事業單位人力資源管理中崗位設置的問題與方法探討

姬曉麗

莘縣人力資源和社會保障局

對事業單位而言，人力資源中崗位設置是將人才作為核心的管理方式，可以更好實現事業單位人力資源的科學運用。人力資源崗位設置工作能夠為事業單位運營管理提供強大支撐。事業單位在人力資源管理中崗位設置過程中，應該保證事業單位人力資源管理工作的科學性、合理性及規范性，更好實現崗位設置和管理，為事業單位長遠發展提供充足的人才保證。

一、事業單位人力資源管理中崗位設置的意義

崗位設置作為我國現階段黨中央和國務院等政府部門對事業單位人力資源管理體系的創新和改革，應該對事業單位人力資源管理中崗位設置進行積極管理，并實施聘用制度，從事業單位固定用人方式逐漸轉變成合同用人方式，事業單位人力資源管理中身份管理方式逐漸轉變成崗位管理方式。并且，事業單位還應該構建公平競爭的人力資源管理新格局，推動事業單位人力資源管理崗位設置創新及收入分配體系改革的有序進行。對事業單位而言，人力資源管理中崗位設置方式直接影響著事業單位的規劃和發展，并關系著事業單位所有工作人員的自身經濟利益。與此同時，通過事業單位實施人力資源管理用人體系，從而激發事業單位所有工作人員的創造力和潛力，對實現事業單位等公益性組織的和諧發展具有非常重要的意義。

二、事業單位人力資源管理中崗位設置的作用

(一)實現事業單位聘用人員工作崗位的轉型和升級

在社會經濟發展的視角下，人才的聘用和身份管理模式在各大企業中得到了廣泛應用。但對于事業單位人力資源管理崗位設置人員而言，崗位設置就是對所聘人員進行技術崗位、管理崗位以及工勤崗位的有效劃分，并從各工作崗位的職能出發，將所聘人員劃分為不同的層級。在事業單位完成工作人員招聘工作之后，還應該全面分析和了解工作崗位的要求，為分類管理所聘人員提供重要參考依據，真正實現事業單位聘用人員工作崗位的轉型和升級。

(二)保證事業單位的全員聘用

通過對事業單位人力資源管理崗位設置工作的分析，使聘任制度得到了充分的體現。然而，在現階段事業單位人力資源管理過程中，全員聘用的制度并未完全實現。事業單位在工作人員招聘的過程中，應該加強對人力資源管理工作崗位的設置，為事業單位工作人員的招聘提供參考依據，使所聘工作人員能夠全面分析和了解工作崗位的職責，從而提交申請并做好相應的審核工作。

(三)有利于事業單位受聘人員的專業考核

事業單位要想充分貫徹和落實不同工作崗位的職責體系，就應該充分結合事業單位人力資源管理的更高要求，構建科學有效的評估機制和考核機制。一般來說，事業單位內部的不同工作崗位受聘年限也有所不同，大多數是以三年為一個周期，在受聘年限結束后就應該加強對受聘工作人員工作績效的考核，并將工作績效的考核結果作為是否繼續聘用的參考依據。

三、事業單位人力資源管理中崗位設置存在的問題

(一)人力資源管理中崗位設置思想認識不到位

思想認識是否到位是決定事業單位人力資源管理工作順利開展及崗位設置合理性的關鍵因素，然而，我國現階段部分事業單位對人力資源崗位管理工作的思想認識不到位，無法及時轉換人力資源管理和崗位分配的思想。這就造成部分事業單位在人力資源管理和崗位設置中仍然存在因人設崗、因事設崗的局面，缺乏科學合理的崗位設置。再加上部分事業單位對人力資源中崗位設置工作沒有引起足夠重視，導致人力資源管理工作人員和崗位設置工作人員缺乏專業素養，不能對相關工作人員進行科學合理的崗位安排，也無法為崗位設置工作提供充足的資金支持，人力資源管理中崗位設置的質量和效果就會受到直接影響。可以說，事業單位思想認識直接決定了人力資源管理崗位設置的合理性和上限，一旦事業單位思想認識出現偏差，就會直接影響到人力資源中崗位設置，就無法對事業單位人才進行合理有序安排。

(二)人力資源管理中崗位設置的管理方式落后

部分事業單位存在人力資源管理崗位設置管理方式落后的問題，直接影響著事業單位人力資源管理中崗位設置的成效。然而，部分事業單位在人力資源管理崗位設置中還存在職稱管理的現象，甚至管理方式主要依賴于事業單位領導和管理層的主觀意識，直接造成事業單位人力資源中崗位設置客觀性的欠缺，崗位設置也就出現了不合理現象。與此同時，部分事業單位人力資源管理中崗位設置還采取盡快安置的管理方式，只關注事業單位人力資源安排效率，忽視了事業單位對各工作崗位和人才專業素養的了解及分析。例如：某人要應聘事業單位中財務管理這一工作崗位，但該人才在實際工作中可能更適合事業單位中人力資源管理這一崗位，如果事業單位在招聘人才的過程中沒有對該人才的特征和所聘崗位進行詳細分析，就會造成工作崗位和人才的不匹配，也就是崗位設置的不合理。可以說，事業單位崗位設置管理方式的落后會直接影響到事業單位人力資源管理的效率和質量，造成工作崗位設置的合理性缺失，這就需要相關工作人員應該優化和完善崗位設置管理方式，從而提高事業單位的規劃和發展水平。

(三)缺乏人力資源中崗位設置管理體系

管理體系作為我國現階段事業單位開展人力資源管理工作和崗位設置工作的重要基礎，有個健全的管理體系就變得非常重要。然而，很多事業單位人力資源中崗位設置的管理體系還存在一定缺陷，主要在人力資源管理崗位設置中采用傳統的原始管理體系，無法為事業單位人力資源管理崗位設置工作提供科學有效的制度保證。這種制度只能根據事業單位工作人員的個人資質評定工作職位和職稱，而忽視了事業單位工作人員的個人優勢、學歷、以及工作效率，直接造成事業單位在人力資源管理中的崗位設置缺乏科學性及合理性。與此同時，部分事業單位的人力資源管理制度不健全，導致事業單位存在一人多職的問題，例如：事業單位中部分工作人員同時參與了技術崗位的工作和管理崗位的工作，但這種方式不符合國家對事業單位工作人員和崗位設置的要求。除此之外，事業單位中管理體系的缺失，造成事業單位在人力資源管理崗位設置過程中可能會出現很多問題，因此，相關工作人員應該對人力資源管理崗位設置管理體系引起足夠的重視。

(四)缺乏合理的崗位設置比例

我國現階段很多事業單位在進行工作崗位設置的過程中，存在崗位設置比例失調的問題，這種崗位設置比例失調問題常見于事業單位技術崗位中。一般來說，事業單位中的技術人員能夠通過考核向高級技術崗位晉升和發展，然而，紡錐形的事業單位人員組織結構限制了專業技術人員的晉升發展，不僅導致事業單位技術人員的組織結構不合理，還造成了事業單位崗位設置比例失調。與此同時，還有部分事業單位中主系列技術崗位的數量比較多，導致技術崗位內部的比例失調，副系列專業技術崗位就會被壓縮，對事業單位的正常管理和發展造成了不利影響。可以說，雖然崗位設置比例不合理的問題在事業單位人力資源管理崗位設置中比較常見，但這一問題仍然會造成事業單位工作中心的偏移，造成事業單位無法實現預定的計劃。

四、事業單位人力資源管理中崗位設置的方法

(一)對事業單位聘用人員的管理機制進行優化和完善

要想對事業單位人力資源中崗位設置進行完善和優化，就應該對事業單位的聘用工作人員管理制度進行轉型升級，并改進事業單位的工作人員招聘機制。尤其是事業單位應該開展對聘用工作人員的日常考核，并建立健全科學有效的考核機制，對于新聘用的工作人員，應該在聘用前進行一定考核，通過考核挖掘新聘用工作人員的個人優勢和能力，明確新聘用工作人員個人能力和應聘崗位的適用性，如果事業單位相關工作人員發現新聘用工作人員的個人能力不適合于所應聘的工作崗位，而是與事業單位中其他工作崗位的適配性比較強，這需要與新聘用的工作人員進行協商，并進行相應的崗位調劑，保證事業單位人力資源管理崗位設置的科學性，使崗位設置能夠滿足事業單位中各崗位的更高要求。對于事業單位中具有競爭比較強的高級技術崗位來說，科學的崗位設置能夠保證競聘工作的合理性及公平性。除此之外，在事業單位開展工作崗位聘用之前，應該確保工作崗位聘用流程公正公開，保證事業單位崗位聘用工作的規范合法。例如：事業單位可以通過職工代表大會的形式，使事業單位工作人員能夠更加全面的了解工作崗位設置和工作崗位聘用具體流程，加強事業單位各項工作內容的公平公開，促進事業單位招聘工作和聘用人員能夠得到全面管理，加強工作崗位招聘工作的成效。

(二)制定科學有效的上崗要求

要想加強事業單位崗位設置水平，不僅需要事業單位管理層制定科學完善的上崗要求，還需要相關工作人員規范上崗流程。事業單位管理層在制定上崗要求的過程中，應該避免設置過高的上崗要求，重點突出工作崗位所需要的技能要求，并根據事業單位的實際工作和業務需求對上崗要求進行調整。例如：我國現階段部分事業單位缺乏檔案管理崗位相關人才，事業單位管理層在制定上崗要求的過程中，就應該根據事業單位檔案管理人才缺乏的情況，下調檔案管理崗位的上崗要求，保證檔案管理這一工作崗位相關人才的充足供給。在事業單位管理層設置上崗要求的過程中，還應該綜合考慮我國現階段社會發展的實際情況，并根據總體應聘人員的特點制定上崗要求和規定。例如：在事業單位制定會計崗位上崗要求的過程中，就應該充分考慮我國現階段各大高等院校會計專業的實際發展情況、以及高等院校會計專業畢業生的數量等多種因素，使事業單位制定的上崗需求與當前社會就業需求相符。

(三)對事業單位人力資源管理崗位設置內容進行創新及改革

我國現階段很多事業單位在進行人力資源管理崗位設置的過程中，內容和形式比較單一，缺乏創造力和創新能力，這就需要事業單位的領導和管理層起到帶頭作用，對人力資源管理崗位設置進行創新，從而提高事業單位人力資源管理中崗位設置的水平，加強事業單位內部的人力資源組織結構。事業單位管理層可以采用多元化的人力資源管理方法，對工作人員的工作資歷、興趣愛好、個人能力和基本學歷等進行密切關注，保證事業單位人力資源管理崗位設置的科學性、全面性及合理性。與此同時，事業單位管理層在工作中還應該重視對工作人員的日常關懷，與工作人員進行溝通交流，明確工作人員的生活需求和工作訴求，并根據溝通交流的內容完善人力資源管理崗位設置標準，保證人力資源管理中崗位設置工作的人文關懷。

(四)對事業單位人力資源中崗位設置進行信息化建設

隨著科學和信息技術在人們日常生活和工作中的應用，對各領域產生了非常大的作用和影響。在信息技術不斷發展的視角下，事業單位應該積極宣傳和推廣信息化軟件和設備，提高事業單位人力資源崗位設置信息化管理水平。對于我國現階段大部分事業單位的綜合實力而言，人力資源管理起到了不可忽視的作用，具有極為穩固的地位，能夠不斷提高事業單位的日常運營和管理水平。所以，事業單位在進行人力資源管理崗位設置的過程中，應該樹立先進的思想理念，加強人力資源管理的力度，提高人力資源管理的創新性，為事業單位人力資源管理崗位設置水平的進一步提升奠定堅實基礎。與此同時，事業單位相關工作人員還應該靈活使用各項現代化的設備和技術，對事業單位人力資源管理崗位設置工作人員來說，雖然專業水平和綜合素質的提升非常重要，但信息技術能力在崗位設置過程中具有非常重要的作用，能夠充分發揮出自身對事業單位各類管理活動的促進作用。

因此，在信息技術的支持下，事業單位應該構建更加科學完善的崗位設置系統，充分貫徹和落實事業單位人才教育培訓活動，通過績效考核的方式對工作人員進行精神獎勵和物質獎勵，發揮事業單位人才教育培訓活動的作用和腳趾，使其符合現代化社會發展的更高要求，提升事業單位人力資源管理中崗位設置創新改革的深度及廣度。除此之外，事業單位要想有效落實人力資源管理崗位設置工作，就應該加強對事業單位信息化管理建設工作的關注，加強信息化技術的應用程度，推動事業單位人力資源管理崗位設置工作效率和質量的穩步提升。

(五)優化和完善工作崗位設置管理方式

第一，將事業單位工作崗位作為基本內容，設定科學合理的工作崗位職責。工作崗位職責作為事業單位進行人才招聘的重要依據，直接影響了事業單位人力資源的分配和管理。所以，事業單位在宣傳和推廣聘用制度的過程中，應該進行科學規范的人力資源管理崗位設置，并提高工作崗位管理水平，這是實現事業單位深化收入合理分配的關鍵因素。同時，事業單位內部的崗位設置和崗位管理工作作為獨立的部門，在實際設置過程中能夠獨立協調崗位之間的關系，并在宏觀背景下加強對工作崗位的管理，提高事業單位工作崗位設置工作的合理性、科學性及規范性。

第二，將做事作為人力資源管理崗位設置的核心內容，加強對崗位設置和分配的管理。事業單位領導和管理層應該充分結合工作崗位的相關需求，招聘專業水平過硬的專業人才，充分發揮人才的作用和價值，使事業單位能夠獲得更好的社會效益，這是事業單位進行崗位設置和管理的標準。與此同時，事業單位在進行人力資源崗位設置和管理的過程中，應該嚴格按照事業單位的實際發展情況和管理要求制定相應的管理標準，充分實現人才與工作崗位的融合，確保事業單位人力資源管理崗位設置整體戰略目標的實現。并且，事業單位崗位設置部門工作人員還應該在服從規劃管理的前提下，進行科學明確的工作職能分工，使事業單位各部門之間能夠進行充分的溝通和交流，確保事業單位各部門之間具備良好的協作關系，促進事業單位人力資源管理崗位設置工作的順利開展。從事業單位規劃發展的宏觀角度來看，事業單位在落實人力資源管理崗位設置工作的過程中，應該堅持由小至大的原則，保證事業單位各部門工作崗位職責的有效貫徹和落實，使事業單位各部門能夠順利實現自身目標，加強事業單位員工的整體工作水平，推動事業單位健康穩定的長遠發展。

五、結束語

綜上所述，事業單位進行人力資源管理崗位設置的過程中，應該充分結合事業單位人力資源管理工作的實際開展情況和具體要求，制定科學合理的崗位設置和分配目標，設立事業單位崗位設置管理規劃，充分發揮人力資源管理中崗位設置在事業單位規劃建設中的積極作用，為事業單位創造更高的社會效益，實現事業單位的綜合發展。