規以及企業內部以基本法為基礎而衍生的管理條例，針對員工和國企的關系構建全面的勞務關系管理模式。

二、國企勞動關系管理風險防控的重要性

從對市場內國企以及一般企業管理工作的調查和統計中可知，企業勞動關系管理工作中存在法律風險，其中部分風險雖在短期內未顯露出對國企長期發展的阻礙，但是從長遠來看，其將對國企的可持續發展形成阻礙之勢，不利于國企的長期、穩定、健康發展。基于此，國企積極開展勞動關系管理風險防控工作將有效規避其管理和發展中存在的風險，為國企追求長期發展打下堅實的管理工作基礎，對國企的未來發展具有重要性。

(一)增強人力資源管理的有效性

人力資源管理部門是國企開展員工管理和勞動關系管理的主體部門，在國企的內部建設和整體發展中都具有重要的作用。人力資源管理部門開展管理工作需要嚴格按照《勞動合同法》的相關規定以及國企管理條例，開展人力資源開發、管理、利用等相關工作。國企應開展勞動關系管理風險防控工作，維護企業良好的勞動關系，為人力資源管理工作創造良好的企業內部環境，從而為國企的整體建設服務。

消除法律風險因素的限制，將大大提高人力資源管理工作的有效性。防控法律風險的最終目的是維護員工的合法權益，以使員工在工作中獲得相應的利益和待遇，增強國企與員工、人力資源管理部門與員工、工作與員工之間的黏性。人力資源管理部門工作能得以更好地被員工所接受，人力資源管理效率得以提升，在國企內部發揮人力資源管理的有效性。

(二)維護勞動者的合法權益

國企進行的勞動關系管理以及法律風險防控工作，都是以我國基本的《勞動合同法》為依據而開展的工作。《勞動合同法》具有勞動者傾斜保護性質，其主要的目的是維護勞動者的合法權益，從法律上向勞動者傾斜，本質是一項維護勞動者權益的法律。國企依據《勞動合同法》開展管理工作，始終以法律為基礎，嚴格按照法律的要求進行相關工作，法律所具有的性質體現在其管理工作中，法律向勞動者傾斜的保護性質，也得以在國企內部管理中體現，以維護勞動者的合法權益為根本原則開展相關工作。

例如，《勞動合同法》要求企業要與勞動者簽訂勞動合同，并要求將二者的權力、義務在合同上明確列出。對于未與員工簽訂勞動合同的企業，相關部門將對其進行處罰，企業需要按照工資的雙倍賠付給員工，以維護員工與企業簽訂勞動合同的權益。國企規避法律風險，首要的工作就是要落實勞動合同，維護了員工對合同內容的知情權和簽訂合同保障自身在勞動關系中的合法權益不受侵犯。

(三)助推國企的健康發展

勞動關系管理是國企管理工作中的重點內容，防控勞動關系管理中存在的法律風險，主要要求國企要嚴格按照法律規定與員工建立勞動關系，并通過有法律效力的合同，明確國企和員工之間的權益關系，提高管理效率和質量。對于國企而言，提高勞動關系管理喜效率，將減少國企的內在矛盾，與員工建立和諧的“共生關系”，強化國企內部建設，提高國企內部結構的穩定性，從而為國企的整體發展打下堅實的內部基礎。嚴格依據法律法規開展工作，助推國企的健康、可持續發展。

三、國企勞動關系管理法律風險因素

國企勞動關系管理中存在的法律風險表現在國企內部建設和管理工作的各方面，具有一定的復雜性，以下將重點分析各環節工作中隱藏的勞動關系管理法律風險，為后文探求國企防控風險路徑提供風險來源和風險種類，以增強防控路徑的科學性、合理性和全面性。

(一)勞動關系建立風險

我國《勞動合同法》第七條明確規定，用人單位應從用工之日起與勞動者建立勞動關系；第十條規定，用人單位在用工前應與勞動者簽訂勞動合同，并將相關權益寫進勞動合同中。同時規定企業與勞動者應各自留存一份勞動合同，以供后期維權使用。但是，在實際的操作中，部分企業未按照規定與勞動者簽訂勞動合同；加之，部分勞動者對法律條例不明，其為主動就勞動合同相關問題與用人單位進行溝通。一旦發生勞動關系糾紛，勞動者則缺少勞動合同的保護。

部分企業在與勞動者簽訂合同之后，在員工不對其索取勞動合同時，或存在將員工勞動合同一并留存，存在不合規范的合同存檔現象。

此外，部分國企員工對《勞動合同法》的規定不明，無法辨明何為勞動關系沖突，當個人利益與企業利益發生沖突時，或存在個人利益服從企業利益的現象，勞動合同存在一定的無效性，具有較高的隱性風險。

(二)福利待遇制度風險

從法律層面而言，員工的社保應該從企業與員工建立勞動關系時，即開始繳納，但部分國企存在試用期不繳納社保的現象，甚至部分國企的試用期長達3-6個月不等。加之，福利待遇作為與薪酬制度相配合的制度，在國企內或存在福利待遇水平不高的現象。例如，在醫療體系中，一線護理人員因其工作的特殊性可獲取一定的福利和勞動保障物資，但是其他崗位的員工所獲取的物資福利較少，補助與員工實際的待遇需求存在差距。長此以往，將不利于留住國企員工。員工的流動性較大，不利于國企工作的銜接。

(三)員工參與管理中的風險

從法律層面上而言，員工擁有參與國企管理的權力。但是在實際的運行中，員工參與企業管理需要企業管理者授權。但是，受到傳統企業管理理念的影響，國企部分管理者未樹立員工參與管理的意識，員工參與權得不到具體落實；此外，員工自身也未樹立參與管理的意識，員工的需求和心聲得不到具體的反饋渠道，或導致國企管理與實際需求脫節的問題。

(四)勞動爭議風險

勞動爭議中存在的風險是國企勞動關系管理中最主要的法律風險，也是與其它階段工作相連接的關鍵環節。隨著政府和行業對《勞動合同法》宣傳力度的加大，國企內部員工的個人意識和維權意識得以覺醒，員工主動拿起法律武器維護自身的合法權益。國企內部管理中涉及勞動糾紛的現象時有發生。針對企業存在的勞動糾紛問題，企業多采取各部門詢問情況而后對相關員工進行情緒安撫和勸說，勞動爭議調解工作缺乏科學的調解機制，在處理爭議時，也多從企業的利益出發，未從產生爭議的根源上解決問題，為后續相關爭議問題和糾紛埋下了導火索。

(五)風險預警機制存在漏洞

勞動關系管理工作人員開展管理工作缺失督查、監管機制，或存在不合理、不合規范的管理行為，不利于國企的統一管理。加之，其法律風險預警機制不健全，國企勞動關系管理中存在的隱性風險得不到及時預警。

四、國企勞動關系管理法律風險防控路徑

國企要有效防控勞動關系管理法律風險，制定科學、合理、全面的工作計劃是首要工作，也是最關鍵的任務。國企可以將PDCA 循環理論應用于風險防控工作中，通過制定計劃、實施計劃、檢查以及處理，針對勞動關系管理中顯性和隱性法律風險進行全面防控，提高國企勞動關系管理工作的有效性和科學性。落實PDCA循環理論，實現國企員工利益與企業利益相統一，為國企的可持續發展建設一支結構穩定的員工隊伍。

(一)重視勞動合同簽訂，規范勞動關系建立流程

國企內部建設水平和管理水平在國企改革工作中得到大幅提升，國企的組織結構愈發完善，為國企開展勞動關系管理創造了良好的內部環境。在這一有利的環境中，國企人力資源管理部門需要逐步優化勞動關系管理工作。人力資源管理部門首要的工作，就是重視與勞動者簽訂合同階段的相關工作。人力資源管理部門在與受聘人簽訂合同時，要細化勞動合同內容，并允許受聘人參與到合同的共同制定中，嚴格依據《勞動合同法》的相關內容開展工作，明確國企和受聘人不同的權責范圍。

人力資源管理部門要及時與受聘員工進行合同對接，秉持“先簽合同，再工作”的原則，嚴格規范建立勞動關系的流程，為員工提供合同保障。要提高國企人力資源管理部門與新員工的對接效率，強化該部門建設是不可缺少的工作。國企需要完善人力資源管理部門內容職能劃分，將從事勞動關系管理工作的人員劃分成獨立的運行單位，以專門負責與新員工對接、員工維權工作，提高國企勞動合同關系管理效率和專業化水平，防止其他管理工作導致管理部門忽視勞動合同簽訂工作，而導致員工入職與合同簽訂不對接，合同未及時跟進勞動關系管理工作的進度。

(二)依據員工績效考核結果，優化福利待遇制度

國企要重視員工績效考核工作，并以考核結果為依據，優化福利待遇制度，增強福利待遇的全面性和針對性，以使員工在福利待遇中獲得與其工作付出程度相應的待遇水平，發揮福利待遇留住員工、穩定員工以及調動員工工作積極性的重要作用。

首先，國企人力資源管理部門需要在能力、績效、出勤、道德四方面績效考核內容中，增加滿意度調查內容，通過客戶反饋和國企內部滿意度互評的方式，獲取客戶以及員工個人的滿意度反饋，將其納入員工績效考核體系中，與國企整體評價相結合，增加主觀內容。其次，人力資源管理部門的工作人員要積極利用績效考核結果，為不同崗位、員工提供與其實際工作相關的福利待遇，以增加企業與員工之間的黏性。

其中，需要注意的是，社保作為員工福利待遇中最基本的構成部分，國企需要嚴格依照法律的規定，為試用期員工繳納社保，做好法律規定的員工福利工作。

(三)堅持以人為本管理理念，重視員工參與企業管理的權利

防范勞動關系管理法律風險的途徑之一，是允許員工在國企內自由發聲，國企管理者則在獲取員工建議、掌握員工基本需求的基礎上，明確現有勞動關系管理中與需求不對等的地方，并以此為著手點，完善舊有的管理體制，構建現代化勞動關系管理體制。國企管理者要在學習和實踐中逐步樹立起員工參與國企管理的意識，并通過實際工作鼓勵和引導員工自由發聲，將其應用于風險防控工作部署中。

獲取員工需求是管理者防范勞動關系管理法律風險的第一步，也是其制定工作計劃的關鍵步驟；而后，管理者則可以根據制定的工作計劃，堅持以人為本的管理理念，將工作計劃落實到實處，并在實踐中檢驗工作計劃；對工作過程和執行結果進行綜合和歸納，發現其中的問題，對其進行不斷完善，逐漸制定完善的工作計劃。

此外，國企還可以通過申請參加地區工會，為員工提供發聲的具體途徑，尊重員工在企業中的主體地位和主人翁身份，并引導員工也逐漸認識到自身在企業中的重要地位，激發員工參與企業管理的熱情。

(四)建立爭議調解機構，妥善處理勞動爭議

勞動糾紛和爭議是企業發展過程中不可避免的問題，企業解決和處理勞動糾紛和爭議的效率和水平直接決定企業的發展長度，對企業的可持續發展具有重要的作用。

國企在人力資源管理部門內部需要建立專門的爭議調解機構，與勞動關系管理工作配套進行，及時發現企業管理中存在的糾紛和爭議，并對其開展針對性處理工作。首先，爭議調解機構要從各部門了解爭議的發端和原因，從問題的本質出發，制定“作戰計劃”。其次，在實際調解工作中，要堅持調解與解決并重的原則，不僅要以調解為工作的原則，還要重視從根源上解決該類問題，防止類似問題在后續的工作中發生。

(五)明確風險等級，建立健全風險預警機制

國企需要搭建勞動關系管理法律風險預警機制，通過在工作系統中輸入《勞動合同法》的所用內容，就管理人員開展的關系管理工作提供過程指導以及過程監管。管理人員可通過輸入工作流程，接收系統提示，逐步完善后續的管理機制，將管理者的智慧與法律的硬性規定相結合。

在構建風險預警機制時，相關人員需要區分風險等級，并對其進行具體劃分，以使工作系統能針對工作中的不同風險進行不同等級的風險預警，提高風險響應能力。

五、結語

勞動關系管理中潛藏著各類法律風險，是導致國企以及社會中各企業管理工作存在時效性的主要原因，若不對其加以防控，則不利于國企的可持續發展。基于此，國企通過將風險防控工作落實到勞動關系管理各環節的工作中，調動員工參與國企管理的積極性，逐步完善法律風險控制工作模式，提高風控能力和水平。