后疫情時期航空公司人力資產管理探析
——基于財務視角

趙建輝

（中國財政科學研究院，北京 100142）

引言

人類歷史上每一次重大全球性危機都表明，經濟復蘇需要一個漫長的過程，1929年至1933 年的大蕭條持續4 年，其對全球經濟沖擊超過以往任何一次危機，這次大蕭條被稱為是僅次于戰爭的、蔓延最廣、噬蝕最深以及最乘虛而入的惡疾，此次蕭條導致全球超過2500 億美元的財富損失。距離最近的2008 年金融危機已經過去了十多年，此次危機除了造成了二戰以來最為嚴重的全球性經濟衰退外，還造成了全球最為緩慢的復蘇，造成的影響至今仍在，全球經濟陷入了“長期停滯”，很多國家至今仍未恢復到危機前的水平。金融危機導致發達國家政府債務及財政赤字激增至二戰以來最高水平，經濟全球化導致危機影響波及全球，所有經濟體都無法獨善其身，多個國家已經爆發債務危機，而發達國家又利用其金融優勢將部分債務轉嫁于新興市場，導致部分國家金融體系近乎崩潰，受到巨大沖擊的拉美經濟至今仍在危機陰影籠罩下緩慢復蘇。

大蕭條及2008 年金融危機都表明，每一次重大的危機后，全球經濟復蘇都需要一個長期的漫長的過程。突如其來的新冠肺炎疫情堪稱2020 年最大的黑天鵝事件，對于后金融危機時期，原本就脆弱的世界經濟而言無異于雪上加霜。新冠疫情是目前正在進行的、對經濟破壞程度猶勝于2008 年金融危機的極端事件，盡管兩種事件的起因存在本質區別，但是都共同造成了極為類似的結果：全球經濟遭受重創，經濟復蘇漫長，企業經營舉步維艱，破產率、失業率居高不下。以史為鑒，疫情后全球經濟的復蘇必將是一個長期的過程，而且當今全球經濟基礎結構發生巨大變化，不平衡加劇，相互影響加劇，疊加地緣政治不穩定，后疫情時期不確定性風險加劇，全球經濟復蘇進程也將充滿很大的不確定性。

一、人力資產管理是后疫情時期航空公司復蘇的關鍵因素

當前國內疫情呈現多點散發、局部聚集，甚至多點同時出現聚集性疫情的特點，雖然總體規模不大并且可控，但對經濟的影響仍然不可忽視，尤其是餐飲業、旅游業、交通運輸業等行業普遍受疫情沖擊重大。疫情的嚴重性以及長期性也給部分行業帶來了很大的隱患，交通運輸業首當其中，全行業受新冠肺炎疫情影響，普遍巨額虧損，各大航空公司也都發布了2020 年年報，中國國航歸屬于上市公司股東的凈利潤－144.1 億元，同比減少324.85%；東方航空歸屬于上市公司股東的凈利潤－118.35 億元，同比減少－470.42%；南方航空歸屬于上市公司股東的凈利潤為－108.42 億元，同比減少508.98%；海南航空成為A 股虧損王，凈利潤為－640 億元。國有三大航2021 年上半年業績浮出水面，上半年，東航、南航和國航分別虧損52.08 億元、46.88 億元以及67.86 億元。

造成疫情期間航空公司巨額虧損的核心原因一方面是收入大幅減少，另一方面是由于剛性成本過高。航空公司歷來有機型決定成本、航線決定收益的特點，很多成本必須從源頭控制才能發揮最大效用。航空公司的主要成本包括航油成本、飛機持有成本、員工成本、飛機起降成本等，其中航油成本、飛機持有成本以及起降成本基本屬于不可控成本，而員工成本則屬于半可控成本。航空公司的生存、發展、獲利取決于很多因素的協調作用，但員工作為其中一個因素，發揮了重要作用，員工一方面，可以為企業創造價值，另一方面，企業也要為員工付出各種成本，因此，員工作為一個特殊的生產要素，對其投資的適當性對于企業的經營風險以及收益都會產生很大的影響。航空業是一個典型的勞動密集型行業，不管是機場還是航空公司都配備數量眾多的各類人員，以保障旅客的順利出行，目前三大航的員工都超過10 萬人，員工成本成為影響航空業疫情后復蘇的一個重大影響因素。

我國人口老齡化在加劇，按照國際慣例，當一個國家或地區65 歲以上人口占總人口的比重達到7%時，該國家或地區就進入了老齡化社會。我國65 歲以上人口占比在2010 年已經達到了8.9%，超過國際慣例的7%，說明我國早已步入人口老齡化社會，世界銀行預計，2025 年我國65 歲以上人口占總人口比例為13%，2035 年該占比將突破20%。人口老齡化會導致勞動力的老齡化，勞動力的老齡化往往表現為更長的工齡，而工齡越長，往往工資越高，高工資會造成企業成本上升，如果沒有與之相匹配的高的收益，對企業的未來發展就會產生相應的不利影響。我國目前人口現狀：一方面是人口老齡化，另一方面是勞動力供給的減少，從而我國企業的人口紅利在減少，而中國經濟仍處于快速發展階段，帶動了企業的快速發展，企業的快速發展將不斷創造出大量新的勞動力需求，而勞動力供給卻在下降，這就造成勞動力供求不匹配，出現勞動力供給缺口。為了滿足企業繼續發展的需要，企業一方面不得不提高員工的工資，另一方面，招聘的員工平均年齡也在增長，兩者都會導致企業工資支出上升，成本上升，收益下降。

總體來看我國企業的勞動力供求環境正在發生變化，正在逐步向勞動力供給方有利的方向轉變，員工成本正在成為航空公司發展過程中新的經營風險，航空公司必須對其報以足夠的重視，從源頭著眼，加強人力資產投資管理，認真分析員工投資的成本—效益，找到企業最佳的員工結構，為公司實現疫情后復蘇以及可持續發展提供有力保障。

二、人力資產的內涵及航空公司人力資產投資的凈現值模型

（一）人力資產的內涵

在很多的文獻中出現人力資本這一概念，人力資本理論的淵源可以追溯到著名的資產階級古典經濟學家亞當?斯密和近代庸俗經濟學家馬歇爾等，他們都認為，在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的。本文認為有必要區分一下人力資本與人力資產這兩個概念，從財務投資的角度來看，資本是企業維持運營所投入的資金，資本可以從兩個角度來區分，一個是權益資本，另一個是債務資本。

資產從財務會計的角度講，是指企業過去的交易或者事項形成的、由企業擁有或者控制的、預期會給企業帶來經濟利益的資源。航空公司從創立到發展都離不開資產，需要買入固定資產、無形資產等用來生產產品、提供服務，從而獲取利潤。從財務會計的角度來看，航空公司招聘的員工也是一種資產，因為航空公司招聘到員工后，就獲得了員工勞動力的使用權，并且可以通過各種制度、合同對員工的勞動力使用權進行控制，通過員工勞動力的使用，航空公司可以獲得相應的經濟利益，員工的勞動力使用權實際上也是航空公司的一種資產，航空公司引進員工本質上就構成了一種勞動力使用權的投資，本文稱之為人力資產投資。不過這種人力資產是一種特殊資產，其特殊性是相對于固定資產與無形資產而言的。首先，從投資支出角度看：固定資產、無形資產投資表現為初始購買階段的一次性投資，雖然也會有分期付款購入的情況，但是其支出總額可以在資產取得時基本確定，而員工投資屬于分期投資，每年都要向員工支付薪酬，其支出總額難以在員工入職時確定。其次，從價值創造的角度看：固定資產、無形資產的價值創造能力總體來講呈現一個遞減的特征，而人力資產的價值不僅取決于才干、知識和技能，而且還取決于時間、健康和壽命，一方面，人力資產價值創造能力也呈遞減的特征，另一方面，由于人具有學習能力，通過不斷的知識更新，人力資本可以實現價值創造能力的遞增。

（二）航空公司人力資產投資的凈現值模型

航空公司對于項目投資可行性的評估指標通常是凈現值，當凈現值大于或等于零時，通常認為項目可以為航空公司帶來價值增量，項目是可行的。與項目投資原理一樣，航空公司中的每名員工作為人力資產的載體，從投資的角度來講，都可以視為公司的一個投資項目，那么航空公司要不要招聘這名員工就取決于這名員工能否給航空公司帶來價值增量，也就是航空公司投資于員工這個特殊項目的凈現值是否大于等于零。

而員工的凈現值取決于員工未來能夠給航空公司帶來的現金流量、航空公司為員工所支出的現金流出，以及航空公司資本投資員工的機會成本，也就是員工未來給航空公司帶來的凈現金流量折現率三個因素。員工給航空公司未來的現金流量取決于員工的勞動力為航空公司生產的產品、提供的服務所能帶來的現金流量，航空公司為員工所支出的現金流量包括為員工發放的各種貨幣性薪酬以及非貨幣性薪酬，航空公司投資員工的機會成本就是由于投資員工所放棄的其他投資項目所能夠給航空公司帶來的回報率。綜合以上分析，可以得出員工投資是否可行的人力資產凈現值模型：

在上式中， NCF 表示員工可以為航空公司帶來的凈現金流量，也就是員工為航空公司創造的流入現金流減去航空公司為員工所付出的成本，從而NCF1就表示員工在第1年能夠為航空公司帶來的凈現金流量，n 代表員工為航空公司服務的年限， K 代表航空公司投資別的項目所能帶來的最優回報率，也就是投資于員工的機會成本，可以作為員工各年凈現金流量的折現率。

員工凈現值的大小取決于分子凈現金流量的大小，以及分母折現率的大小，還有員工為航空公司服務的時間。員工為航空公司創造的凈現金流量取決于員工的勞動轉化為航空公司產品與服務所能帶來的收益，以及航空公司支付給員工及為員工支付的現金。當凈現值等于零時，員工未來給航空公司帶來的凈現金流量的現值等于航空公司為員工投資所支出的現值，航空公司的人力資產投資實現了均衡。

三、航空公司人力資產投資效率理論分析

通過對影響航空公司人力資產投資效率的理論進行分析，找出影響其效率的核心變量進行控制，從而提高航空公司人力資產投資的準確性。

（一）工資的剛性理論與工資粘性理論

20 世紀70 年代后半期至80 年代，早期的新凱恩斯主義者以長期勞動合同的形式引入了名義工資粘性，根據其觀點：工資粘性指工資率不能隨勞動供求的變動而及時迅速的變動，從而也表現為工資出現與本人的勞動貢獻以及企業的經濟效益之間匹配性較差的問題。凱恩斯的工資剛性理論表明：員工的薪酬一經確定就具有了相對穩定性，通常不能根據勞動貢獻和經濟效益的變化而適時調整，造成員工能上不能下，員工工資能增不能減，從而形成了員工的終身待遇。也就是說，航空公司中員工的工資與本人的勞動貢獻以及航空公司的經濟效益之間的匹配性較差，體現了一種剛性，工資這種剛性的存在，使工資在航空公司中無法充分發揮按勞分配機制的動態功能，制約著航空公司發展的生機和活力。對于勞動密集型的航空公司來講，一旦遭遇類似新冠疫情之類的危機，其對公司的沖擊將是重大乃至致命的。

（二）產品與服務的競爭力遞減規律

根據馬克思的平均利潤理論，由于競爭的存在，資本總是從收益低的部門流向收益高的部門，通過資本的轉移使各部門的產品與服務的供求關系發生變化，通過產品與服務的供求變化影響各部門利潤的升降，最終使各部門的利潤趨于平均，形成社會平均利潤率。在這一個過程中，原來具有較高利潤率的部門呈現一個利潤率遞減的趨勢，達到社會平均利潤率時，在沒有替代產品出現的情況下，會暫時在平均利潤率上保持一個平衡，當出現替代產品時，由于競爭的存在，一部分資本會流向替代產品，導致其利潤率下降。而具有較低利潤率的部門，由于產品與服務競爭力不足，不可避免地會導致資本從本部門流出，如果沒有新的、有競爭力的產品與服務的出現，其利潤率也會進一步下降，最終企業要破產清算。

從以上分析可以看出：資本逐利的本性以及競爭的存在，使航空公司產品與服務的競爭力呈現一個遞減的過程，從而航空公司的利潤率變化也是一個遞減的過程。而航空公司支付給員工以及為員工所支付的現金是影響利潤的重要因素，并且其額度也要受企業利潤的約束，航空公司不可能長期在盈利不佳、甚至虧損的狀態下為員工支付較高的薪酬，這樣一來其現金流量最終會出現赤字，無法實現可持續發展，最終還是難逃破產清算的命運。因此，為了實現航空公司的可持續發展，職工薪酬水平應該與利潤率趨勢保持一致。

（三）勞動生產率遞減規律

人力資產屬于表外資產，航空公司員工的勞動生產率取決于兩個方面，一個是勞動者所操作的機器設備的效率，另一個是勞動者自身的效率。勞動者自身的效率可以從兩個方面來進行分析，一個勞動者自身的身體健康狀況，可視為勞動者的有形部分，另外一個是勞動者所掌握的知識與技能，可視為勞動者的無形部分，這兩部分共同決定了勞動者生產效率的高低。

俗話說“一歲年紀一歲人”，人體的變化與年齡有關，從而形成體質的變化，其規律是：弱小—強壯—衰老。隨著年齡的增長，從員工的健康趨勢來看，也要遵循一個由強變弱的過程，從而由其健康狀況決定的勞動效率表現為一個遞減的趨勢。從員工所掌握的知識與技能來看，知識與技能也是一個不斷進步、不斷更新的過程，并且在信息時代，知識與技能革新的速率也呈加快的趨勢，因此，如果員工沒有經常地、及時地學習新的知識與技能，其原來的、相對落后的知識與技能就成為阻止其勞動生產效率提高的障礙，從而由其掌握的知識與技能決定的勞動生產率也表現為一個遞減的趨勢。上述分析表明，員工的有形部分與無形部分都表現為遞減趨勢，兩者共同決定了員工的勞動生產率也呈一個遞減趨勢，從而表現為員工生產的產品與提供的服務也呈遞減趨勢。因此，從成本—收益匹配的角度來看，為了與員工遞減的勞動生產率相匹配，航空公司支付給員工以及為員工支付的現金也要呈現一個遞減趨勢。

（四）經濟周期變化決定企業的收益周期性變化規律

經濟周期，就是指經濟總體活動所經歷有規律性的擴張和收縮的過程。經濟學家一般把經濟周期劃分為繁榮、衰退、蕭條、復蘇四個階段，這四個階段循環一次，即為一個經濟周期。經濟周期表現為宏觀經濟運行過程中所表現出來的總體特征，而宏觀經濟總體是由大量的企業所構成，所以宏觀經濟運行的總體特征也就是由大量的企業的運行特征所表現出來的，從而各個企業的運行也表現出周期性的變化，雖然在這個周期性變化的各個階段，不同的企業與宏觀經濟總體運行的匹配程度有所差異，有的企業可能匹配程度好一些，有的企業匹配程度差一些，但所有企業平均的匹配程度要與宏觀經濟的運行特征保持一致。因此，航空公司的收益情況要受到宏觀經濟運行周期性的影響，也呈周期性變化規律，為了與這種周期性的收益變化相匹配，航空公司支付給員工以及為員工支付的現金也要呈現與宏觀經濟運行相匹配的特征。

四、航空公司提高人力資產投資效率的途徑

人力資產投資存在很多的風險，企業生存困境在很大程度可以歸因于人力資產投資不當，因此對其風險采取必要措施進行控制就變得尤為重要。從人力資產投資理論分析及凈現值模型來看，人力資產投資的風險表現為人力資產的凈現值小于零的風險，根據人力資產投資的凈現值模型，要有效地降低航空公司人力資產投資的風險，一方面要提高人力資產的現金流量創造能力，另一方面要控制人力資產的投資成本，此外還要降低其人力資產凈現金流量的折現率。

（一）提高航空公司人力資產的現金流創造能力

人力資產創造的現金流外化為其為企業生產的產品與提供服務所能帶來的現金流，因此，要提高人力資本的現金流，就要提高其生產產品與提供服務的能力，也就是提高人力資產的生產效率，企業應該從以下幾方面入手，提高人力資產的現金流創造能力。

1.構建多層次的資本有機構成體系

馬克思把由資本技術構成決定并能反映技術構成變化的資本價值構成叫做資本的有機構成，馬克思將資本分為不變資本和可變資本，不變資本就是購買生產資料的支出，可變資本就是購買勞動力的支出，資本有機構成的公式是 C（不變資本）∶V（可變資本）。企業的可持續發展離不開運行有效的資本有機構成，以互聯網、人工智能為代表的信息技術發展，大大提高了企業產品生產、服務提供的自動化能力，也使得知識與技能的更新周期越來越短，如果員工的知識與技能無法與新的自動化設備的性能相匹配，就會出現人與機器不匹配的資本技術構成，并呈現出不匹配的資本價值構成，導致運行效率低的資本有機構成，進而造成低效率的產出、低的收益率。根據以上分析，企業應該根據信息技術的發展階段，配備相應技能的員工，形成人與機器的匹配，并且隨著信息技術的發展進行動態調整，正如馬克思指出： “勞動生產率不僅取決于勞動者的技藝，而且也取決于他的工具的完善程度。”[1]馬克思.資本論: 第1 卷［M］.北京: 人民出版社，1975.信息技術的進步提升了企業不變資本的生產能力，而與信息技術水平相匹配的高技能的員工實現了資本—技能的互補，最終導致企業產品結構優化，產品與服務競爭能力加強，未來收益能力得到提升。值得說明的是，由于在企業內部，不同的部門所面對的機器、設備等生產資料具有很大的差異，因此，航空公司要根據各部門的實際情況，制定與各部門相匹配的人機比，實現各部門的最佳資本有機構成，從而形成由各部門構成的多層次的企業整體的最佳資本有機構成體系，為航空公司的復蘇及進一步發展提供有力支撐。

2.構建航空公司多層次的創新員工體系

航空公司要提高產品與服務的現金流創造能力，除了要有很高的生產效率，其產品與服務還需要具有競爭優勢，這樣才能取得高于行業平均利潤的超額利潤，實現航空公司發展的經濟意義。根據熊彼特的創造性毀滅理論，企業的發展就是一個創造性的毀滅過程，是一個新產品取代舊產品，新工藝取代舊工藝的過程，也就是企業的發展就是一個不斷創新的過程，在這一過程中，人是很重要的一環。馬克思認為，人是技術進步的主體，若沒有人的發明創造就沒有技術的進步。所以說，航空公司產品與服務的創新歸根到底是由航空公司的員工來完成的，因此，航空公司員工的創新能力決定了航空公司產品與服務的創新能力，也就決定了航空公司產品與服務是否具有競爭優勢，是否能產生超額現金流。作為一種人力資產投資，航空公司在引進員工時除了考慮員工的現時創新能力，還需要考慮員工的未來的創新能力，如果說員工的現時創新能力決定了航空公司的現在，那么員工的未來創新能力就決定了航空公司的未來。由于航空公司的發展一個多部門、多業務協調發展的集合體，為了避免出現航空公司內部創新能力不匹配、保守的觀念成為創新觀念的絆腳石的局面，航空公司也要考慮引進不同層次的具有創新能力的員工，不僅要引進生產部門的具有創新能力的員工，也要引進管理層面的具有創新能力的員工，還要引進營銷等其他層面具有創新能力的員工，只有這樣，才能實現不同層級的員工的創新能力的匹配，構建多層次的創新員工體系，實現航空公司整體的創新發展，進而實現航空公司的可持續發展。

（二）控制航空公司人力資產的投資成本

工資剛性與工資粘性的存在，使得員工的工資往往在員工招聘時就決定了，員工引進成本過高，可使公司未來很多年的員工工資成本處于一個競爭劣勢，為了有效解決上述問題，企業應做好以下幾方面問題。

1.構建航空公司多層次的員工合同體系

航空公司從開始運營時就應具備充分的風險意識，在人力資產“引入”的同時就要考慮人力資產的“淘汰”，積極探索不同的情景下的安全退出機制。航空公司在引進時就要考慮不同人力資產的使用年限，并不是所有的員工都要終身聘任，要盡量避免與員工簽訂終身合同，對于不同職能的員工要設定不同的聘任年限，簽訂不同年限的合同，并且也要考慮長期合同中蘊含的期權價值。對于年限較長的合同，要在合同中明確規定：在某些特定情況下，航空公司擁有解聘員工的選擇權。而這些特定的情況，通常可以選擇與航空公司運營情況掛鉤，與員工個人表現掛鉤，這樣，就使航空公司對于長期合同的員工有了一定的退出機制，使航空公司對于這部分員工的成本有了一定的控制能力。

由于航空公司對于不同的員工的勞動力要求有一定的差異性，因此不同的員工的合同期限應體現出一定的層次性，既有長期合同，也有短期合同，還有臨時合同，從而航空公司不同工種的員工合同形成了一個有層次的合同體系。而且員工合同的年限還要與經濟運行周期、航空公司收益周期相匹配，這樣航空公司就可以根據不同的合同，結合外部經濟運行周期以及內部收益周期進行員工數量的調整，通過員工數量的調整使員工的薪酬總額的調整有了很大的彈性，就可以實現有充足的產品市場就足額招聘員工，市場預期不佳就減少用工額度，只保留核心員工，使航空公司在人力資產質量以及人力資產利用率上得到有效的提升，大大降低人力資產成本，大大降低航空公司的經營風險。

2.構建航空公司多層次的員工工資體系

從信息不對稱的角度看，勞動力市場的典型特征就是航空公司與勞動力之間的信息分布不對稱，一方面，航空公司無法了解求職者包括知識與技能在內的全部信息，另一方面，求職者也無法充分了解航空公司以及所應聘職位的全部信息。對于航空公司而言，要避免以較高的薪酬招聘知識與技能等較差的員工，從而增加航空公司的經營風險，就需要在薪酬體系上進行精心設計。

從代理理論的角度看，在公司中，管理層與股東之間存在代理問題，管理層可能為了自身的利益而做出有損公司、有損股東利益的行為，具體表現為兩種現象，一種是道德風險，一種是逆向選擇。為了避免管理層出現這種后果，就有必要采取相應的措施進行控制，通常的做法是對管理層采取監督與激勵的方法，而激勵的方法通常又表現為采取有激勵性的薪酬政策、獎勵管理層股票等。然而，在公司中除了所有者與管理層之間的代理問題，還有另外一種往往被忽視了的代理問題，就是普通員工與所有者之間的代理問題，普通員工是企業資產的具體使用者，個別普通員工為了自身利益而損害公司利益可能在金額上不是很明顯，但由于員工的基數很大，如果數量多的員工都為了自身的利益而損害公司的利益，那么這個總金額就很大了，可能會遠遠大于高管的代理問題給企業帶來的危害。在這種情況下，就要讓員工享受到與員工自身付出相匹配的薪酬，要讓員工能夠分享到企業發展帶來的紅利，員工出現代理問題的可能性才能大大降低，才會以極大的熱情參與到提升企業價值中去。

從宏觀經濟角度以及企業發展階段看，有效的薪酬體系應該是與宏觀經濟周期、企業收益周期以及員工勞動生產效率相匹配的薪酬體系，也就是一種能夠適時動態調整的薪酬體系。而要做到動態的調整，就要拓寬調整的空間，賦予企業有足夠的調整緯度，在薪酬體系的設計中就表現為：減少航空公司員工工資中固定份額的比重，加大薪酬中浮動份額的比重。根據不同的經濟運行狀況、不同的收益情況、員工不同的生產效率情況等設立不同的調整幅度，從而形成多層次的、動態的員工工資體系，使企業能夠更加靈活地應對運行過程中所面臨的問題，提升人力資產的競爭力與激勵作用，有效降低企業的經營風險，提高企業的可持續發展能力。

3.構建航空公司多層次的員工提升體系

人力資產不同于其他的資產，人力資產具有自我價值提升的特點，前文分析表明：員工由于自身生理特點以及知識更新速度加快，其勞動生產率呈遞減趨勢，但是借助于醫療水平的進步，員工可以較長的時間內保持健康狀態；另外，員工可以通過學習、培訓來及時掌握新的知識、技能，實現知識的更新，從而延緩勞動生產率遞減的時間，甚至可以使勞動生產率實現遞增。因此，航空公司應圍繞員工健康、員工知識更新進行相應的操作，比如，為員工的健康成立相應的健康基金，為員工購買相應的醫療保險，定期組織員工培訓等，構建多層次的員工勞動生產率提升體系，使員工能為航空公司創造更多的價值，提高航空公司的收益能力。

人是有意識的，除了物質需求外，還需要精神層次的滿足。所以員工的能力提升，不僅僅包括員工勞動技能的提升，員工身體健康狀況的提升，還要包括提高員工心理健康狀況的提升，員工精神面貌的提升。根據馬思絡的需求理論，在滿足基本的生理與安全的較低層次的需求后，人追求的是歸屬的需求、尊重的需求以及自我實現的需求。管理學大師彼德?德魯克曾經說過，高工資足以使員工不離職，卻不足以使員工充滿使命感與工作積極性。也就是說，航空公司與員工之間體現出一種雇傭關系，在雇傭關系下，員工的地位是被雇傭者，處于低人一等的地位，在這種關系下，員工只需要按合同約定的內容，及時、完整的完成工作即可，員工通常沒有額外為航空公司付出的動力。但航空公司與員工之間又不僅僅是一種雇傭關系，在當今的信息時代，大多數人的較低層次的需求已能夠得到滿足，因此，人們對更高層次的需求有了比較強的渴望，員工更想成為航空公司的主人，更想通過自己的努力在使航空公司價值得到提升的同時，也使自身的價值得到實現，這是一種由內而生的奮斗欲望，是一種可以犧牲個人利益而提升公司利益的奉獻精神，這種精神可以在航空公司中形成一種凝聚力，形成一種遠超航空公司單個員工力量合并的超額能力，而這種超額能力也就表現為航空公司的一種競爭優勢，最終體現為航空公司降低成本、獲得超額收益的源泉。

（三）降低航空公司人力資產現金流量的折現率

航空公司人力資產投資要取得較大的凈現值，除了要有較大的人力資產投資獲得的凈現金流，還需要保持一個較低的折現率，也就是相對于其他投資來講，航空公司投資人力資產所能獲得的報酬率要足夠可觀，盡量拉大人力資產投資內含報酬率與投資其他資產回報率的差額，獲得人力資產投資溢價報酬率，如果無法實現，那么就應該以其他投資代替人力資產投資，從而獲得最大的投資收益。

五、本文的意義及局限性

本文突破傳統以人力資本為對象的研究方法，提出了“人力資產”投資的理念，為打開人力資產領域的“黑箱”提供了一個新的視角。航空公司人力資產投資直接影響航空公司疫情后復蘇能力及未來可持續發展的能力，需要結合特定的社會、經濟、行業以及航空公司自身的發展階段來分析，并力爭使人力資產投資與特定的航空公司內、外部環境相匹配。由于客觀環境是一個動態的發展過程，所以沒有一種適用于所有階段的萬能模式。本文提出的人力資產投資模式，可以為航空公司提供有益的參考，當然還有很多的方面需要在探索中進一步完善，在前進中也會有模式的更新，最終目標是實現與航空公司發展相匹配的人力資產投資模式，幫助航空公司盡快走出困境，促進航空公司的可持續發展。