新鄉社會工作人才隊伍建設

毛盼盼

（新鄉學院 人文學院，河南 新鄉 453003）

一、引言

據統計，截至2020年年底，全國有社會工作專業人才約157.3萬人，其中，持證社工約73.7萬人。廣大社會工作者在將近50萬個專業崗位上辛勤耕耘，致力于脫貧助困、抗疫救災、鄉村振興、社區治理等服務領域，提供情緒疏導、心理輔導、危機介入、增權賦能、鏈接資源、政策倡導等專業服務，為社會安定、有序、健康發展提供了有力保障。現階段我市本土社會工作人才培養進程相對緩慢，主要表現在人員配備不足、薪酬待遇低、專業化職業化水平低等方面，這種發展現狀與當前人民群眾日益增長的多樣化服務需求不相適應，與構建社會主義和諧社會的要求還有較大差距［1］。社會工作者在社會服務領域扮演著越來越重要的角色，建設一支專業化、本土化、職業化的社會工作人才隊伍已成為當務之急。

2015年至2022年，“社會工作”六次被寫入政府工作報告，顯示了國家政府大力發展社會工作的決心。2020年，《河南省鄉鎮（街道）社會工作服務站項目實施方案》提出，要建設一支專業化、本土化、社會化的社會工作人才隊伍，解決一大批基層社會治理和社會公共服務難題。與傳統的社會服務相比，社會工作者在提供專業化、精細化服務方面具有諸多自身優勢：第一，專業社會工作者具有獨特的價值觀和服務理念，能夠提供個別化、差異化的介入服務，可以更好地促使服務對象改變困境，實現助人自助。第二，社會工作者通過科學分析和評估問題，與服務對象達成共識并一起制定計劃，可以更加精準地解決服務對象的問題。第三，社會工作者通過整合資源、多方鏈接，能夠增強服務對象的社會支持網絡，以達到解決問題的目的。第四，社會工作者既關注結果目標也關注過程目標，使得社會服務結果更具可持續性［2］。

二、社會工作人才隊伍建設的重要性和必要性

社會工作在社會服務與社會治理領域扮演著重要角色，是當前提供公共服務的重要領域，在扶危助困、回應群眾需求和提升社會治理水平中起著不可或缺的作用。

（一）幫助扶持困弱群體

社會工作最基本的服務對象是困弱群體，即在生理、心理、經濟、社會支持等方面存在困難和處于弱勢狀況的人群［3］。社會工作者秉持助人自助的服務理念，運用專業手法幫助各類服務對象，尤其是困難和弱勢群體。社會工作者通過心理疏導、能力提升、資源鏈接、社會倡導等方法幫助困弱群體增加社會支持、緩解困境、解決問題，幫助困弱群體努力實現弱有所扶、幼有所育、老有所養、病有所醫、學有所教、勞有所得、住有所居的基本發展目標，為促進地方社會和諧發展作出貢獻。

（二）不斷滿足群眾多元需求

隨著物質生活水平的提高，居民需求呈現越來越多樣化趨勢，促使社會需要更多專業的社會工作者解決問題和滿足需求［4］。一方面，社會工作者采用專業視角，通過走訪調研摸準居民需求，列出居民需求清單，鼓勵居民樹立信心，一起參與服務計劃與實施，動員多方力量，或幫助服務對象排憂解難，或促進服務對象自我發展，在關注物質需求的同時，更加注重服務對象的精神需求。另一方面，社會工作者通過深入群眾摸清需求，細化服務內容，升級服務項目，如針對社區兒童、青少年、婦女、高齡獨居老人、殘疾人等不同群體,開展兒童成長、婦幼關懷、助老助殘、志愿者發展、社區社會組織培育等多樣化專業服務，以與時俱進的專業服務，回應群眾關切，滿足群眾多樣化、個性化需要，不斷增強人民群眾的獲得感和幸福感。

（三）促進社會治理創新發展

傳統的社會管理方式已不再適應當前社會發展要求，社會治理現代化對政府部門提出了更高的治理要求，即更新服務理念、轉變職能和工作方式、增強服務能力，實現社會治理精細化。社會工作是政府轉變職能的重要抓手，它擁有優于傳統的服務理念，以及科學化、現代化、專業化的優勢，更加契合先進的社會治理思想，這對政府轉變傳統的社會管理理念有較大的啟發和促進作用。專業社會工作者是實現社會治理精細化的重要人才保障。一項惠民政策的落地輸送，一場高質量服務的開展，不是簡單的人力參與就可以達成的，它需要一定數量的專業人才來策劃和實施，這正是專業社會工作人才的用武之地和優勢所在。

三、新鄉社會工作人才隊伍建設的現狀分析

在本土社會組織發展規模較小的情況下，社區工作者構成了本土社會工作人才隊伍的重要力量。筆者基于對新鄉市14個黨群服務中心的調查走訪，通過訪談街道干部2人、社區書記8人、一線社區工作者12人，以及對98名社區工作人員開展問卷調查，發現新鄉社會工作人才隊伍主要存在以下問題。

（一）人員配備不足，具有一定角色困境

調查發現，新鄉市14個社區黨群服務中心普遍存在人員隊伍配備不齊情況。由于新鄉市社區工作人才隊伍建設起步較晚，人員數量嚴重不足，每個社區服務中心的工作人員一般有4到10名不等，占成千上萬的社區人口的比例過低，且年齡結構老化，文化程度不高，有些人雖占崗但不能發揮有效作用，不能滿足日益增長的社區發展需求。

社區社會工作者的角色困境主要來自行政事務過重?；鶎狱h組織引領下的社區服務中心行政化色彩越來越濃厚，社區服務中心從原本的社區居民自我管理自我服務的群眾自治組織［5］，已經幾乎變成了基層政府部門的派出機構。雙重角色困境導致日常工作量大、事務瑣碎。84%的社區工作者表示“感到職業倦怠”，既在忙于配合上級部門長期性中心工作和一系列臨時性工作中感到心力交瘁，又在面對服務于不斷增長的多樣化、個性化的群眾需求時感到力不從心，職業成就感大大降低。

（二）薪酬待遇低，缺乏積極性

調查反映，新鄉市社區工作者收入普遍偏低，薪資待遇與社會經濟發展水平不一致，難以調動工作積極性。67%的社區工作者表示“工資水平在2500元上下”，且“薪酬福利水平和工作任務量不成正比”。73%的社區工作者表示 “選擇這份工作主要原因是工作方便，離家近能夠照顧家庭”。一些工作者表示：“我們也想做出一些工作亮點，創新服務方式方法，但是由于精力有限，再想到每月這么點工資，就感到心有余而力不足，沒有積極性了?！币晃簧鐓^書記說：“我們也希望能夠優化人員結構，多吸收年輕人加入，多引進一些社會工作專業的大學生加入進來，但是目前這樣過低的工作待遇水平是很難實現的?！币虼?，較低的薪資待遇水平，也是隊伍年齡老化、難以吸引年輕人尤其是社會工作專業畢業生從事社區工作的重要原因之一。

（三）職業化程度低，人才流失嚴重

職業化程度低，主要表現為職業化的認證標準、制度保障等還很不完善，導致公民對社會工作的職業認可度不高、社會工作職業領域不明確、職業化標準不規范、職業認同感不強、人員流失嚴重等問題。調查顯示，新鄉市社區工作者人均工作年限為3.7年，工作不超過5年的占比 74%。在“您對社區工作發展前景的看法”題目中，26%的受訪者認為“前景光明，愿意扎根，努力工作”，59%的人認為“前景不明朗，走一步看一步，視情況而定”，15%的人覺得“前景渺茫，臨時跳板，有機會就跳槽”；在關于“職業通道”的題目中，53%的社區工作者認為“沒有明確的職業晉升渠道”；在職業認同感調查中，認為“職業認同感不強”的占比65%；在人員流動原因的調查中，薪酬待遇低、工作量大、職業認同低是三個主要的流失原因；在職業規劃的調查中，74%的人表示“沒有明確的職業規劃”。職業晉升渠道不暢通、職業認同感低、人員流動性大，是社區工作人才隊伍不穩定的重要原因。

（四）實務能力和專業化水平低

調查顯示，在參與調查的98名社區工作者中，來自社會工作相關專業的2人。已經考取助理和社會工作師的18人，占比18.3%。在專業培訓方面，67%的社區工作者認為，自己 “非常需要接受專業培訓”。非社會工作相關專業出身的和未考取社會工作師資格證書的人員，在進入社區社會工作者隊伍后，也都未能接受過定期的專業能力提升相關培訓，對社會工作專業價值理念、知識技能等知之甚少。73%的被調查者認為 “專業社區工作者應該具備良好的職業精神、專業素養和服務能力、語言溝通能力以及較強的心理素質等”。在進一步的專業實務能力調查中，85%社區工作者認為自身在 “需求調研、活動策劃、居民參與、培育社團、黨建宣傳、資源鏈接、志愿者培育、工作臺賬和文件管理、黨群場館營造與管理、團隊協作與分工”等能力方面需要學習提升；74%的社區工作者認為自己專業性和創新性不強，尤其是黨建工作、社區工作方法、社區治理模式、社區服務創新及項目策劃和品牌打造上專業能力不足。這種情況導致一部分社區工作者的工作質量難以讓人滿意。

目前社區工作人員的專業性較弱，社區服務的質量和水平不高。究其原因，一是長期以來社區工作行政色彩濃厚，一部分工作人員尤其是年紀較大的社區工作人員，其社區服務理念轉變困難。二是社區工作人員準入門檻較低，能力水平參差不齊，開展社區服務的專業能力較弱。三是缺乏完善的專業性學習培訓制度，單靠社區人員本身的自學能力和自覺性，很難提升其專業水平。

四、推進社會工作人才隊伍建設的對策建議

（一）合理配置人員，逐漸去行政化

一方面，合理配置工作人員數量和結構。根據社區人口規模即每個社區的人口和戶數，按一定比例配置社工人數。如，北京市規定每110戶至150戶居民配置1名社工，且每個社區的專職社區工作者不少于9人；廣州市每300戶居民配置1名專職社工；鄭州市規定每萬城鎮常住人口配置不少于18名社區工作者。提高社區工作準入門檻，適當提升人員在年齡、學歷、專業等基本條件上的配備要求，不斷優化社區工作者年齡、文化、知識結構，提高從業人員的基本素養。另一方面，逐漸去行政化，為社區減負。清晰界定社區黨群服務中心的組織性質、職責范圍、運行機制及與社會其他主體之間的關系，尤其是明確政府部門與社區之間的角色、關系，哪些是社區的本職工作，哪些是政府的本職工作，本職工作與協調配合不能本末倒置，要給社區工作者減負，使其從繁雜的行政事務中抽離出來，回歸本職主業，更好地投入社區發展。

（二）提升薪酬待遇，暢通職業通道

逐步提升社區工作者的薪酬待遇，使之與社會經濟發展水平和崗位工作要求相適應。社區工作者是本土化社工的重要組成部分，也是推動地區創新發展的人才隊伍之一，應統籌組織部門、民政部門、區級政府、鄉鎮街道等多方主體共同承擔社區工作者薪酬體系建設及經費保障工作。制定科學合理的職業薪酬標準，構建激勵與約束并重的評價體系。探索推行全國先進地區開發實施的“星級+薪級”職業薪酬體系和配套的社工管理機制?！靶羌墶笔侵笧閺娀殬I管理，設置一星至五星社工，選拔和推薦優秀星級社工成為“兩委”班子成員和“兩代表一委員”等?！靶郊墶奔础叭龒徥思墶钡膷徫恍匠甑燃?，即由一般工作者、領導人副職、領導人正職組成的三類崗位，按照工作年限和考核成果制定的十八層崗位級別。將“星級”評定管理體系與“薪級”薪酬體系結合起來，與社區工作者職業發展、評先評優等關聯起來，注重正向激勵，激發隊伍活力。

（三）加強實務培訓，提高專業水平

制定社區工作者職業培訓管理辦法。一是細化培訓內容。根據不同層次崗位級別、工作范圍、能力要求，可以設立初聘培訓、進階培訓和進修培訓等。初聘培訓針對新聘用人員，重點圍繞社區工作的目標方向、工作職責、價值理念、組織架構、工作手法等開展培訓；進階培訓面向全體社區工作者，圍繞本地市情區情社情、社區基礎理論、社區工作政策法規、社區治理方法與技巧等內容；進修培訓重點圍繞黨務、群團組織、社區治理、模式創新、團隊管理等方面的內容。二是豐富培訓形式。依托黨校、社工機構、高校、示范基地等，通過專家學者授課、優秀工作者經驗分享、外部走訪學習、內部交流研討、集中學習和自學等形式，提高培訓效果。三是把定期培訓和成果考核相結合。根據培養目標制定科學有效的考核標準，補充開展動力與壓力并存的培訓考核工作，提升學習成效，避免一“培”了之、“培”而不學、學而不用。同時，提升持證上崗率。鼓勵社區工作者參加全國社會工作者職業水平考試，逐步達到持證上崗要求。

（四）培育社會組織，補充多元力量

社區工作者和民辦非營利機構社工是構成全市社會工作人才隊伍的主力軍，在社會工作專業化、職業化發展中它們是相互補充、相互促進的兩股力量。新鄉市機構社工在數量和力量上還比較微小，難以提供專業支持的促進作用。因此，要立足全市社會工作人才發展全局，積極培育各類社會服務組織，特別是民辦社會工作機構，完善社會工作服務機構培育扶持政策，鼓勵通過提供辦公場地、服務場所、稅收優惠、政策傾斜等方式，支持社會組織參與社會工作服務項目、社工站建設等。支持本地高等院校強化優化社會工作相關領域課程設置，加強社會工作人才培養。逐步建立和培養本土化社會工作督導人才隊伍，為社會工作人才培養提供督導支持。

五、結語

社會工作人才隊伍建設是一項長期而系統的工程［6］，需要結合本土特點耐心探索并一步步推進。一方面，筆者對新鄉市社會工作人才隊伍建設的現狀及問題進行了初步考察，在人員配置、薪資待遇、職業發展、培訓培養、多元力量補充等方面展開討論，提出意見和建議，以期從實際出發，增加全市社會工作人才數量，提高社會認同感，促進社會工作本土化、專業化、職業化，以滿足城市社會治理創新發展需求。另一方面，本研究和討論還存在一定的局限性和不足，如研究對象僅選取了一線社區工作者，他們屬于廣義上的社會工作者，由于時間精力限制，筆者沒有把新興的專業社會工作者如機構社工的發展現狀納入考察范圍，希望這些在以后的研究中能夠得到補充和完善。